Beiträge von Scheeks

    Ein gemeinsames Gespräch mit BR und FK, um in Ruhe über alles zu sprechen, wurde ihm bereits vorgeschlagen, aber nicht angenommen.

    Vielleicht fragt ihr diesen Kollegen mal, was er sich konkret von der angekündigten Beschwerde erwartet.

    Was immer der BR hier machen kann, solch ein Vermittlungsversuch wäre wohl so oder so ein erster Schritt. Wie bereits geschrieben wurde, ist das Empfinden doch sehr subjektiv - die einen finden etwas anmaßend, was die anderen freundlich auffassen.

    Hallo Hartmut,


    viel Erfolg - und besuche ganz unbedingt möglichst zügig die ersten Seminare - ihr alle, aber du natürlich besonders. BRV ist natürlich besonders, denn damit bist du der Briefkasten wie auch das Sprachrohr des Betriebsrates.


    MfG

    Scheeks

    welche Argumentation od §§ wäre aus Eurer Sicht noch wichtig?

    Wofür oder wogegen ganz konkret? Anfangs ging es in diesem Thread noch um Schikane gegen dich als BR. Darüber schienen wir mit dieser Frage hinaus zu sein.


    Wichtig sind nämlich viele Gesetze und beileibe nicht nur das BetrVG - die Frage ist lediglich, welche Themen du in welcher Reihenfolge angehen willst und musst und welche Paragraphen welcher Gesetze dafür relevant sind.

    Gerade bei ifb-Seminaren bekommt man immer so ein hübsches weiß-gelbes Buch mit, welches neben dem BetrVG noch über 60 weitere Gesetze ganz oder auszugsweise enthält, die je nach Betrieb und Thema für Betriebsräte relevant sind oder sein können. Arbeitszeitgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Teilzeit- und Befristungsgesetz, mehrere Sozialgesetzbücher, das Bürgerliche Gesetzbuch usw. usw. usw.


    Es ist m.E. unmöglich, dir eine Liste wichtiger Paragraphen aufzulisten. Du brauchst Schulungen/Seminare und eine für euren kleinen Betrieb zugeschnittene Vorgehensweise. Auch wichtig: du KANNST nicht alle Themen auf einmal angehen, sondern musst Prioritäten setzen. Dass du dich mir deiner GF auseinandersetzen musst, ist dabei natürlich ärgerlich, aber sollte nach Möglichkeit nicht zum Fokus deiner BR-Arbeit werden.


    Deine obige Aufzählung ist schon recht gut und vereinigt in sich bereits mehr Aufgaben und Arbeit, als es die wenigen Zeilen andeuten mögen. Bei den wirtschaftlichen Angelegenheiten bin ich ausdrücklich unsicher, was davon und in welchem Rahmen du machen kannst und darfst, denn einen Wirtschaftausschuss kannst du ja nicht gründen. Gehe von diesen allgemeinen Aufgaben aus und schaue, wo es dich nach anfallenden Situationen und abzuarbeitenden Grundlagen hinführt.

    Und du musst auch schauen, welchen Umfang du in BR-Arbeit stecken kannst - der Berg an Aufgaben schreit nach vielen Stunden pro Woche, aber die hast du nicht. Und da sind wir wieder bei den Prioritäten. Vermutlich ist deine Hauptaufgabe, nach und nach überhaupt nur für die Akzeptanz eines BR in eurer kleinen 11-Mitarbeiter-Firma zu kämpfen, statt von Null auf Hundert eine umfassende BR-Arbeit etablieren zu können.


    Eine Frage meinerseits: Deine Kolleginnen und Kollegen ziehen mit, hatte ich woanders gelesen - aber würde eine(r) von ihnen auch den Job übernehmen, wenn du nicht mehr kannst oder nicht mehr magst, wenn du die Firma wechselst oder ausgelaugt bist und zur nächsten Wahl nicht mehr kandidierst oder warum auch immer?
    Anders gefragt: legst du den Samen für einen Betriebsrat in eurer kleinen Firma oder wird deine Amtszeit eine später mal belächelte, kurze Episode der Firmengeschichte?

    Auch danach solltest du deinen persönlichen Aufwand bemessen, denn selbst wenn ein BR bei euch auch ohne dich eine Zukunft hat, sollte sein Aufbau dir nicht an die Substanz gehen und dich persönlich krank machen und aufzehren.


    Achja, einen Paragraphen nenne ich dir dennoch: § 90 BetrVG Unterrichtungs- und Beratungsrechte. Scheint mir etwas besser geeignet zu sein als der von dir notierte § 80 Abs. 2 BetrVG.

    ... ein kollektives Verständnis von durchgegangenen Nerven.

    So habe ich es auch verstanden. :-)


    Aber die Situation und natürlich auch der zeitliche Abstand müssen sehr genau berücksichtigt werden, damit sich nicht andere BRM eine Art Gewohnheitsrecht ableiten, jederzeit zurücktreten und (binnen 15 Minuten? oder max. 2 Stunden? Auch diese Grenzen werden immer weiter gedehnt werden!) diesen Rücktritt zurücknehmen zu können. Zudem lässt sich bei zuviel Toleranz dann eine Art Drohkulisse etablieren, was für die Stimmung im und die Arbeit des BR nicht förderlich ist.


    Will sagen: für das erwähnte kollektive Verständnis muss für sich bereits sehr große, eine quasi vollständige und wirklich ausnahmslose Einigkeit bestehen und allen muss klar sein, dass solch verständnisvolles Überhörthaben einer Rücktrittserklärung á la "war da was?" oder "ich hab nichts verstanden, er hatte den Mund voll" eine ganz und gar einmalige Ausnahme war und zwingend sein muss. Andernfalls kann man kaum anders, als mit dem vom Ledertaschenmann erwähnten Paragraphen in der Hand nur den Rücktritt, aber keinen Rücktritt vom Rücktritt zu akzeptieren, sonst werden Rücktritte fast unweigerlich Teil künftiger Durchsetzungsstrategien á la "so machen wirs oder ich bin weg" - und das kann nicht oft und nicht lange gut gehen.

    Wenn es also keine mindestens 101%ige Einigkeit gibt, kann man eigentlich kaum anders, als hier den Buchstaben des Gesetzes getreulich zu folgen. Und das hätte m.E. nicht einmal etwas mit festnageln zu tun, sondern wirklich nur mit der mittel- und langfristigen "Funktionsfähigkeit" des Betriebsrates.

    Das müsst ihr entscheiden.

    :thumbup: So ist es.

    Wobei wir dann schon wieder dicht an "Behinderung BRM" sind, weil man quasi durch die Aufstockung der BRV ein anderes BRM in seiner BR-Arbeit einschränken will (der BRV bekommt mehr Zeit, dafür darfst Du dann nicht mehr soviel BR-Zeit beanspruchen)

    Wenn es um § 38 Abs. 1 BetrVG geht und der BR selbst hier nur die Anteile der Freistellung(en) auf andere BRM "umsortiert", hier von einem "normalen" BRM zur BRV, hielte ich "Behinderung" für unpassend.

    Hier müsste man wohl eher Stoffel fragen, ob die Anzahl N mal 100% Freistellung(en) (mit N gleich Anzahl der dreizustellenden BRM je nach Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb) bereits auch ohne die Arbeitszeitaufstockung der BRV ausgeschöpft ist - wenn ja, muss freilich jemand anders mehr arbeiten und darf sich weniger für BR-Arbeit herausnehmen, sofern die BRV mehr BR-Arbeit machen kann und will. Beschluss vom Gremium zur geänderten Verteilung liegt ja sicherlich vor.

    Hi suppenkasper, diese Art der Empörungs-Argumentation bringt niemanden voran. Man könnte nämlich die ebenfalls schlechte Presse dagegenhalten, wenn der AG entgegen der lokal geltenden Corona-Arbeitsschutzverordnung die Mitarbeiter ungetestet bzw. ohne Kenntnisnahme des Testergebnisses in die Büros oder Werkhallen lässt und somit Infektionen aller anderen Mitarbeiter fördert .... da kann man sich ganz wunderprächtig in eine hätte-wäre-könnte-sollte-Spirale hineinsteigern, aber das bringt wie gesagt in der Sache Niemanden voran und führt zu keinem Ergebnis.


    Irgendwie muss der AG die Info "momentan clean" oder "momentan infiziert" bekommen, um seinen eigenen Pflichten nachzukommen, und darum ging es doch hier. Und es ist wohl auch einer dieser Fälle, wo der AN im Rahmen seiner Mitwirkungspflicht die Info liefern muss. Die Alternative wäre eine Testpflicht und die gibt es hier noch nicht.

    Noch was Anderes:

    wurde ich zum SBV-Vertreter gewählt

    Was denn genau? Meinst du tatsächlich (Stell)Vertreter der SchwerBehindertenVertretung oder bist du zur Vertrauensperson der Schwerbehinderten = SBV gewählt worden?

    Wichtig ist das, weil die SBV im Gegensatz zum BR kein Gremium ist, sondern eine Personenvertretung, also normalerweise ein(e) Einzelkämpfer(in). Seine/ihre Stellvertretung ist nur dann im Amt, wenn die SBV selbst verhindert ist.

    Bei größeren Firmen mit sehr vielen schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeitern kann man eine oder weitere Vertreter dauerhaft hinzuziehen, was aber wohl nicht die Regel ist.


    ... gehen an die SBV-Vertreter (zwei Personen) komplett vorbei

    Sofern die SBV aktiv und im Dienst ist und ihr nicht mehrere Hundert sbM habt, ist die Stellvertretung normalerweise außen vor.

    Dass man das für einige wenige Infos hier und da aus pragmatischen Gründen nicht ganz so streng handhabt, weiß ich natürlich, aber man sollte wirklich nicht damit hausieren gehen, wenn man vertrauliche Infos an Unbefugte - wie eine "inaktive" SBV-Stellvertretung - gibt und dies ggf. gar regelhaft.


    Wenn ich als SBV im Dienst bin, erfährt mein Stellvertreter nicht einmal von Terminen, die ich als SBV wahrnehme, und nichts von Namen oder gar Gesprächsinhalten. Da wir beide im BR sind, bekommt mein Stellvertreter dort natürlich dennoch das Eine oder Andere mit, sofern der BR ohnehin involviert ist oder informiert wird.

    Einmal informiert der Betriebsrat uns nicht

    Wie Bernd bereits zutreffend schrieb, hat der AG die SBV zu informieren und nicht der BR, auch wenn bei guter Zusammenarbeit der BR natürlich hier und da mal fragt, ob man als SBV schon einbezogen wurde.

    Ich frage mich aber bei deiner Formulierung, ob und warum du bzw. eure SBV nicht ohnehin bei den Sitzungen des Betriebsrates (und einer Ausschüsse!) teilnimmt und somit bei allen dort eintreffenden Infos quasi mit in der ersten Reihe sitzt.

    Und bevor nun die Frage kommt, das steht in §178 Abs. 4+5 SGB IX ... ;-)


    Damit ist die SBV natürlich auch beim Monatsgespräch dabei und kann dort darauf dringen, dass die Personalabteilung sie unverzüglich informiert, wenn sich Schwerbehinderte und Gleichgestellte bewerben. Auch der Betriebsrat ist unverzüglich zu informieren - siehe insbesondere § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX - und da die Überwachung und Einhaltung geltender Gesetze ohnehin zu seinen Kernaufgaben gehört, sollte er Schulter an Schulter mit der SBV arbeiten.


    Wie dann das weitere Procedere geregelt wird, also ob die Perso die Unterlagen dann an die SBV gibt (dem BR muss sie sie ohnehin geben) oder ob die SBV die Unterlagen und ggf. Einladung zu Vorstellungsgesprächen von den Abteilungsleitern bekommt, dafür findet ihr sicherlich eine für euch praktikable Lösung.

    Wir haben ein Schreiben von unserem AG bekommen, die dieses Thema jetzt aufgreift. Darin heißt es:


    "...Alle Beschäftigten. de fünf Werktage (Samstag gilt als Werktag) nicht am Arbeitsplatz waren, teilen uns per E-Mail (nachweis@xxx.de) mit, dass sie entweder einen vollständigen Impfschutz oder einen Genesenen-Nachweis haben. Die anderen schicken per Mail den Schnelltestnachweis, der nicht älter als 24 Stunden ist, auch an nachweis@xxx.de"

    Habt ihr denn verbindlich geklärt, wie lange derartig eingeschickte Nachweise beim AG gespeichert bleiben bzw. nach welcher Frist sie unwiderruflich zu löschen sind? Löschen nach Arbeitsantritt (manueller Aufwand) oder automatisch nach beispielsweise fünf Tagen oder wie auch immer? ggf. gibt es Mindest-Aufbewahrungsfristen zum Nachvollziehen von Infektionsketten, aber auch das wird ggf. nach wenigen Tagen und nicht erst nach Wochen erfolgen ...

    Hinzu kommt eine strikte Regelung, dass auf diesem Wege bekannt gewordene private Mailadressen außer für ggf. direkte Antworten/Rückmeldungen in keiner anderen Weise verwendet werden dürfen.


    Und nicht alle AN sind Computer-affin; zumindest bei uns gibt es noch einige ohne Smartphone und Mailadresse - es muss auch eine für sie praktikable Regelung geben.

    offenbart man doch seine Gesundheitsdaten

    M.E. sind das noch keine (umfassenden) Gesundheitsdaten, sondern lediglich Momentaufnahmen, dass keine Covid19-Infektion vorliegt. Im Rahmen der Fürsorgepflicht des AG und auch mit dem von dir erwähnten klaren Bezug auf eure Corona-Schutzverordnung NRW scheint mir das legitim zu sein.


    Wenn du mit einem blauen Fleck am Arm in die Firma kommst, weil du in Haushalt oder Garten irgendwo dagegen gestoßen bist, ist auch das konsequenterweise ein "Gesundheitsdatum", welches du offenbarst. Oder wenn du wegen einem Zahnarzttermin mal eine Stunde später kommst oder eher weg musst, so oder so wäre es wenig praktikabel bis unmöglich, Gesundheitsdaten ganz und gar zu verbergen. Die Frage ist immer, was man wann und wem und wieso preisgeben kann oder muss - und was der Empfänger damit machen kann und darf (siehe oben die Frage nach verbindlichen Regelungen), ohne dass ein umfassendes Bild entsteht, welches wiederum Auswirkungen auf die Karriere haben kann.

    ... indem eine Berufsschulbefreiung für die Tage der Versammlung befürwortet wird.

    Wenn die JAV kein Teilnahmerecht hat, ist eine Befreiung an der Stelle entgegenkommend vom AG bzw. der Berufsschule, aber wertlos. Das Teilnahmerecht müsst ihr also zuerst verbindlich klären. Sehr wahrscheinlich ist das nicht gegeben, aber sicher bin ich mir dessen keineswegs. Einfach so darf da nämlich keinerzu der Versammlung, weil sonst Öffentlichkeit gegeben wäre in einer sehr wahrscheinlich nicht-öffentlichen Versammlung.

    Und bei Stufenvertretungen können auch nicht "frei Schnauze" Leute aus anderen Stufen mitmischen, eine "normale" SBV kann beispielsweise auch nicht mal eben so bei einer K-BR-Sitzung teilnehmen.


    Eine G-JAV können wir leider nicht wählen, da nur an einem Standort überhaupt ausreichend Azubis für eine JAV vorhanden sind.

    Tja, wenn ich § 72 Abs. 1 BetrVG richtig lese, könnt ihr dann tatsächlich keine GJAV bilden.


    Wenn ihr ein klares JA oder NEiN in dem Punkt der Teilnahme der "normalen" JAV an der Betriebsräteversammlung nach § 53 BetrVG bekommt, kannst du das ja hier evtl. mitsamt Quelle oder Paragraph oder Urteil mitteilen, denn vermutlich ist das nicht nur bei euch ein Thema :)


    MfG
    Scheeks

    Hallo BR-Trulla66,

    mit Wegfall des erwähnten § 129 BetrVG entfällt doch wohl auch die rechtliche Basis für eure entsprechenden Regelungen oder Paragraphen für Hybridsitzungen in eurer Geschäftsordnung, womit diese Regelungen ohnehin unwirksam werden.

    Insofern müsst ihr doch m.E. ohnehin wieder Präsenzsitzungen wie vor/bis März 2020 bzw. wie vor der befristeten Einführung des § 129 BetrVG machen, also quasi "business as usual", und bei der Gelegenheit könnt ihr auch die Anpassung der GO auf die Tagesordnung setzen.

    Dein Job ist es, ein ordentliches Hygienekonzept durchzuziehen für die Sitzung, so dass auch diese Risikopatienten ohne signifikant höheres Risiko teilnehmen können - die Inzidenzen sind gerade recht niedrig und der Impfstatus verbessert sich täglich, so dass das Risiko ohnehin deutlich niedriger ist als vor beispielsweise zwei oder drei Monaten.


    Die Kollegin oder der Kollege mit der größeren Entfernung muss früher oder später ohnehin wieder zur Sitzung und war vor Corona sicherlich auch regelmäßig dabei. Die Pandemie hat die Entfernung sehr wahrscheinlich nicht vergrößert, so dass die Entfernung kein Hinderungsgrund für eine Sitzungsteilnahme sein dürfte. Hier hilft dann eher eine gute Terminplanung, den Aufwand für sie/ihn nicht höher als nötig zu gestalten.


    Rechtssicher einladen ist m.E. dein kleinstes Problem, ob allerdings genug Leute für einen Beschluss zur Änderung der GO zusammenkommen, wirst du dann sehen.


    MfG

    Scheeks

    Kein Problem. Ich wollte auch nur sicher gehen, dass ich selbst es richtig verstanden habe.

    Nenne es einfach einen Test, den ich evtl. etwas zu früh aufgelöst habe - oder du selbst durch durch die zeitnahe Bestätigung ^^


    Es war eher ein fehlender Punkt nach dem Wahldatum, also vor dem Wort "Bekanntgabe" in der ersten der vier zietierten Zeilen, welches den falschen Kontext für die Folgezeilen zumindest begünstigt hat ;-)

    Zweite Wahl, weil BR im Wahljahr 2012 noch kein Jahr bestanden hat, am 15.05.2014 Bekanntgabe des Ergebnisses 18.05.2014. Beginn der Amtszeit 18.05.2014.

    Dritte Wahl am 02.05.2018 Bekanntgabe des Ergebnisses 05.05.2018 Amtszeitbeginn 15.05.2018.

    Amtszeitbeginn der nächste BR 15.05.2022, 15.05.2026, 15.05.2030.....

    Soll ab 2018 deines Beispiels jeweils 18.05. statt 15.05. heißen, richtig?

    Hallo Wicca,


    deine Frage fand ich interessant, daher habe ich mal im Netz gesucht. Laut einem Treffer auf den Seiten des DGB steht der GJAV die Teilnahme an der Betriebsräteversammlung nach § 53 BetrVG zu, zur "normalen" JAV fand ich diesbezüglich nichts.


    MfG

    Scheeks

    Hallo oschi, es könnte sogar noch komplizierter werden als ...

    Nicht nur jedes Gerät alleine kostet, sondern auch jeder externe Zugriff auf das Intranet muss administriert werden und verursacht Kosten.

    Falls nicht bereits vorhanden, muss ggf. noch ein MDM (mobile device management) eingeführt werden, denn auch die Geräte selber werden in Firmen i.d.R. administriert, also was die Kollegen damit machen dürfen oder was nicht. Die Dinger lassen sich recht gut auf die vorgesehenen Aufgaben kastrieren.

    Und ihr als BR müsste dann überlegen und ggf. zustimmen, wenn die iPads ggf. geortet werden können/sollen wegen Schutz vor Diebstahl/Verlust; u.U. müsst ihr dann noch eine BV machen, dass die Ortungsmöglichkeit keinesfalls für die Überwachung der Fahrer genutzt werden darf etc.


    Jedenfalls zieht ...

    Ich möchte für meine Kollegen so etwas einführen.

    ... einen ganzen Rattenschwanz nach sich und ist keineswegs trivial :-/

    Geeignete Schutzhüllen/Cover auszuwählen ist da noch die allerkleinste Nebenaufgabe.


    Hoffen wir mal, dass du jemanden findest, der mit damt in vergleichbarem Umfeld Erfahrungen hat und dich bzw. euch beraten oder einfach ein paar erste Impulse geben kann. :thumbup:

    vielleicht schaut er auch nur nicht so oft ins Forum und hat auch keine Benachrichtigung für Antworten aktiviert.

    Klar freue ich mich auch über zügige Rückmeldungen, aber mitunter gibt es plausible Gründe, dass tagelang nichts kommt.


    <sarcasm>... vielleicht steckt er auch gerade in einem Upgrade auf 3.0 ... ;-)