Beiträge von Randolf

    wenn das noch gar nicht angekündigt ist und der AG das 6 Wochen vorher ankündigen will, kannst Du dann nicht einfach deine Betriebsversammlung an dem Freitag Nachmittag machen?

    dann braucht keiner den PC und die MA haben den Nachmittag ihre Stunden voll?

    nur so ein wirrer Gedanke :S

    Ein Betriebsrat ist ja trotzdem noch zuständig, auch wenn der Betrieb evtl. schon stillgelegt wurde. (§21 BetrVG) Hier kann es ja nur um die Durchführung von Betriebsvereinbarungen (Sozialplan/Interessenausgleich) gehen, die bereits abgeschlossen wurden und die für die ehemaligen MA gelten.

    das ist aber ja eine völlig ander Situation, wenn ein Betrieb stillgelegt wurde, dann kann ja nur der letzte BR für evt Klärungsfälle zuständig sein, weil der Betrieb ja nicht mehr existiert. Dann hatten die MA auch in der Regel nicht die Möglichkeit ihre Fragen zu klären, weil der Betrieb "abgewickelt" wurde und die Rentenfrage sich gar nicht gestellt hat.


    Hier ist aber ein MA ausgeschieden und somit nicht mehr MA im bestehenden Betrieb, das sind 2 völlig gegensätzliche Ausgangslagen. Hier hatte der MA ja die Möglichkeit während seiner Betriebszugehörigkeit das Thema anzusprechen und zu klären. Wenn sich die Klärung dann über das Ausscheiden hinzieht, dann wäre der BR meienr Meinung nach weiter zuständig, weil es ein laufender Vorgang ist. Hier ist der MA aber erst längere Zeit nach dem Ausscheiden mit dem Anliegen an den BR herangetreten.

    Ich bin immer wieder verwundert, dass es noch Betriebsräte gibt, die nicht in der Gewerkschaft sind.

    Ich bin auch nicht in der Gewerkschaft, aus Überzeugung.


    Aber man kann als BR auch so für die MA was erreichen, wenn man nicht mit 100% Idioten zu tun hat.


    @IMBRO


    Du hast 3 MA davon überzeugt das sie Dir "folgen", das ist aber was anders, als wenn die MA davon überzeugt wären, dir folgen zu wollen.

    MA die quasi überredet wurden, fallen beim ersten Gegenwind um.

    sie würden im Notfall bei einer Befragung (z.B. durch einen RA) auch alles sagen, was hier so passiert.

    das ist schon von der Formulierung her so, dass ich das nicht ernst nehmen würde.

    "Im Notfall" ist was? die MA müssten es auch ohne Notfall sagen wollen, dann würde ich mich darauf einlassen, sonst nicht.


    Bei einer 100%-Idiotenquote (um die Wortwahl des Seminarleiters zu übernehmen), würde ich mich jedoch auch fragen, für wen ich mir den Aufwand überhaupt machen soll und mir entweder etwas anderes suchen oder nur dann zur Streitaxt greifen, wenn meine eigenen Interessen bedroht sind.

    da bin ich 100% bei MmdL

    Edit: Wir haben uns GANZ EINDEUTIG nicht verhört und es auch im Protokoll vermerkt mit Uhrzeit, wann die Sitzung verlassen wurde.

    klingt eher danach, als hätte das BR-Gremium 101% genau hingehört.

    Abgesehen davon, müsste man jetzt im Nachhinein das Protokoll "fälschen", weil anpassen kann man es nur, wenn es sachlich falsch war.

    Der DROPS ist gelutscht

    das angesprochene Urteil ist in diesem Fall nicht einschlägig, da das Gericht davon ausgeht, dass der Arzt bei einer Krankschreibung auf die ausgeübte Tätigkeit abstellt. Bei einem freigestellten BR ist das eben die BR-Tätigkeit.

    stimmt, hat ja auch keiner behauptet, war nur ein Beispiel dafür, das Rechtsprechung flexibel ist


    Analog zu einem nicht 100% freigestelltem BRM wäre es erstmal zulässig, allerdings sollte man sich das vom Arzt bestätigen lassen, da es hierzu meines Wissens nach noch keine Rechtsprechung gibt.

    Beim Thema rechtssprechung ist Flexiblität gefragt.

    Die Rechtsprechung hat sich dazu bei einem 100% freigestelltem BRM ja auch gerade erst geändert, wenn dieses AU ist dann ist es auch amtsunfähig.

    Du hast hier nicht zufällig einen Link für mich? Habe eben gesucht, aber leider nichts Aktuelles gefunden.

    https://www.betriebsrat.com/vi…r-nicht/16478/1wtdwwztr88


    BAG – 1 ABR 5/19 vom 28.07.2020


    https://www.bag-urteil.com/28-07-2020-1-abr-5-19/


    Leitsätze des Gerichts

    Während der Dauer einer ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit ist ein nach § 38 Abs. 1 BetrVG freigestelltes Betriebsratsmitglied an der Wahrnehmung seines Amts verhindert.

    Analog zu einem nicht 100% freigestelltem BRM wäre es erstmal zulässig, allerdings sollte man sich das vom Arzt bestätigen lassen, da es hierzu meines Wissens nach noch keine Rechtsprechung gibt.

    Beim Thema rechtssprechung ist Flexiblität gefragt.

    Die Rechtsprechung hat sich dazu bei einem 100% freigestelltem BRM ja auch gerade erst geändert, wenn dieses AU ist dann ist es auch amtsunfähig.


    Das der AG noch die Möglichkeit hat das Verhalten abzumahnen ist der eine Punkt, ein weiterer ist, dass er Aufgrund des Tätigwerdens als Wahlvorstand trotz AU, diese möglicherweise anzweifeln könnte und aus dieser Richtung ggf. auch noch Massnahmen erfolgen könnten.

    vermute auch, dass der geschilderte AG da was unternehmen wird, aber dann gibt es dazu ja evt. demnächst eine Rechtsprechung


    Kann der AG die Kommunikationsmittel(eMail, Teams) des WV-EM temporär sperren?

    sicher nicht, das wäre Einfussnahme auf die Wahl.


    Der AG hat ja offensichtlich auch nicht dem WV-EM die Kommunikation unterbunden, sondern dem MA

    Gegendarstellung bin ich in den meisten Fällen kein Freund von, man zeigt dem AG damit meist was er falsch gemacht hat und er kann es dann zukünftig besser machen.

    nicht nur das, er könnte eine Abmahnung ggf. sogar berichtigen und somit hat man dann eine gültige Abmahnung.


    Am besten die "falsche " Abmahnung stehen lassen und wenn diese dann mal gegen einen verwendet werden soll, dann die Ungültigkeit nachweisen. (so hat es der RA auf dem Seminar erklärt)

    Randolf Leider hast Du gerade den bereits geschlossenen Aufhebungsvertrag nicht im Blick. Damit ist befristet oder nicht völlig unerheblich. Der Kollege ist nicht mehr AN des Unternehmens.




    --> das war nicht auf den o.g. speziellen Fall bezogen sondern auf den letzten Eintrag

    Die Betriebsvereinbarung enthält mehrere Punkte, die nachteilig für die Arbeitnehmer und spätere Bezieher sind. Nicht nur die Sache mit der Antragsstellung, sondern auch die Übersetzung der alten Erwerbsunfähigkeitsrente in die neue Erwerbsminderungsrente. Die Erwerbsunfähigkeitsrente wurde früher immer unbefristet erbracht, die volle Erwerbsminderungsrente wird aufgrund Verwaltungsvorschriften im Regefall befristet geleistet und nur in Ausnahmefällen unbefristet beschieden. Die Betriebsvereinbarung setzt für einen Anspruch die volle unbefristete Erwerbsminderungsrente voraus - diese Voraussetzung anderer Betriebsvereinbarungen wurde schon in mehreren Urteilen von Arbeitsgerichten kassiert.

    als allgemeiner Hinweis:


    zumindestens in einem Punkt seit ihr als BR ja zuständig: volle Erwerbsminderungsrente auf Zeit.


    Das sind ja weiterhin AN, nur z.Z. nicht "aktive AN", weil die EMR auf Zeit den AV aufrecht erhält.


    Der Kollege um den es oben ging, der hat mit dem Aufhebungsvertrag quasi selbst "sein Schicksal besiegelt".

    Aber er hat das ja aus freien Willen getan, somit sehe ich da auch kein Versäumnis seitens des BR jetzt noch irgendwie tätig werden zu müssen.

    In § 2 Abs. 1 BetrVG ist bestimmt, dass Betriebsrat und Arbeitgeber unter Berücksichtigung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammenarbeiten sollen. Dies ist eine Kernaufgabe des Betriebsrats.


    Zweiseitiges Rechtsgeschäft zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, das Rechte und Pflichten der Parteien regelt und verbindliche kollektivrechtliche Normen für alle Arbeitnehmer des Betriebs festlegt (“Gesetz des Betriebs”).


    Der Betriebsrat ist für ehemalige Arbeitnehmer nicht zuständig und kann auch keine BV abschliessen, die ihn für ehemalige AN zuständig macht.

    Eine BV setzt ja voraus, dass der BR zuständig ist und das ist er nur bei AN, nicht bei ehemaligen AN. Somit ergibt sich das es an der Zuständigkeit mangelt und damit ist die BV min. in diesem Punkt ungültig.

    Mit in den Betrieb lassen sehe ich es anders. sehe das etwas anders. Hier in NRW ist es so, dass es eine Verordnung zur Rückkehr nach dem Urlaub gibt. Die sagt aus, dass eines von den drei Gs (getestet, genesen oder geimpft) vorhanden sein muss.


    Der AG kann ja auch den Zutritt zur Arbeitsstätte an Bedingungen knüpfen wie Testpflicht oder Impfstatus oder Genesenennachweis, aber der AG muss dann halt auch für die Folgekosten aufkommen, wie z.B. Gehalt bezahlen ohne Arbeitsleistung.

    das sind 2 unterschiedliche Fälle.


    Du beziehtst Dich auf die Verordnung, das ist auch alles so korrekt wie Du schreibst.


    Ich habe mich auf "die Ordnung im Betrieb" bezogen, weil unabhängig von der Verordnung kann der AG ja erweiterte Gesundheitsvorsorgemassnahmen haben wollen und nur MA auf die Arbeit lassen wollen, die z.B. einen tagesaktuellen Test haben.

    Wer das nicht hat, den kann er dann bezahlt frei geben. (ob ein AG das heute noch macht? vor ca. 1 jahr war das ein Thema)

    --> natürlich geht es dann in der Regel nur in Mitstimmung mit dem BR

    Klare Antwort vom Paragraphenreiter. Nein da Ihn die Daten nichts angehen.

    ja, und darum fahren alle von denen der AG den Impfstatus nicht weiss, nicht auf Dienstreise.

    Der AG kann ja auch den Zutritt zur Arbeitsstätte an Bedingungen knüpfen wie Testpflicht oder Impfstatus oder Genesenennachweis, aber der AG muss dann halt auch für die Folgekosten aufkommen, wie z.B. Gehalt bezahlen ohne Arbeitsleistung.


    Solche Massnahmen sind natürlich immer in der BR-Mitbestimmung, das ist für mich klar

    Hmm angenommen die Impfquote im Betrieb ist 98%. Die Maskenpflicht fällt weg. Jetzt bekommt einer der 2% Corona und stirbt. Ich möchte nicht der sein, der diese Maskenpflicht aufgehoben hat.

    und wenn ein Geimpfter erkrankt und stirbt?

    Wenn man auf 100% wartet, dann wird das nie was, weil Du dir ja nie zu 100% sicher sein kannst, das alle die Angeben geimpft zu sein auch geimpft sind.


    Bei uns haben alle MA inzwischen die Möglichkeit gehabt sich impfem zu lassen und wenn der theoretische volle Impfschutz erreicht ist, werden wir über Lockerungen verhandeln.

    Jeder hatte vom AG die Möglichkeit bekommen, der Rest ist eigene Entscheidung und eigenes Risiko, so ist das wenn man in einer Demokratie selbstbestimmt leben darf.

    Würdet ihr dem AG als BRV sagen das ihr keine BV unterschreibt die nicht die rechtlichen Anforderungen erfüllt. Auch dann nicht wenn das Gremium einen Beschluss dazu fasst?

    2x Ja


    1. weil es nicht rechtens ist

    2. weil eine BV die gegen geltendes Recht verstößt mind. angreifbar ist, in der Regel dürfte die BV unwirksam sein.


    Ich würde dem AG sagen, die BV-Vorlage wird vom FA geprüft bevor der BR darüber berät oder beschließt.

    Das ist eine zusätzliche psychische Belastung. Frage: Darf der MA ab dem zweiten Gespräche ablehnen?

    Danke

    ich würde auch jedesmal hingehen incl. BR-Begleitung, alleine schon um guten Willen zu zeigen.

    Wenn ich danach dann immer psychisch stark belastet bin, was bei deratigen Gesprächen normal ist, dann würde ich das mit meinem Arzt besprechen und ggf. wird der Arzt mich dann erstmal ein paar Tage von der Belastung "freistellen".


    Schätze der AG lässt diesen "Psycho-Terror" schnell sein und reduziert es auf das notwendige Mindestmaß.


    Nicht hingehen oder ablehnen würde ich solche Gespräche nicht (auch wenn es rechtlich ok wäre), weil ich dem AG nicht die Chance geben will, das für mich am Ende negativ darzustellen.

    Aber wenn der Kollegin die Arbeitszeit nicht aufgestockt wird, könnte sie diese BR-Arbeit nicht machen, also müsste dann dafür ja wieder ein anderes BR-Mitglied von der Arbeit freigestellt werden. ........mal so ganz sachlich betrachtet

    Ja/Nein, weil es ist ja jetzt auch so.

    Die BR-Arbeit würde sich ja durch die Aufstockung der Stunden nicht automatisch "vermehren".


    Wo Du Recht hast, ist dass sich ggf. ein anderes BRM dann mehr seiner eigentlichen Tätigkeit widmen kann, was aber ja nur dann die betroffenen Station entlastet, wenn dort weiteres BRM tätig ist und dieses dadurch dann entlastet wird.

    Wobei wir dann schon wieder dicht an "Behinderung BRM" sind, weil man quasi durch die Aufstockung der BRV ein anderes BRM in seiner BR-Arbeit einschränken will (der BRV bekommt mehr Zeit, dafür darfst Du dann nicht mehr soviel BR-Zeit beanspruchen)


    Aber die eigentlich entscheidende Frage ist ja noch nicht beantwortet:

    was sind die betrieblichen Gründe mit denen der AG die Stundenerhöhung abgelehnt hat.

    --> das ist doch der Knackpunkt, in dem Konstrukt.

    Weil er es muss.

    muss er nicht, wenn betriebliche Gründe dagegen sprechen.

    Danach hatte ich bereits oben einmal gefragt: was sind den die betrieblichen Gründe die der AG anführt.

    --> evt kann Stoffel68 das ja nochmal aufklären



    ...zu verweigern, wäre eine eindeutige Benachteiligung aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit

    mit der Begründung weil sie als BRV nicht auf Station arbeitet --> dann hättest Du Recht.

    Aber der AG hatte ja betriebliche Gründe aufgeführt, also darf er es erstmal schon.

    Ein Mitglied des BRs wird aus betrieblichen Gründen die Aufstockung der Arbeitszeit verwehrt


    Das verändert die Situation natürlich ein Stück weit,

    Ja und zwar dahin, dass man den Einstellungen zu Recht zugestimmt hat, weil die Stundenerhöhung der BRV die Situation auf der Station nicht wesentlich verändert hätte.


    Man muss die 2 Dinge trennen, weil es real 2 unterschiedliche Dinge sind, man darf die nicht "verknüpfen"

    1. die Aufstockung der Stunden der BRV

    2. die Einstellungen auf der Station

    Mit der unwiderruflichen Freistellung vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses verliert ein AN seine Wählbarkeit für den BR. Eine Kandidatur ist nicht mehr möglich, eine bestehende BR-Mitgliedschaft endet am ersten Tag der Freistellung. BAG vom 16.4.2003 - 7 ABR 53/02

    das LAG Hessen hat 2020 genau das Gegenteil entschieden.


    Die Mitgleidschaft und die Wählbarkeit erlischt erst mit dem Erlöschen des Arbeitsverhältnisses


    https://www.haufe.de/personal/…eistellung_76_538596.html