Beiträge von Randolf

    man kann dann auch mit dem Entwurf zum AA und fragen ob Nachteile für einen entstehen wenn man das unterschreibt.

    Gibt zwar keine rechtsverbindliche Antwort, aber in der Regel weisen die einen auf offentsichtliche Probleme hin.


    Die geben meist auch schon eine Einschätzung zur Abfindung und evt. Anrechnung ab.


    ggf. kann man anstatt eines Aufhebungsvertrages auch eine Kündigung aus betrieblichen Gründen + Abwicklungsvertrag mit dem AG aushandeln.

    Dann steht das was Markus aufgeführt hat im Abwicklungsvertrag plus einem Klageverzicht des AN. Man hat dann aber eine Kündigung bekommen, ist evt. beim AA besser "zu verkaufen"


    Die Anhörung beim BR erfolgt dann zwar, aber das ist da nur formal, da der AN ja nicht klagen will.

    so weit hergeholt ist das gar nicht, weil alles was an "Akten und Papierkram" noch nicht in digatisierter Form vorliegt dieses notwendig macht. Wenn man das dann auf einen oder zwei Tage konzentriert, dann passt das schon.

    Und in einen Büro mit max. 5 MA kann jeder einen Tag für sich alleine bekommen, auch kein Problem.


    Aus meiner Erfahrung ist es häufig auch von den MA gewünscht nicht 100% HO zu machen, aber das ist ein anderes Thema.


    Solche Präsenztage müssen natürlich geplant sein, damit eben falls notwendig feste Gruppen gebildet werden können.

    Bei uns klappt das in allen Variationen und die MA sind auch gerne mal einen Tag im Büro (Tapetenwechsel)

    dann aber komplett damit er möglichst wenige MA im Büro hat.

    das steht so nicht in der Verordnung, widerspricht auch dem Zusatz:


    Arbeitgeber müssen ihren Beschäftigten, die nicht ausschließlich von ihrer Wohnung aus arbeiten, einmal pro Woche einen Corona-Test anbieten, Beschäftigtengruppen mit erhöhtem Infektionsrisiko sollen zweimal pro Woche ein Testangebot erhalten. Die Kosten für die Tests übernehmen die Unternehmen.


    die Verordnung schreibt: wo immer möglich, es sei denn wichtige Gründe sprechen dagegen.


    Also sind auch HO Angebote die nicht alle AT beinhalten ok, z.B. ein Präsenztag pro Woche.

    Stell Dir vor, der MA kann 4 Tage HO machen, aber das wird abgelehnt weil wichtige Gründe einen Tag Präsenz erfordern und deshalb muss der MA dann 100% Präsenz machen. Das macht doch gar keinen Sinn.

    am besten erstmal den AG fragen, weil Gründe konstruieren können AG gut, da entwicklen die echt Phantasie.


    Ob die dann objektiv gesehen wirklich HO ausschliessen, kann man erst einschätzen, wenn man die Gründe kennt.


    Pauschal würde mir folgende Gründe einfallen:

    - AG hat aktuell keine Ausrüstung zur Verfügung, sind aber bestellt, HO ist also geplant

    - der MA wird dringend vor Ort gebraucht weil Kundenkontakt oder BRM

    - die Infrastruktur gibt das nicht her, wird aber dran gearbeitet, HO ist geplant

    - ansonsten fallen mir für einen "Bürojob" keine echten Gründe ein


    zu teuer ist meist vorgeschoben, weil HO spart auch Kosten vor-Ort

    HO ist unabhängig von Einzelbüro oder Gruppenbüro anzubieten, daruas ergibt sich höchstens eine Priorität für die MA in Gruppenbüros

    zu umständlich wäre mal eine echt kreative Begründung :-)

    und ich bin der Meinung Impfverweigerung sollte nicht noch belohnt werden

    klingt als wenn Du ein Befürworter der Impfpflicht bist? (das ist kein Vorwurf, nur mein Eindruck)


    Ich halte es allerdings für "gefährlich" wenn man anfängt so zu argumentieren, weil es gibt Grundrechte und die werden dadurch beeinflusst, wenn man etwas belohnt oder bestraft was ein Grundrecht tangiert.

    Alleine der Ausdruck "Impfverweigerer" klingt nach nortorischem Querulanten, dabei nimmt er nur sein Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit wahr. Das ist kein Impfverweigerer, weil es keine Impfpflicht gibt, er ist nur jemand der sich nicht impfen lassen möchte.


    Wer sich nicht impfen lassen will, soll es lassen und die Einschränkungen in Kauf nehmen, soweit die Einschränkungen sachlich gerechtfertigt ist.

    wer sich Impfen lassen möchte kann das auch machen und dann fallen die Einschränkungen wieder weg.


    Das habe ich bei jedem Menschen zu akzeptieren, das er sich da frei entscheiden kann.


    Nur zur Klarstellung: ich lasse mich auch impfen, Termin steht, weil ich es für richtig halte.

    diese Regelung, das Urlaub mit in das nächste Jahr genommen werden kann und dann bis zum 31.03. genommen werden muss, haben wir wieder abgeschafft.

    Der Effekt war, das sich sehr viele MA dazu entschlossen hatten, jedes Jahr 5 Tage mit rüber zu nehmen (kann man ja noch gebrauchen)

    Im Grunde hat sich daraus ergeben, das sich der Urlaubszeitraum von 01-01. -31.12. verschoben hat auf 01.04. - 31.03.

    Nach etwas "Gemecker" hat sich das innerhalb eines Urlaubsjahres eingespielt und nun ist es kein Problem wieder den Urlaub von 01.01. - 31.12. zu planen.


    Sollte ein MA den Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht antreten können, dann muss der Vorgesetzte das begründen und dann wird dieser Urlaub übertragen und ist bis zum 31.03. anzutreten.

    Die Begründung muss natürlich stichhaltig sein.


    Funktioniert sogar besser wie vorher.

    Du reagierst nicht über, das würde ich auch so empfinden (also deine Gefühlswelt scheint ok zu sein)


    Aber das ist nicht entscheident, denn wenn man geimpft ist, ist man laut RKI sehr wahrscheinlich nicht mehr ansteckend, daher auch die Diskussion, ob man geimpfte Personen von Einschränkungen befreien kann. (die bekommen ja nicht mehr rechte, man nimmt nur Einschränkungen zurück)

    btw: das ist für mich gefühlt auch ungerecht, aber von sachlichen Aspekt her:

    warum soll jemand Einschränkungen unterliegen, wenn er offensichtlich keine Gefahr mehr für andere darstellt.


    Den AG kann ich auch verstehen, der MA kann arbeiten und stellt offentsichtlich kein Risiko mehr dar, warum dann freistellen? Wo er wahrscheinlich sowieso schon Probleme hat die Arbeit korrekt zu verteilen, durch die Freigestellten nicht-geimpften.


    ist irgendwie verkehrte Welt, muss man aber wohl akzeptieren.


    Man könnte da evt. einen Versuch machen, die Freistellungen der nicht geimpften in Arbeitstage ohne "Kontakte" umzuwandeln, evt. ist ja Ersatzarbeit für die Tage da.

    Wieso kann es dann Überstunden geben, die nicht durch Freizeit ausgeglichen werden?

    die max. Wochenarbeitszeit die in einem AV festgelegt werden kann ist (39 Std/Woche)

    das ist bezogen auf deine Aussage, dass der AV dann gleich auf 42,5 Std die Wochenarbeitszeit festlegt.

    --> das geht bei uns nicht

    würde er gleich einen Vertrag über 42,5 Stunden/Woche machen (gibt es auch).


    alles andere wird über eine Zusatzvereinbahrung oder/und die ganz normal übliche Überstundenanordnung mit BR-Beteiligung geregelt.

    evt könnt ihr eine Regelung einbauen, die den Urlaub durch Zeitablauf nach der Antragsstellung "automatisch" genehmigt.

    Das hat für den AN den Vorteil das er nicht "ewig" warten muss auf eine Zusage. und zwingt die Vorgesetzten zum Handeln.


    Bei uns gibt es die Regelung:


    14-Tage nach der Beantragung gilt der Urlaub als genehmigt, soweit bis dahin nichts anders entschieden und dem Antragsteller mitgeteilt wurde

    würde er gleich einen Vertrag über 42,5 Stunden/Woche machen (gibt es auch).

    das ginge bei uns nicht, da wir die max. Wochenarbeitszeit für den AV festgelegt haben.

    Unabhängig davon,ob das juristisch haltbar ist, halten wir (AG/BR) uns an die Abmachung.


    Da hat die Rechtsprechung eben irgendwann gesagt, wenn die Anzahl der Ü-Stunden nicht festgelegt ist, ist der Passus wegen Unbestimmtheit nichtig.

    das hat gerade in Bezug auf ältere AV schon "sehr interessante" Auswirkungen gehabt., immer zugunsten des AN bei uns :P

    Eine Extra-Vergütung schließt der AG (für bis zu 10 Stunden im Monat) in dem zur Diskussion stehenden Arbeitsvertrag aus.

    Ich widerspreche nur vehement deiner These, dass sich aus der Tatsache, dass der AG sagt, dass er für bis zu 10 Überstunden im Monat keine Extra-Vergütung locker machen will, ergeben würde, die 10 Stunden wären vereinbart oder gar geschuldet.

    eben genau daraus schließe ich, das Du annimmst ich schließe die Extra-Vergütung aus.


    Grund: (da bin ich evt. etwas zu einfach gestrickt)

    Wenn jemand einen AV oder Zusatz-AV unterschreibt in dem Überstunden pauschal abgegolten werden, dann ist es für mich selbstverständlich, dass die Vergütung entsprechend den Überstunden höher ausfällt.


    Das jemand einen AV inkl. Überstunden zum gleichen Entgelt unterschreibt, wie für die Standardarbeitszeit halte ich für "unwahrscheinlich".


    Wahrscheinlich habe ich für solche "Machenschaften" bisher immer im falschen Unternehmen gearbeitet bzw. noch keine AG gefunden der so tickt.

    Und nur weil der AG sagt: Hömma, Du verdienst genug bei mir, ich habe keine Lust, nur weil Du mal hier mal da noch ein paar Vor- oder Nacharbeiten zu erledigen hast, gleich anzufangen meine Gehaltsabrechnung anzupassen, vereinbaren wir einfach, dass eine halbe Stunde am Tag zu keinem Anspruch einer Extra-Vergütung führt (0,5 Stunden am Tag => 2,5 Stunden die Woche => 10 Stunden im Monat (vier Arbeitswochen angenommen)).

    wie kommst Du den auf das schmale Brett, das ich die extra Vergütung ausschließe?


    Ich kenne diese Regelungen wie folgt:


    AV-Arbeitszeit --> Monatsentgelt

    plus vereinbarter Überstunden --> plus Überstundenvergütung


    im Ergebnis: AV-Arbeitszeit plus Überstunden --> ergibt Betrag X (Monatsentgelt plus Überstundenvergütung)


    Üblicherweise sind das dann AV + Extravereinbarung


    Und noch etwas ganz grundsätzliches: wie Du siehst, gibt es auch hier Kollegen, die zu (aus meiner Sicht) abenteuerlichen Auslegungen des Rechts tendieren.

    ich beschränke mich dann besser auf "Leserechte"

    es sind 10 Überstunden im Monat welche abgegolten sind



    Das wiederum wäre ein Konflikt mit dem Arbeitszeitgesetz,

    Scheeks: plus 10 Stunden sind nicht gegen das AZ, da liegt ein Missverständnis vor.


    Fix 10 Stunden pro Monat sind meiner Erfahrung nach nicht ungewöhnlich.

    weil die 10 Stunden nicht vertraglich geschuldet sind


    Der Arbeitsvertrag des Kollegen beläuft sich auf 40 Stunden und Überstunden im Monat sind mit dem Gehalt abgegolten.

    die Überstunden stehen doch im AV, also sind sie vertraglich geschuldet


    @rjtum : Daraus schließe ich, dass die Überstunden fix vereinbahrt sind.

    auch wenn der MA bereits einen Anwalt eingeschalten hat, da der AG eine Arbeitsplatzversetzung an einen neuen dezentralen Arbeitsort durchsetzen will?


    Im konkreten Fall hat der AN über einen Anwalt bereits einen Aufhebungsvertrag angeboten.

    ich bin zwar kein Anwalt, aber ob das so ein geschickter Schachzug war eine Aufhebungsvertrag anzubieten um eine Versetzung zu verhindern?


    Das sieht der AG eher als Einladung einen nervigen MA loszuwerden, zumal der MA ja schon Schwierigkeiten macht bei der AG-seitig erwünschten Versetzung.

    Er hat im darauffolgenden Monat Überstunden geleistet wurden, jedoch wurden die Überstunden, da unter der Grenze von 10 "gestrichen" und die Minusstunden nicht ausgeglichen.

    das macht jetzt ja gar keine Sinn was der Kollege sagt.

    Die Überstunden unter der Grenze von 10 wurden nicht gestrichen, das sind ja die bezahlten Überstunden. Die wurden also nicht gestrichen, sondern sind bereits abgegolten. siehe hier drunter die Aussage deines Kollegen:

    der Kollege sagte jedoch, es sind 10 Überstunden im Monat welche abgegolten sind

    Und wenn nur die unter 10 gestrichen wurden, dann bleiben die über 10 stehen für den Minusausgleich.

    logische Schlussfolgerung: er hat keine Überstunden > 10 gemacht.


    Wenn der Kollege 4 Minusstunden ausgleichen will, dann muss er 14 Überstunden machen

    Und wenn er nur 6 Überstunden im nächsten Monat macht, dann hat er wieder 4 Minusstunden.



    alleine weil gewisse Kollegen diese Form von Regelungen nicht verstehen, gehören diese Regelungen verboten, das kostet allen Beteiligten nur Nerven

    --> damit meine ich ausdrücklich nicht Club-Mate, sondern den von ihm zitierten Kollegen (zur Klarstellung)