Beiträge von Werner

    Moin Wolfgang,
    ich sehe das mit der Menge an Bringschichten genauso. Viel zu viele. Annahmeverzug sehe ich nicht, da der AG ja letztes Jahr auf uns zu kam um ein Schichtmodell zu erarbeiten, dass die Belastung der MA minimiert. Ich werde mal mit der TBS in Verbindung treten.
    Für weitere Anregungen wäre ich sehr dankbar.

    Hallo ihr Helfer/innen,
    erstmal ein frohes und gesundes neues Jahr in die Runde.
    Nun zu unserem Problem:
    Bei uns ist die Auslastung so drastisch angestiegen, das wir ein Modell mit 18 Schichten einführen müssen.
    Bei dem 4 Teams die 6*3 Schichten wöchentlich abdecken. Somit kommen die MA auf 33,3 Stunden pro Woche. Im Tarif sind aber 37 Wochenstunden veranschlagt. Meinen Berechnungen zu Folge laufen im Jahr theoretisch für jeden Beschäftigten 26 sogenannte Bringschichten (Dispositionsschichten) auf, die dann irgendwie wieder rausgeholt werden müßen.
    Hat jemand von euch Erfahrung mit diesen sogenannten Bringschichten? Wie dieses zu Handhaben ist???
    Ich freue mich auf Atworten.
    Gruß von Werner

    Moin,
    ne das gibt es in keinem Gestez!
    Hier ein Auszug von

    Rechtsanwalt Michael W. Felser

    Eine Klausel, nach der man verpflichtet sein soll, mit Dritten oder gar Kolleginnen und Kollegen nicht über das eigene Gehalt zu reden, würde einer Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte nicht standhalten.

    Zwar können “die Gehälter” eines Unternehmens ein Geschäftsgeheimnis darstellen, aber nur in der Summe und im Verhältnis zum Unternehmensergebnis, also wenn die Daten wichtige Informationen für ein Konkurrenzunternehmen darstellen. Das Gehalt eines einzelnen Mitarbeiters dagegen ist in diesem Sinne kein Geschäftsgeheimnis. Deshalb ist es auch nicht nur erlaubt, sondern Pflicht eines börsennotierten Unternehmens, die Gehälter des Vorstandes zu veröffentlichen.

    Das immer wieder gern genannte Argument, die Verschwiegenheitspflicht über das Gehalt sei für den Betriebsfrieden notwendig, widerlegt sich durch die weit überwiegende Zahl an Arbeitnehmern, deren Arbeitsverträge keine entsprechende Pflicht vorsieht, ohne dass in diesen Unternehmen der Betriebsfrieden gefährdet wäre.

    Allerdings wäre der Familienfrieden gefährdet, würde man diese Klausel wirklich ernst nehmen: Verschwiegenheitspflichten bestehen nämlich ausnahmslos gegenüber jedermann, also auch gegenüber Familienangehörigen und dem Partner.

    Es bestehen keine schützenswerten Interessen eines Unternehmens daran, das Gehalt eines einzelnen Arbeitnehmers gegenüber seinen Angehörigen, Freunden, Vermögensberatern und Kollegen geheim zu halten. Das tut in Wirklichkeit auch niemand.

    In Wirklichkeit stellt diese Klausel den (untauglichen, weil unzulässigen) Versuch dar, sachfremde Ungleichbehandlungen von Mitarbeitern bei der Bezahlung zu verschleiern.

    Moin,
    ist normal so!
    Zur Info:
    § 14 Abs. 3 AÜG bestimmt:

    Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen. Dabei hat der Entleiher dem Betriebsrat auch die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Abs. 1 Satz 2 vorzulegen. Er ist ferner verpflichtet, Mitteilungen des Verleihers nach § 12 Abs. 2 unverzüglich dem Betriebsrat bekanntzugeben.

    § 12 Abs. 1 Satz 1 und 2 AÜG bestimmt:

    Der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher bedarf der Schriftform. In der Urkunde hat der Verleiher zu erklären, ob er die Erlaubnis nach § 1 besitzt.

    Werden Leiharbeitnehmer im Betrieb beschäftigt, sollte sich der Betriebsrat zunächst die Verträge des Arbeitgebers mit der Leiharbeitsfirma aushändigen lassen. 84 Auch Werkverträge sind dem Betriebsrat auszuhändigen.

    Kommen im Betrieb Drittkräfte immer wieder, besonders von derselben Firma, zum Einsatz, fordert der Betriebsrat den Arbeitgeber zunächst auf, ihm die Verträge zur Einsichtnahme zuzuleiten, die Grundlage des Einsatzes sind:

    „Der Betriebsrat hat beschlossen, Einsicht in die Verträge zu nehmen, aufgrund derer die Kräfte der Firma (XYZ) zum Einsatz kommen. Wir möchten Sie darauf hinweisen, dass die Rechtsprechung verlangt, dem Betriebsrat die Verträge mit der Leiharbeitsfirma auszuhändigen. Aus den Verträgen muss insbesondere ersichtlich sein,

    *ob der Verleiher die Erlaubnis nach § 1 AÜG besitzt,
    *ob und welcher Tarifvertrag für den Leiharbeitnehmer angewandt wird und
    *die Tätigkeits- und Qualifizierungsgrundlagen für die individuelle Eingruppierung des/der Betroffenen.“

    Überdies ist dem Betriebsrat der einschlägige Tarifvertrag auszuhändigen.

    Moin,
    der Verdacht von Betrug und Untreue ist an sich dazu geeignet, wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung zu sein.
    Dabei ist entscheidend, dass es gerade der Verdacht ist, der das Vertrauen, das für die ungestörte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendig ist, zerstört hat oder zu einer unerträglichen Belastung des Arbeitsverhältnisses geworden ist.
    Der Verdacht muss objektiv durch Tatsachen begründet und dringend sein, das heißt, es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Straftat oder die Pflichtverletzung begangen hat.
    § 102 BetrVG sagt:
    Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören.
    Anhörung des BR zur außerordentlichen Kündigung muß der AG machen, da sonst die Kündigung unwirksam wäre.
    Anhörungsfrist bei einer fristlosen Kündigung beträgt 3 Tage.
    Der BR sollte die zu kündigenden MA anhören um sich ein Bild machen zu können und dann einen Beschluß zu dem Antrag fassen zu können.
    Die fristlose Kündigung muß nach § 626 BGB ab Kentnisserlangung des AG innerhalb von 2 Wochen ausgesprochen werden.
    Meines Erachtens nach ist eine Datenauswertung bei dringendem Tatverdacht nicht zu beanstanden.
    Ihr solltet schnelstens ein BV zur EDV- Verwertung, Speicherung usw. aushandeln.

    Moinsen,
    auf keinen Fall darf hier vergessen werden, dass durch die langandauernde Duldung, ohne Freiwilligkeitsvorbehalt des ArbGeb, die Bezahlung von (Zahn)Arztbesuchen Teil des Arbeitsvertrags durch betriebliche Übung entstanden ist.
    Da sehe ich individualrechtliche Ansprüche, die wegen des Günstigkeitsprinzips nicht durch BV zum Nachteil des MA verändert werden dürfen.
    Wenn ich falsch liege bitte nicht verkloppen, sondern argumentieren.

    Moin,
    Du hast den falschen Abs. zitiert:

    3.5 Elternzeit und Mutterschaftsgeld/Arbeitgeberzuschuss

    3.5.1 Beginnt wegen der Geburt eines weiteren Kindes eine neue Mutterschutzfrist noch während einer Elternzeit
    -> Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse (bis zu 13 € / Tag)
    -> Keinen Zuschuss vom Arbeitgeber, solange die Mutterschutzfrist in die
    Elternzeit fällt und die Mutter nicht berufstätig ist
    -> Einen Zuschuss vom Arbeitgeber bei Teilzeittätigkeit der Mutter während
    der Elternzeit (Differenz zwischen Mutterschaftsgeld und dem Netto-
    Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn der Schutzfrist)