Beiträge von butzeman

    Vorgestern fehlte mir die von Dir zugesprochene Weisheit, inzwischen habe ich vom DSB und unserem RA die eindeutige Aussage und den Verweis auf die Unzulässigkeit gemäß DSGVO Art. 9, schwupp schon bin ich weise.


    Für einen Moderator hast Du m. E. einen ganz schön sarkastischen Ton am Leibe. 🤓


    Ich danke allen, die hier sachgerecht und sachlich mitdiskutiert haben.


    LG Christian

    Der Arbeitgeber erfasst und speichert in diesem Fall gemäß DSGVO verbotene Gesundheitsdaten, dazu werden die bei uns veröffentlicht. Ob das andere eintragen ist irrelevant, Verwender ist der Arbeitgeber.


    Insgesamt verboten und gem. DSB spielt Freiwilligkeit oder Pseudonym keine Rolle. Es ist auch nicht fahrlässig sondern mind. grob fahrlässig.


    Die obigen Kommentare wegen Brötchenliste etc. mögen denjenigen helfen, die die Meinung nicht akzeptieren wollen. Rechtlich ist es wohl eindeutig.


    Am Ende geht es auch nicht um Boykott, sondern das mildeste Mittel. Dies wäre bei uns die Eintragung der Personalnummer anstelle des Klarnamens gewesen.


    Also bitte nicht so schwarz-weiss malen, sondern Lösungen suchen, die den Konflikt und ggf. Strafe verhindern…

    So, jetzt habe ich gerade mit unserem externen Datenschutzbeauftragten telefoniert.


    Die öffentliche Erfassung, Speicherung und Darstellung von personenbezogenen Daten unterliegt grundsätzlich den Vorgaben von BDSG und DSGVO. d. h. es gelten die Grundprinzipien, wie Datensparsamkeit, Rechtmäßigkeit, Zweckbindung, Integrität und Vertraulichkeit etc..


    Die Erhebung von personenbezogenen Gesundheitsdaten und die Veröffentlichung derer ist so wie bei uns geschehen gemäß DSGVO Art. 9 verboten. Das Bußgeld hierfür liegt gemäß DSGVO Art. 83 bei bis zu 4% des Jahresumsatzes. Im Bußgeldrechner bin ich von einem leichten Verstoß ausgegangen und bin bei uns auf eine Geldbuße von 750 TEUR gekommen.


    Es sollte Betriebsräten auch nicht darum gehen, ob hier jemand persönlich ein gutes Gefühl dabei hat oder nicht, sondern diejenigen die die DSGVO geschrieben haben, haben einen Sinn verfolgt.


    Unser DSB hat zurecht darauf hingewiesen, dass auch diejenigen beeinträchtigt sein können, die sich nicht eintragen. Oder ein Querdenker könnte diejenigen, die sich impfen lassen wollen ins Visier nehmen etc...


    Also, Augen auf im Betriebsrat und nicht zu lax rangehen, man hätte die Daten mit nur wenig mehr Aufwand ohne Klarnamennennung erfassen können...


    LG Christian

    Ich bin kein fundamentaler Datenschutz-Jünger, aber unsere Aufgabe als GBR ist es Dritte zu schützen. Und das Veröffentlichen von personenbezogenen Gesundheitsdaten wird m. E. gemäß DSGVO mit einem sechs- bis siebenstelligen Bußgeld belegt.


    Das Geld würde bei den nächsten Gehaltsanpassungen fehlen... :-)

    Hallo,


    unser Arbeitgeber bietet den Mitarbeitenden eine Corona-Impfung an.


    Man hat im Intranet dafür eine Tabelle angelegt, in der sich Interessierte freiwillig eintragen können. Außerdem hat man dazu geschrieben, dass man auch ein Pseudonym verwenden könne.


    M. E. entspricht das nicht diversen Grundsätzen des Datenschutzes, denn man hätte diese Liste auch ohne Namensnennung, z. B. über ein Formular, regeln können.


    Wie schätzt ihr das datenschutztechnisch ein?


    LG Christian

    Moin,

    unser Arbeitgeber hatte seit Jahren die Mitbestimmung bei der Gewährung von Einmalzahlungen nicht eingehalten, d. h. die Betriebsräte erhielten immer erst über die Gehaltslisten Info dazu.

    Nachdem unsere Mahnungen mehrere Jahre ins Leere liefen, wurde im vergangenen Jahr eine Einigungsstelle gebildet.

    Die Einigungsstelle stellte dann wie vorhersehbar das Fehlverhalten des AG fest und sprach den in der Vergangenheit unberücksichtigt gebliebnen Mitarbeitenden eine Entschädigungszahlung zu.

    Kurz vor Bildung der Einigungsstelle schaffte der Arbeitgeber es einige Standort-BRe (die kaum Einmalzahlungen bekommen hatten) mit dem Angebot einer kollektiven Anpassung aus dem ursprünglichen GBR-Beschluss herauszulösen, so dass am Ende 2 Standort BRe die Einigungsstelle durchzogen und das Angebot der Aufrechnung mit einer kollektiven Anpassung (die in Summe natürlich deutlich höher war) ablehnten. 2 Standorten war aber das Ergebnis der Einigungsstelle auch als Aussage für die Zukunft wichtig.

    Sicherlich gab es auf dem Weg zu diesem Ergebnis einige taktische Fehler, dennoch will der neue GBR im Rahmen von Gesprächen mit der neuen Heeresleitung dieses Thema nochmal aufwärmen, weil die benachteiligten Belegschaften immer noch sauer auf den AG sind. Die Standort-BRe hatten sich nämlich damals den Rückhalt ihrer Belegschaft gesichert.

    Ich bräuchte mal ein paar Argumente für ein Schreiben an den neuen Vorstand. Nur mit Moral um die Ecke zu kommen, ist vielleicht etwas platt. Aber die Durchsetzung eines Rechtsanspruchs mit einer - im übrigen vor der Einigungsstelle schon bekannt gegebenen - kollektiven Anpassung aufzurechnen, ist m. E. nicht nur moralisch verwerflich, sondern zerstört das Vertrauen der Belegschaft in das Unternehmen.

    Gibts hier Philosophen?

    Danke

    Christian

    Die Personalabteilung unserer Muttergesellschaft sitzt in einem kleinen Ort in Mitteldeutschland, der Sitz unserers Unternehmens ist Berlin. BR-Gremien gibt es in Berlin, Mülheim, München...

    Der Arbeitgeber sagt nun, dass wir z. B. Gehaltslisten in dem kleinen Ort einsehen dürfen, d. h. Tagesreise hin- und zurück je Standort.

    Gemäß § 80 muss der AG die Unterlagen vorlegen, bedeutet dies nicht das die Unterlagen zum BR müssen und nicht der BR zu den Unterlagen?

    Hintergrund ist natürlich, dass der AG uns die Einholung der Information erschweren will.

    Bitte um Eure Meinungen...

    Es ist tatsächlich so, dass es einige Mitarbeiter - nicht nur Führungskräfte - gibt, deren PC´s freigeschaltet sind. Unsere PC´s waren früher auch freigeschaltet.

    Viele von uns haben Dokumente auf einem USB-Stick um sicherzustellen, dass wir ein Backup haben oder auch weil man zuhause damit arbeitet. Es kam bereits mehrfach vor, dass Dokumente der BR verschwunden sind.

    Das hört sich vielleicht alles etwas skuril an, ist aber hier das Thema.

    Im Grunde geht es mir aber vor allem darum ,den AG an den Tisch zu bekommen. Ich denke, wir werden die Einigungsstellen mal ab und zu erziehrisch tätig werden, Themen gibt es genug.

    Danke für Eure Beiträge.

    Christian

    Moin,

    unser Ansprechpartner im Betrieb ist der Personalleiter.

    Dieser hat nach einer langen Vorgeschichte jetzt damit begonnen Themen, die vom BR/ GBR an ihn herangetragen werden, an eine Anwaltskanzlei zu delegieren.

    Wir haben z. B. vor einigen Tagen gebeten die USB-Ports für die Betriebsräte freizuschalten, nun kommt heute ein Brief vom Anwalt, der nach den Gründen etc. fragt. Gleiches bei anderen - ähnlich profanen - Themen.

    Wir möchten uns im Zuge der vertrauensvollen Zusammenarbeit nicht mit Anwälten auseinandersetzen, sondern mit dem Arbeitgeber.

    Wie würdet Ihr diese neue "Kultur" einschätzen, bzw. welche Möglichkeiten gibt es den AG zur Zusammenarbeit zu bringen/ zwingen. Monatsgespräche werden bspw. auch abgelehnt, bzw. mutwillig in die Länge gezogen.

    LG

    Christian

    Hallo,

    meine Frage bezieht sich auf die Weisungsrechte des Arbeitgebers außerhalb der Arbeitszeit.

    Unser Unternehmen ist als internationaler Industrieversicherungsmakler tätig, d.h. wir betreiben Risk Management, beraten Kunden, entwickeln Konzepte etc. Wir machen quasi Manufakturarbeit und verkaufen nicht einfach nur Versicherungspolicen. Daher: bitte keine Vergleiche mit Partys in Budapest und ähnlichem, das hat schon alles Niveau.

    Aufgrund dieser Beratungstätigkeit sind alle Mitarbeiter sehr von guten Beziehungen zu den Lieferanten (Versicherern, Sachverständigen etc.) abhängig.

    Es ist seit Jahren üblich, dass man von dem ein oder anderen innerhalb und außerhalb der Arbeitszeit zu Vorträgen, Abendessen etc. eingeladen wird. Größere Einladungen (ca >70 EUR) haben wir grundsätzlich immer abgelehnt, aber ein Abendessen oder eine Veranstaltung mit Abendessen im o. g. Rahmen ist - auch bei den Mitbewerbern .- nicht unüblich. Bei diesen Veranstaltungen sind die Mitbewerber übrigens meist dabei.

    Unser Arbeitgeber verbietet nun einseitig jegliche Teilnahme. Möchte jemand teilnehmen, so muss er das beantragen. Dies soll außerhalb wie innerhalb der Arbeitszeit gelten.

    Dinge wie Weihnachtsbaumschlagen am Sonntag oder ein Bier in der Kneipe sind grundsätzlich über die Hauptgeschäftsführung (wir haben 1300 Mitarbeiter) benatragt werden und man hat durchblicken lassen, dass man wenig Lust hat Genehmigungen zu erteilen.

    Die dadurch fehlende Kontaktpflege und der Wettbewerbsnachteil sind sicherlich Sache des Unternehmens, aber die Kollegen fühlen sich in Ihrer Persönlichkeitsentfaltung gestört, wenn Sie nicht entscheiden dürfen, was Sie außerhalb der Arbeitszeit tun dürfen.

    Habe im Internet dazu wenig gefunden, außer dass der Arbeitgeber eigentlich nur innerhalb der Arbeitszeit anweisen darf.

    Wer hat Erfahrungen dazu?

    Gruß

    Christian

    Hallo,

    wir finden immer wieder stichhaltige Gründe dafür, dass unser Arbeitgeber unsere Emails mitliest und über von uns verfasste Texte im Vorhinein Bescheid weiß.

    Es ist bereits dreimal vorgekommen, dass Entwürfe des GBR am nächsten Tag im Laufwerk nicht mehr vorhanden waren (Mitarbeiterinformation und zehnseitiges Schreiben an den AG).

    Wir haben nun im GBR diskutiert, dass es sinnvoller erscheint die Korrespondenz in die "cloud" zu verlegen, entsprechende kostenfreie Systeme gibt es ja zuhauf. Internet steht allen zur Verfügung, auf Datenschutz müssten wir natürlich Rücksicht nehmen, z. B. keine Personal- und Gehaltsdaten in die Cloud übertragen.

    Fallen Euch Gründe ein, warum der AG uns das verweigern könnte?

    Gruß

    Christian

    Vielen Dank für Deine Recherche, den Fitting hatte ich schon quer gelesen. Was mir aber da fehlte - und was bei Deinen Aussagen ebenso nicht ganz raus kommt ist, wie der BRV die Informationen legal in das Gremium bekommt.

    Der BRV kann ja nicht mit sich alleine ausmachen, ob man aus der Gehaltsliste Konsequenzen ableiten muss, oder? Insofern muss das Gremium die Entwicklung und Struktur der Gehälter ja gemeinsam diskutieren.

    Etwas unbefridiegend insgesamt.

    LG

    Christian

    Ich möchte diesen Thread mal etwas weiterführen.

    Unsere Standort-BRV hat vom Arbeitgeber eine pdf-Gehaltsliste mit Kennwort erhalten. Es wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass Einblicksrecht in die Liste nur sie als BRV hat, keinesfalls andere BR.Mitglieder. Und nun?

    Muss die pdf-Datei abgeschrieben werden, um diese dem Gremium vorzulegen? Darf ausschließlich die BRV die Überprüfung der Lohngerechtigkeit etc. vornehmen? Skurrile Situation, gell?

    Klar, einfach alle reinschauen lassen und gut. Aber wir wollen es rechtlich sauber haben - möglichst ohne Urteil eine Arbeitsgerichts.

    Daher: her mit Euren Meinungen. :D

    Gruß

    Christian

    Vielen Dank für Eure Antworten, ich denke wir müssen hier eine BV für die Vertrauensarbeitszeit haben oder unsere bestehende ausweiten.

    Nicht beantwortet ist aber meine Frage, ob mit der ausschließlichen arbeitsvertraglichen Regelung (siehe oben)etwas gegen "freie Tage" im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit spricht. Das ein freier Tag abgesprochen wird, ist natürlich klar, nur: geht das überhaupt oder ist das dann unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz??

    Jemand eine Idee?

    Christian

    Mahlzeit,

    bei uns arbeitet ein Teil der "Vertrauensarbeitszeitler" nicht im Vertrieb, sondern in klassischen Bürojobs. Über persönliche Zeiterfassung haben wir nun das bestätigt gefunden, was wir immer vermutet haben, dass nämlich deutlich mehr als die im Arbeitsvertrag vereinbarten 8 Stunden im Schnitt (nämlich 9,6 Stunden) gearbeitet wird.

    So haben sich bei einigen Kollegen aufgrund des Arbeitsanfalls innerhalb weniger Monate dreistellige Stundensalden aufgetürmt, die natürlich nicht registriert werden, sondern verfallen.

    Jetzt die heikle Frage: Unsere BV Gleitzeit nimmt diese Kollegen aus, d. h. es gilt das was im Arbeitsvertrag steht ("....beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden. Etwaige Mehrarbeit wird nicht zusätzlich vergütet, sondern ist durch das monatlich zahlbare Gehalt mit abgegolten...).

    Ist es im Rahmen der arbeitsvertraglichen Regelungen möglich, Überstunden über einen freien Tag, quasi Gleittag, auszugleichen oder muss dafür eine separate BV her? Könnte der AG einem Kollegen rechtliche Gründe gegen einen freien Tag entgegen halten?

    GRuss

    Christian

    Hallo,

    in der letzten Zeit werden bei uns häufig Mitarbeiter (keine leitenden Angestellten) mit Gehältern oberhalb des Tarifvertrags eingestellt.

    Der Betriebsrat fordert die Eingruppierung dieser Mitarbeiter in die Tarifgruppen, da ja (und diesen Fall gibt es mehrfach bei uns) durch die regelmäßigen Tarifanpassungen der ein oder andere ATler dann automatisch unter das Tarifgehalt rutschen würde.

    Fragen:

    1. Hat der BR einen Anspruch darauf, dass jede Neueinstellung in den Tarifvertrag eingruppiert wird?

    2. Haben wir ein Anrecht darauf, dass alle ebenfalls nicht einngruppierten Mitarbeiter, die mal außerhalb des Tarifvertrags waren, eingruppiert werden? Ansonsten gäbe es ja gar keine Kontrollmöglichkeit des BR für das aktuelle Tarifgehalt mehr, oder?

    3. Spielt es eine Rolle, ob der Mitarbeiter Gewerkschaftsmitglied ist?

    Dank und Gruss

    Christian

    Hallo,

    ich bin gerade unterwegs und habe keine Zugang zum Fitting.

    Wenn der BR ausdrücklich der unbefristeteten Einstellung einer bislang befristet Beschäftigten zustimmt, kann der AG dann im nachhinein die Personalmaßnahme ohne Info an den BR nicht durchführen?

    Bzw. wie sollte der BR sich verhalten?

    Danke für Eure schnelle und kompetente Hilfe.

    Gruss

    Christian

    Hallo zusammen,

    unser Arbeitgeber hat alle Mitarbeiter (ca. 200) bundesweit zu einer Tagung mit anschließender Weihnachtsfeier eingeladen.

    Die Tagung soll am Freitag vor Weihnachten stattfinden und den KollegInnen wurde empfohlen das Angebot einer Übernachtung wahrzunehmen.

    Nachem nun alle, die nicht kommen können/wollen einen Grund hierfür angeben müssen, regt sich bei einigen Widerstand.

    Frage: Kann der Arbeitgeber die Anwesenheit anordnen oder kann jeder Mitarbeiter selbst entscheiden, ob er den Weg und die zeitliche Belastung - schließlich handelt sich sich um eine Dienstreise von mehr als 14 Stunden Dauer kurz vor Weihnachten - für tragbar hält?!

    Sprich: wie weit gehen die Grenzen des Direktionsrechts des AG?

    Gruss

    Christian

    Hallo,

    ein Mitglied in unserem Gremium ist gleichzeitig stellv. Abteilungsleiterin.

    Es gibt immer häufiger den Verdacht, dass BR-Interna nicht intern bleiben und teilweise beim AG landen - leider nicht nachweisbar.

    Außerdem werden Personalgespräche (Abmahnung) auf Seiten des Arbeitgebers wahrgenommen, was zu so interessanten Konstellationen führt wie: Mitarbeiter & BR vs. Abteilungsleiter & stell. AL (BR-Mitglied). Zudem wird im Gremium dann noch von dieser Person darüber informiert, dass ihrer Meinung nach die Abmahnung i. O. seie.

    Wir sehen hier inzwischen einen ernsthaften Interessenkonflikt. Was meint Ihr? Dass man über § 23 irgendwann die Notbremse ziehen kann ist klar. Mich interessiert eher Eure persönliche Meinung; mein Rechtsgefühl sagt mir, dass man nich mit zwei Herzen in seiner Brust BR sein sollte, oder?

    Gruss

    Christian