Zitat von Berny :
Hallo Apisto,
solange sich das Unternehmen in Europa aufhält, ist die Lösung relativ einfach.
Bildet einen Europäischen Betriebsrat.
Und dann? Dann informiert der Arbeitgeber den EUBR darüber dass er dies so vor hat. Fertig!
Ein EUBR hat in aller Regel keinerlei echte Mitbestimmung wie wir sie aus Deutschalnd kennen, ist eher mit dem WiA vergleichbar.
Zitat von Apisto :
Bislang war es so, dass international in allen Ländern eine gleiche Gehaltsrunde gefahren wurde. Also Spanien 3%, dann auch in Frankreich, Deutschland, Italien etc...
Ein bestechend einfacher Ansatz. Hat für den Arbeitgeber den Charme, dass die Lohnkosten sehr einfach aklkulierbar sind, führt aber dazu dass sich duie betriebliche Lohnentwicklung völlig von den in den einzelnen Ländern üblichen Lohnentwicklungen abkoppelt (ok, warum sollte der AG die Leistung in einem Land mit 5% Steigerung einkaufen wenn er sie in einem anderen Land mit 3% Steigerung bekonmmt), was spätestens dann kritisch wird wenn veränderliche Wechselkurse die Rechnung beeinflussen.
Zitat von Apisto :
Nun soll das geändert werden: Budget gestaffelt nach Erfolg der Länder, also unter Umständen für Deutschland 1%, Frankreich 3% usw...
Wie gedenkt denn der Arbeitgeber den "Erfolg der Länder" zu messen? Wenn der spanische, französische und deutsche Entwickler etwas zusammen entwickeln was dann in UK, Frankreich und Italien vermarktet wird, wer trägt denn welchen Erfolg daran? Eure Organisation löst doch die Ländergrenzen auf, die Prozesse und Abläufe werden standardisiert (vermute ich) und es ist letztendlich egal in welchem Land die Leistung erbracht wird, es ist mehr oder minder Zufall in welchem Land die Arbeitnehmer jeweils sitzen, so mag es z.B. in der Slowakei Entwickler geben welche nur für Deutschland entwickeln. Wie will der Arbeitgeber da den Erfolg der Länder messen?
Zitat von Apisto :
Aber damit nicht genug, auch innerhalb der Funktionsbereiche sollen unterschiedliche Budgets bereit gestellt werden. Nach Vorstellung des Unternehmens z.B. für Sales Deutschland 1%, Sales Frankreich 5%, Entwicklung Deutschland 0%, Entwicklung Spanien 4% usw.
Das würde mich noch mehr interessieren wie er diese Quadratur des Kreises hinbekommen will.
Zitat von Apisto :
Und somit einige MA leer ausgehen, da in ihrem Töpfchen nichts drin war, obwohl die gleich Funktion in einem anderen Land etwas bekommt. So was schränkt die Mitbestimmung ein, da für Funktionsbereiche die Budgets einseitig von aussen vorgegeben werden.
Meines Erachtens kann der Arbeitgeber das durchsetzen wenn er das unbedingt will. Allerdings sehe ich da einen erheblichen Unruheherd in der Belegschaft wenn er dies tatsächlich umsetzt, die internationale Zusammenarbeit wird dadurch unterminiert weil jede Nationalität versuchen wird, die Erfolge im Land und nicht im Team zu verbuchen.
Ich denke der Weg den der Arbeitgeber hier wählt führt in eine Sackgasse. Ich würde an seiner Stelle darüber nachdenken, die Gehaltserhöhungen in eine Basiskomponente und eine Leistungskomponente zu unterteilen. Die Basiskomponente würde ich landesbezogen unter Zuhilfenahme von Marktuntersuchungen (z.B. Towers Wattson) ermitteln, die Leistungskomponente hingegen teambezogen.