Beiträge von Geli

    Hallo + vielen Dank für Eure Antworten, das bestätigt mich in meiner Meinung!

    Timo: Ja, ich meinte Mutterschutz, aber landläufig sagt man ja Mutterschaftsurlaub... ist doch fast wie Urlaub, einen Säugling rund um die Uhr zu versorgen, oder!? :twisted:

    Ach ja, wo bekomme ich ein preisgünstiges Y-Chromosom her??? :wink:

    Viele Grüße,
    Geli

    Hallo zusammen,

    wir haben folgendes Problem auf dem Tisch:

    Eine Mitarbeiterin (40 Stunden/Woche) war von Mitte Februar bis Mitte Juni 2009 in Mutterschaftsurlaub. Danach hat sie auf 10 Stunden/Woche reduziert.

    Bei 40 Stunden/Woche steht ihr ein Bonus von 12.000 Euro für 2009 zu, verteilt auf 12 Monate = 1.200 Euro pro Monat. Bei Teilzeit entsprechend weniger.

    Der AG hat nun folgende Endabrechnung gemacht:

    Januar 1.200 Euro
    Februar 600 Euro (nur 1/2 Monat anwesend)
    Juni 150 Euro (nur 1/2 Monat anwesend und 10 Stunden/Woche)
    Juli 300 Euro (10 Stunden/Woche)
    ...
    Dezember 300 Euro (10 Stunden/Woche)

    --> von Mitte Februar bis Mitte Juni hat sie keinen Bonus angerechnet bekommen, weil sie "ja auch nichts geleistet hat".

    Ich dachte, die Mitarbeiterin muss während des Mutterschaftsurlaubs so abgerechnet werden, als wäre sie dagewesen…!? Sonst ist sie doch schlechtergestellt, oder!?

    Vielen Dank für Eure Hilfe!!!

    Gruß, Geli

    PS: Ich habe glatte Beträge und Zeitangaben genommen, damit es einfacher zu rechnen ist! :wink:

    Hallo zusammen,

    wir sind von einem europäischen Unternehmen aufgekauft worden und in anderen Ländern gibt es bereits BR’s.

    Im Netz habe ich ein Gesetz über Europäische Betriebsräte vom 28. Oktober 1996 gefunden. Ist das aktuell?

    Wer arbeitet in einem EU-GBR? Was muss man beachten?

    Danke vielmals für Anregungen + Erfahrungsaustausch!

    Viele Grüße,
    Geli

    Wilfried: Nein, es gab keinen Beschluss!

    Ich hatte um eine Telefonkonferenz gebeten, damit sich alle 5 BRM austauschen können, aber der BRV hat mit jedem einzeln gesprochen und dann entschieden, dass, wenn der BR "mehrheitlich nicht grundsätzlich dagegen ist, sondern aus Prinzip, wegen der fehlenden ordnungsgemäßen Information", ihm das zu wenig sei, um die Aktion zu stoppen... :roll:

    So läuft das bei uns im BR...

    Gruß, Geli

    Hallo zusammen,

    ich beziehe mich auf mein Posting "Die Zeit für einzelne Arbeitsschritte von Mitarbeitern werden aufgezeichnet - MBR?" und möchte Euch das Ergebnis mitteilen.

    Der BR hat eine Mail an die GF verfasst, in der steht, dass

    - der Einsatz eines Stoppuhr-Programmes mitbestimmungspflichtig ist

    - der BR darauf aufmerksam macht, dass der Einsatz des Programmes ohne BR-Beschluß rechtswidrig ist

    - die unbedingte Einhaltung des persönlichen Datenschutzes und die Verwendung der Daten ausschließlich zur Messung von Leistungen, die den Kunden angeboten werden, verlangt wird

    - keine persönlichen Leistungsbewertungen aus den erhobenen Daten abgeleitet werden dürfen

    - eine Unterrichtung nach Ende der Aktion und der Nachweis über die Haltung und Verwendung der erhobenen Daten verlangt wird

    Meiner Meinung nach kratzt diese Mail die GF in keinster Weise und wieder einmal hat der BR demonstriert, dass er seine Rechte (z. B. Informationsrecht, MBR etc.) nicht durchsetzen kann... oder will... traurig...:cry:

    Danke für Kommentare + viele Grüße,
    Geli

    Hallo zusammen,

    bei uns ist in einer Abteilung ein Stoppuhr-Programm installiert worden und alle Mitarbeiter dieser Abteilung sind angewiesen worden, für die Dauer von 2 Monaten alle Arbeitsschritte mitzustoppen. Damit soll die Dauer und somit die Kosten eines jeden Prozesses ermittelt werden.

    Bei mir gingen da alle Alarmglocken an, denn somit kann der AG vermutlich genau sehen, dass z. B. Mitarbeiter A für die gleiche Tätigkeit länger braucht als Mitarbeiter B. :shock:

    Der BR ist natürlich mal wieder nicht informiert worden, weder über das Programm per se noch über Art + Umfang der Messung.

    Ist dieser Einsatz mitbestimmungspflichtig? Ist es überhaupt rechtens, die Arbeitsleistung eines jeden Mitarbeiters zeitlich zu erfassen? Was können wir als BR tun?

    Danke für rasche Hilfe!

    Viele Grüße, Geli

    Hallo Lukutus,

    danke für Deine Ausführungen, auch wenn sie mich nur noch mehr verwirren: Der neue Inhaber sitzt im Ausland - sind wir dann plötzlich in einem belgischen Tarifvertrag, obwohl wir in D sitzen und bisher gar keinen TV hatten...!? :o

    Wir sind ca. 100 MA und es gibt keinen Wirtschaftsausschuss. Der BR ist zeitgleich mit den AN informiert worden - da war nix mit "Einbeziehung in die Planung"! Die Begründung: Unsere Mutter ist eine AG und es musste wg. "Insiderwissen" alles geheim ablaufen... :roll:

    Viele Grüße, Geli, die jetzt mal ihren Arbeitsvertrag durchliest :?

    Hallo Wolfgang,
    danke für Deine Hinweise! :)

    - Tarifvertrag haben wir keinen!
    - bAV haben wir, was könnte sich da denn ändern!? Ich dachte, der neue Inhaber muss alle Rechte und Pflichten übernehmen!?
    - Ob es einen europäischen BR gibt, muss ich eruieren...
    - Alle AN wurden über den Eigentümerwechsel informiert!

    Hallo Kokomiko,
    auch Dir vielen Dank für die Antwort! :)
    Mir ist klar, dass es sich um einen klassischen Betriebsübergang handelt, allerdings sehe ich keine Betriebsänderung, weil sich ja für den Betrieb nichts ändert...

    Erste rechtliche Infos sind:
    - §613a BGB trifft zu, es handelt sich um einen Betriebsübergang.
    - §111 ff. Betriebsverfassungsgesetz trifft nicht zu, weil der Betrieb als Ganzes erhalten bleibt.
    - Für den neuen Inhaber gelten a l l e Verträge weiter.
    - §5 Umwandlungsgesetz trifft nicht zu.

    Also kein Handlungsbedarf!?
    :? :? :?

    Verwirrte Grüße, Geli

    Hallo Wolfgang,

    vielen Dank für Deine Antwort! :)

    Ich glaube, für Seminare ist es zu spät, der Verkauf soll in den nächsten 4 Wochen über die Bühne gehen... ;-)

    § 613a habe ich mir durchgelesen. Die nachfolgenden Punkte treffen alle nicht zu:

    -Betriebsübergang mit Einschränkungen oder Stillegung des Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen (§ 111 Satz 2 Ziff. 1 BetrVG)
    - Betriebsübergang mit einer Verlegung des Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen (§ 111 Satz 2 Ziff. 2 BetrVG)
    - Betriebsteilübergang mit einer Spaltung des bisherigen Betriebes
    - Verschmelzung des übergehenden Betriebes mit einem Betrieb im aufnehmenden Unternehmen (§ 111 Satz 2 Ziff. 3 BetrVG)
    - grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation infolge des Betriebsübergangs (§ 111 Satz 2 Ziff. 4 BetrVG).

    Der Käufer ist ein ausländisches Unternehmen, welches europaweit expandieren will. Unser Betrieb ist das einzige deutsche Unternehmen, es gibt keinen aufnehmenden Betrieb.

    Müssen wir als Betriebsrat trotzdem reagieren, wenn doch alles beim Alten bleibt...!?

    Sorry, das ist absolutes Neuland... :oops:

    Gruß + schönes Wochenende, Geli

    Hallo BRs,

    unser Mutterkonzern, eine AG, plant den Verkauf unseres Unternehmens (GmbH).

    Meines Erachtens handelt es sich hierbei nicht um einen Betriebsübergang, da ja "nur" der Inhaber wechselt, der Betrieb als solches jedoch unverändert weitergeführt wird (Arbeitsverhältnisse, Geschäftsführung etc.).

    Welche Rechte/Pflichten hat in so einem Fall der BR?
    Besteht Handlungsbedarf? Hat jemand Erfahrungen?

    HILFE!!! :?

    Danke für Infos und
    herzliche Grüße,
    Geli

    Hallo BRs,
    folgendes Problem:

    Unsere Geschäftsstelle will zum 1.1.2008 von einem Kunden, der bei uns das Gehalt rechnen lässt, 5 Mitarbeiter übernehmen, da diese Abteilung outgesourct wird. Logischerweise kommen wir als Outsourcer an alle Personaldaten dieses Kunden.

    Jetzt hat unsere Geschäftsführung bei unserem BR-Vorsitzenden, der diesen Kunden fachlich betreut, Lohnauswertungen dieser 5 Mitarbeiter angefordert.

    Im Beisein einer neuen Kollegin hat dieser BR-Vorsitzende die Daten der 5 Mitarbeiter am Bildschirm aufgerufen und anschließend ausgedruckt zur Weitergabe an die Geschäftsführung. :shock:

    Auf meine Frage, ob das denn richtig wäre wg. Datenschutz, bekam ich keine Antwort. Was die neue Kollegin nun vom BR denkt, möchte ich gar nicht wissen... :roll:

    Sehe ich das irgendwie zu eng? Oder bin ich zu Recht entsetzt...!?
    Was soll ich in dieser Situation machen!? :?

    Danke für Eure Meinungen,
    Geli

    Hallo, ich schon wieder :)

    Ich gebe mal die Frage einer Kollegin weiter: Sie ist privat krankenversichert und hat jetzt ein Kind bekommen. Ihr Mann ist gesetzlich versichert. Wenn das Kind krank wird und der Mann nicht zuhause bleiben kann - hat sie dann Anspruch auf Freistellung? Ich meine gehört zu haben, daß es einen gesetzlichen Anspruch von 5 Tage/Jahr bei Erkrankung des Kindes für jeden MA gibt.

    Danke für kurze Info und
    viele Grüße, GeLi

    Hallo + danke für Eure Antworten!

    Ich versuche mal, die Sachlage genauer zu formulieren, damit Ihr nicht spekulieren müßt. :wink:

    Wir hatten bis vor 8 Jahren ganz normales Festgehalt. Dann wurden Zielvereinbarungen eingeführt. Das bedeutet, auf 2 Seiten sind ein Festgehalt und Ziele für das jeweilige Jahr vorgegeben. Die einzelnen Ziele werden mit Boni versehen. Hier ein abstraktes Beispiel:

    1.000 Euro Festgehalt/Monat
    Ziel für 2007 = 100 Äpfel verkaufen
    Zielbonus 15.000 Euro
    Maximalbonus 20.000 Euro

    Man bekommt also monatlich 1.000 Euro Festgehalt plus 1.000 Euro als Bonus-Vorschuß = 2.000 Euro. Im Juni, November und März des Folgejahres kommen nochmal auf die 2.000 Euro je 1.000 Euro extra (wie Urlaubs-, Weihnachtsgeld und Abschlußbonus).

    Verkauft man die 100 Äpfel, hat man sein Ziel erreicht, alles ok.
    Verkauft man mehr Äpfel, bekommt man im März des Folgejahres zusätzlich max. 5.000 Euro dazu. Hat man nur 50 Äpfel verkauft, muß man quasi 7.500 Euro zurückzahlen. Über Quartalsabrechnungen wird die Tendenz festgestellt und ggf. schon "Urlaubs- und Weihnachtsgeld" nicht ausgezahlt, damit man im März des Folgejahres nicht noch Geld mitbringen muß...

    Diese Zielvereinbarung wird jedes Jahr ausgegeben und muß von beiden Seiten unterschrieben werden. Wird sie nicht unterschrieben, gilt "meistens" die alte ZV weiter. Es kommt aber auch vor, daß Sonderprojekte aus dem Vorjahr gestrichen werden und die MA dadurch weniger verdienen... :roll:

    Es gibt halt immer wieder MA, die die ZV nicht unterschreiben können, weil die Ziele nicht zu erreichen sind, aber es keinen Verhandlungsspielraum gibt.

    Jetzt verständlicher! ?8)

    Ich merke schon, ich arbeite in einer "tollen" Firma... *seufz*:oops: :roll:

    Liebe Grüße,
    GeLi

    Hallo zusammen,

    bei uns ist folgende Situation eingetreten: Im Februar (statt wie in der Rahmenvereinbarung vereinbart im Oktober 2006) haben alle MA Zielvereinbarungen für 2007 erhalten mit einem Begleitschreiben. In diesem Schreiben kündigte der AG an, daß alle MA ab Februar gemäß der neuen ZV abgerechnet werden und der Januar zurückgerechnet wird, auch wenn die neue ZV nicht unterschrieben wurde. Wenn ein MA bis April die ZV nicht unterschrieben hat, wird dann wieder das alte Gehalt abgerechnet, d. h. Jan-Apr erneut zurückgerechnet.

    Jetzt meine Frage: Darf der AG einfach einen Betrag abrechnen, der jeder vertragsrechtlichen Grundlage entbehrt?

    Für einzelne Kollegen bedeutet das 50-100 Euro netto pro Monat weniger!!! :shock:

    Was können wir bzw. die Kollegen dagegen unternehmen!?

    Danke für Eure Antworten,
    GeLi

    Hallo zusammen,

    unser BR hat in einer Rahmenvereinbarung zu den Anstellungsverträgen der Mitarbeiter mit der Geschäftsleitung vereinbart, daß "entsprechend dem wirtschaftlichen Erfolg dem MA sein Einsatz zusätzlich zum Gehalt mit einem Zielbonus honoriert wird. Die Inhalte dieser Zielvereinbarung werden jeweils im Oktober des laufenden Jahres definiert...".

    Bisher ist es jedoch noch nie vorgekommen, daß die Zielvereinbarungen pünktlich ausgegeben wurden. Mal kommen sie im Dezember, mal im Februar oder Juli. Im Jahre 2005 wurden gar keine ZV ausgegeben, sondern Ende des Jahres 2005 beschlossen, daß die ZV von 2004 einfach weiterhin gilt.:roll:

    Was können wir als BR tun?
    So oft wir das Ausbleiben bzw. die Verspätung anmahnen, erhalten wir von der GL fadenscheinige Ausreden, aber es passiert trotzdem nichts.

    Ein Running Gag in unserer Firma ab Oktober jeden Jahres: "Na, hast Du schon Deine neue ZV erhalten? Hahaha....":twisted:

    Danke für Eure Hilfe + Grüße,
    GeLi