Beiträge von Hermine Zander

    Wir haben in der letzten Sitzungen einige betriebsbedingte Kündigungen auf dem Tisch gehabt, zu denen wir uns eigentlich nicht äußern wollten und die Frist verstreichen lassen wollten.

    Bei der Durcharbeitung der Begründungen sind hier und da inhaltliche Fehler aufgefallen - falsche Angaben zur Ausbildung oder falsche Daten zur Laufbahn im Unternehmen.

    Wäre es hier für die betroffenen Kolleginnen und Kollegen besser, Personal nicht über diese Fehler zu unterrichten und mehr Ansatzpunkte für eine Kündigungsschutzklage zu bieten? Bin mir da etwas unschlüssig im Moment.

    Danke für eure Tipps - wir haben jetzt erstmal eine Liste der betroffenen Personen mit Auswahlkriterien angefordert und Ende der Woche eine mehrtätige Sitzung, in der wir genug Zeit haben, die ganze Geschichte auseinanderzudividieren.

    Betroffen sind 25 Personen, dabei allerdings einige Probezeiten und befristete Verträge, die auslaufen sollen. Die genaue Anzahl der geplanten betriebsbedingten Kündigungen kommen mit der detailierten Aufstellung.

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    Habt ihr einen Wirtschaftsausschuss?

    Ja, da sitze ich auch mit drin. Dort hat der Finanzvorstand im Auftrag des AG auch die gleichen falschen Zahlen reportet, die er dem Vorstand reportet hat.

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    Du bist absolut nicht in einer anderen Abteilung des Betriebes einsetzbar? Das wäre nämlich nach §15(5) KSchG Voraussetzung, dass er Dich als BRM per Abteilungsschließung "los wird".

    Ja, es betrifft auch noch eine Kollegin, die erst vor ein paar Monaten ihr Amt niedergelegt hat und somit auch noch geschützt ist. Ich habe mich da schonmal an die IGBCE gewandt wegen Mitgliederrechtsschutz, um nichts anbrennen zu lassen.

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    Hat er tatsächlich so viel Geld?


    Im Gespräch mit der GF sah das auch nicht direkt danach aus, als wäre da viel Entgegenkommen geplant um Kündigungen zu "erkaufen". Naja, mal die Sitzung abwarten.

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    Wie ist Euer Kontakt zur Gewerkschaft? Seid ihr 300 MA im Unternehmen? Oder müsstet ihr den externen Berater nach §80(3) durchsetzen?

    An einem Standort gut, an dem anderen recht durchwachsen, da denen zu wenig Mitglieder da sind. Wird sind unter 300 MA.

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    Auch haben Maßnahmen jedweder Art zu unterbleiben, solange nicht über einen Interessenausgleich und ggf. Sozialplan verhandelt wurde.

    Eine Hand voll Leute in der Probezeit hatten wir schon auf dem Tisch, da ist wenig zu machen. Für den Rest gibt es wie gesagt nur die Information, dass da was passiert.

    Es gehen seltsame Dinge vor in diesem Unternehmen.:roll:

    Auf der letzten BR-Sitzung hat der AG den BR informiert, dass sich Finance um bis zu einem zweistelligen Millionenbetrag verrechnet hat und nun die Revision vom Gesellschafter im Haus hin.

    Heute morgen kam die Info über eine Mitarbeiterversammlung am morgigen Tag. Im Laufe des heutigen Tages wurden einige MA zum Standortleiter bzw. dem direkten Vorgesetzten zu einem Personalgespräch gebeten und informiert, dass sie wohl betriebsbedingt gekündigt werden. Meine Person war auch darunter, mir wurde gesagt, dass meine Abteilung geschlossen wird und ich demnächst mit einer betriebsbedingten Kündigung, eventuell auch mit einem Abfindungsangebot rechnen kann, ein Zeitplan stände allerdings noch nicht fest.

    Unsere nächste BR-Sitzung ist erst morgen nach der Mitarbeiterversammlung und dieses Timing verwirrt mich doch jetzt nachhaltig.

    Dieser Ablauf ist doch alles andere als korrekt - könnt ihr mir hier ein Vorgehen empfehlen?

    Ihr könntet als Kompromiss darüber nachdenken, intern eine eigene Homepage anzufragen. Irgendwo ein LAMPP mit Wordpress für euch aufzusetzen, sollte auch die liederlichste IT schaffen. Nur falls es dem AG wichtig ist, die Kanäle sauber zu trennen.

    Ihr werdet nicht durchsetzen können, dass der Arbeitgeber euch die anfallenden Kosten für Server und Domain bezahlt. Dafür müsstest du schlüssig argumentieren können, dass das Intranet-Angebot für euch nicht geeignet ist, weil ihr z.B. nicht frei Texte einstellen könnt.

    Zu der externen Homepage - wie würdet ihr das betreiben? Eher als Nachrichtenportal oder nur als "Speicherplatz", auf den ihr ohne ein öffentliches Listing verlinkt?

    Ein Thema, dass ausnahmsweise mal nicht in meine persönliche BR-Tätigkeit fällt, sondern eine Bekannte betrifft, bei der ich mich regelmäßig ärgere, dass es in ihrem Betrieb keinen BR gibt. :roll:

    Sie arbeitet in NRW als angestellte Ergotherapeutin und verübt ihre Tätigkeit in der Praxis sowie bei Hausbesuchen.

    In ihrem Arbeitsvertrag gibt es keine festgelegte Wochenarbeitszeit, sondern nur ein bestimmtes Kontingent an Therapieeinheiten, dass sie zu leisten hat. Das führt dazu, dass sie nicht nur regelmäßig 10-Stunden-Tage schiebt, wenn die Hausbesuchs-Termine ungünstig liegen, sondern auch noch so manches Wochenende mit der Dokumentation verbringt.

    Ihren Angabe nach ist eine solche vertragliche Regelung bei Therapeuten durchaus üblich und sie müsse halt schauen, dass sie einfach effektiver alles plant um auf weniger Stunden zu kommen. Wie bequem für den Arbeitgeber.

    Meinem Empfinden nach ist dieses ganze Konstrukt extrem problematisch. Das machte es supereinfach für den Arbeitgeber, sich um gesetzliche Feiertage herumzumogeln. Es ist zwar frei an dem Tag, die Arbeitsleistung wird aber effektiv an den anderen Tagen nachgeholt, weil Termine nach Möglichkeit umgelegt werden.

    Ist jemand von euch BR in einem Betrieb mit ähnlichen Verträgen und kann mir etwas dazu sagen?

    Ein Arbeitskollege von mir engagiert sich sozial sehr viel und leitet seit einiger Zeit jährlich ein Zeltlager, wofür er in der Vergangenheit auf Antrag 5 Tage unbezahlten Sonderurlaub erhielt.

    Die vergangenen drei Jahre war das überhaupt kein Problem, jetzt wollte der Vorgesetzte den Antrag noch einmal genau prüfen mit der Ankündigung den Antrag abzulehnen, falls er nicht zur Zustimmung verpflichtet ist.

    Das Bundesurlaubsgesetz kennt keinen unbezahlten Urlaub, auch im Tarifvertrag steht nichts dazu.

    Der Arbeitskollege ist jetzt sehr von dieser Entwicklung überrascht, besonders weil sich der Vorgesetzte in der Zwischenzeit nicht geändert hat.

    Ich sehe hier erstmal einen Fall von betrieblicher Übung - oder leitet sich noch aus anderem Grund ein Anspruch ab?

    Manchmal hakt es an den Sachen die eigentlich jedem klar sein sollten, in unserem Gremium aber immer mal gerne diskutiert werden.

    Heute hatte wir wieder eine Abstimmung, die in der ersten Runde mit 3/2/3 endete (1 unentschuldigtes Fehlen), also dreimal Dafür, zweimal Dagegen und drei Enthaltungen.

    Ist der Antrag somit abgelehnt, weil die Enthaltungen als Gegenstimmen zählen (so die verbeitete Meinung im Gremium) oder istz der Antrag angenommen, weil es mehr Fürstimmen als Gegenstimmen gibt und die Enthaltungen einfach wegfallen?

    Mir konnte man wieder keiner sagen, wo denn die gelebte Regelung stehen soll, deswegen wende ich mich hilfesuchend an die "Crowd".

    In letzter Zeit ist bei uns im Betrieb vermehrt das Thema Büromöbel im Zusammenhang Ergonomische Gestaltung der Büroarbeitsplätze aufgepoppt.

    In der Tat ist es so, dass einige Kolleginnen und Kollegen an Tischen arbeiten, die älter sind als die Benutzer und somit beispielsweise zu niedrig sind, um eine vernünftige Arbeitshaltung zu ermöglichen.

    Wie finden wir hier als Betriebsrat den richtigen "Angriffspunkt"?

    Das Thema ist im Gremium etwas vorsichtig anzupacken, da einige BR-Mitglieder dem Arbeitgeber umfangreichere Investitionen in Büromöbeln nicht zumuten wollen. Am Liebsten wäre mir ja, wenn man hier eine dritte Partei auf das Thema "hetzen" könnte (z.B. Berufsgenossenschaft). ;)