Beiträge von AnKa T.1

    Liebe Bine,


    hier noch mal ein Link zu einer Anwaltskanzlei, die zu diesem Thema einen Artikel auf ihrer HP haben. Hier wird sogar auf Urteile zum Thema Wählbarkeit verwiesen - das wird Dir bestimmt weiterhelfen.

    Zitat: "Während Mutterschutz, Elternzeit etc. tritt auch kein Verlust der Wählbarkeit des Arbeitnehmers mit der Folge des Ausscheidens aus dem Betriebsrat nach § 24 Nr. 4 BetrVG ein. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mehrfach ausgesprochen (vgl. BAG, Beschluss vom 25.05.2005, Az.: 7 ABR 45/04)."

    http://www.gloistein-partner.d…-und-betriebsrat-beachten

    LG, AnKa

    Etwas weiter hinten auf der Seite habe ich auch noch was zu den Überstunden gefunden:

    "Überstunden

    Überstunden nur freiwillig!

    Das mag sich jetzt für viele Azubis seltsam anhören aber: Überstunden musst du als Azubi – im Gegensatz zu normalen Mitarbeitern - nur freiwillig machen. Warum? Du machst keine Ausbildung, um zu arbeiten, sondern um zu lernen, und die normale vereinbarte Arbeitszeit reicht aus, um die Lerninhalte zu vermitteln. Daraus ergibt sich auch folgender Grundsatz: Auch die Überstunden müssen immer dem Zweck der Ausbildung dienen, das heißt dein Ausbilder oder eine ausbildungsbeauftragte Person müssen anwesend sein, wenn du Überstunden leistest! Dein Ausbilder darf nur Überstunden von dir verlangen, wenn du an einem Tag noch dringend eine ausbildungsrelevante Tätigkeit beenden musst. Der Rest ist freiwillig."

    (Quelle: http://jugend.dgb.de/ausbildun…ex.html?fp.l=t&fp.d=82151)

    Gegen das Formular ist m.E. nichts einzuwenden. Ihr solltet bei der Formulierung nur darauf achten, im berichtenden Stil zu bleiben. Und alle Felder vom Arbeitgeber ausgefüllt werden.

    Also nicht "Wie möchten Sie zustellen?" sondern "Zustellung wird durchgeführt mit"...


    Die Frage, wie ein Postzusteller die Post zustellt ist -denke ich, ohne aus der Branche zu sein- wichtig im Sinne des Arbeitsschutzes.

    Es macht durchaus einen Unterschied, ob jemand "nur" ein paar ruhige Straßen abläuft oder über die Dörfer zuckelt und dort die Post zustellt. Von daher halte ich es schon für wichtig, dass der BR weiß, wie der Arbeitnehmer eingesetzt wird.

    Zitat von Kokomiko:

    Eines fällt auf ... Betriebsratsgremiem verstehen es sehr gut, Entschuldigungen für die Nichtabhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen regelmäßigen Betriebsversammlungen zu finden.

    Ich war tatsächlich schon mal auf einem Seminar, bei dem der Referent (übrigens seit 30 Jahren Anwalt) gesagt hat, man muss nur so viele Versammlungen machen, wie man denkt. D.h. wenn man meint, keine Themen zu haben, muss man auch keine Versammlung machen...

    Leider pflichteten ihm auch einige der Teilnehmer bei... Ich hatte zu diesem Zeitpunkt schon Schaum vorm Mund, so wütend war ich über diese Aussage.

    Auch wenn man nicht immer vier Versammlungen im Jahr schafft: Der BR von Kärcher hat ja 2011+2012 keine gesetzeskonforme Versammlungen abgehalten.

    (Ich gehe mal davon aus, dass mindestens "vergessen" wurde, die Gewerkschaft einzuladen ;)

    Und das finde ich schon ein starkes Stück.

    Es gehören alle Arbeitnehmer dazu. Also auch Vertriebler oder sonst wer, der Zugang/ Umgang mit personenbezogenen Daten hat.Und auch Abteilungsleiter zählen dazu - sie sind Arbeitnehmer.

    Je größer das Unternehmen, desto unwahrscheinlicher ist es, dass man diese Schwelle unterschreiten kann ;)


    Und wenn ich diesen Link http://www.datenschutz-aktuell…-datenschutzbeauftragter/ richtig verstehe, dann zählen Betriebsratsmitglieder auch dazu (da sie ja auch Arbeitnehmer sind).

    Hallo,

    ich stehe mit den EFZG etwas auf dem Kriegsfuß. Trotz Schulungen steige ich da einfach nicht komplett durch und bin daher auf eure Hilfe angewiesen:

    Ein Kollege kam heute zu mir und fragte um Hilfe. Er war für samstags zur Arbeit eingeteilt (ja, alles unter MB des BR) und wurde dann am Samstag krank. Krankenschein liegt vor.

    Nun hat er gefragt, weil er die Stunden nicht gutgeschrieben bekommen hat. (Mehrarbeit geht bei uns auf ein Zeitkonto)

    Begründung des Vorgesetzten: Samstags sei ja sonst keine reguläre Schicht, deshalb kann er auch keine Zeitgutschrift bekommen.

    Ich bin da anderer Meinung, kämpfe aber etwas mit den § 3+4. Könnt ihr mir weiterhelfen?!? Eventuell auch mit einem Kommentar/ Urteil?!?

    Ich hatte so ein ähnliches Beispiel erst kürzlich im Seminar und deshalb bin ich mir da sehr sicher, dass immernoch der Haustarif gilt - denn es muss einem AGe ja möglich sein, für sein Haus individuelle Regelungen vereinbaren zu können.

    Typischerweise passiert das bei Sanierungs-TV o.ä. - so etwas wäre ja ohne das Spezialitätsprinzip gar nicht möglich.


    Hier nochmal zur Verdeutlichung. Quelle: wirtschaftslexikon.gabler.de

    [...] Problematisch ist, welcher Tarifvertrag anzuwenden ist, wenn ein Betrieb die fachlichen Geltungsvoraussetzungen mehrerer Tarifverträge erfüllt (Tarifkonkurrenz). Ebenso tritt das Problem der Tarifkonkurrenz auf, wenn ein Arbeitgeber aus einem Arbeitgeberverband in einen anderen übertritt. Der Arbeitgeber ist dann einerseits an die vom Verband, dem er zuvor angehörte, geschlossenen Tarifvertrag gebunden (§ 3 III TVG), andererseits tritt durch den Beitritt zu dem anderen Verband eine Tarifbindung an die von diesem geschlossenen Tarifvertrag ein (§ 3 I TVG). Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass für einen Betrieb immer nur ein Tarifvertrag gelten soll (Prinzip der Tarifeinheit), und zwar der aufgrund seiner betrieblichen, fachlichen und räumlichen Nähe speziellere Tarifverträge (Spezialitätsprinzip). [...]

    Im Zweifelsfall macht der BR den Beschluss, dass die MA ihren Urlaub zum gewünschten Zeitpunkt kriegt. Gibt das BetrVG ausdrücklich her :D

    § 87 Abs. 1 BetrVG

    5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird

    Schließe mich meinen Vorrednern an.

    Da wir das Verfahren und die Einzelheiten nicht kennen, müssen wir wohl noch ein bisschen auf das Urteil warten (haben mal beim Arbeitsgericht Hannover nachgeschaut, das aktuellste ist vom 30.04.), um Genaueres sagen zu können.

    Ich vermute mal, wenn die Sache nicht so eindeutig ist, wird Dame die nächste Instanz beschreiten...

    Zitat von punz:

    die Regelungssperre greift ja nur ein, wenn ein Tarifvertrag existiert, dessen Geltungsbereich den Betrieb umfasst und theoretisch für den Betrieb gelten könnte. Dieser Tarifvertrag muss die Jubiläumsgelder regeln. Dann dürfen keine BVs abgeschlossen werden.

    Wenn das bei Moritz und Springsteen nicht der Fall ist, dürfen die das per BV regeln.

    Ich möchte an dieser Stelle Winfried "beistehen" und hier auch auf §77.3 BetrVG verweisen. Das ifb hat es im Betriebsratslexikon eindeutig aufgelistet:

    Kompletter Link: http://www.betriebsrat.de/port…/shortlink/tarifvorbehalt

    Auszug:

    Die Sperrwirkung erfasst alle Betriebe und Unternehmen, die in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags fallen, unabhängig davon, ob die betroffenen Arbeitgeber tarifgebunden sind oder nicht. Auch Vereinbarungen, die günstiger sind als die tarifvertraglichen Regelungen, fallen unter die Regelungssperre (BAG v. 24.1.1996 - 1 AZR 597/95). Dem Tarifvorbehalt unterliegen u. a. Regelungen über den Grundlohn/das Grundgehalt und die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer. Ebenso ist eine Betriebsvereinbarung, mit der ausschließlich die Erhöhung der bisherigen Vergütung und Weihnachtsgratifikation geregelt wird, wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG nichtig, wenn entsprechende tarifliche Regelungen bestehen oder üblich sind.

    Also, auch wenn der Betrieb keinen TV hat - kann trotzdem die Sperre greifen. Hier hilft es, die zuständige Gewerkschaft zu fragen und sich den entsprechenden TV anzusehen, ob es Öffnungsklauseln gibt.

    Auch wenn es keinen Flächen-TV gibt, aber Jubiläumsgelder üblicherweise bei ähnlichen/ vergleichbaren Betrieben im TV geregelt werden, auch dann muss man sehr vorsichtig sein.

    Und auch wenn Jubiläumsgelder nicht geregelt sind heißt das nicht, dass man dann einfach drauflos verhandeln kann. Im Zweifelsfall immer erst rückversichern!!

    Ja, ich finde diese Ansicht auch Mist. Insbesondere, wenn der Eindruck vermittelt wird, man bekäme einen tollen Job. Die wenigsten wollen schließlich von einer unbefristeten in eine befristete Stelle wechseln.

    Bei uns ist das glücklichweise kein Thema, unser AGe schreibt in die Stellenausschreibung immer, ob befristet oder unbefristet.

    Allerdings solltet ihr an der Sache dran bleiben. Wenn nämlich der AGe plötzlich einen anderen unbefristet einstellt: da könnte man vermuten, dass eine Benachteiligung des Langzeitkranken vorliegt. Hier heißt es von eurer Seite her wachsam sein... :!:

    Da haben sie leider recht:

    LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 06.03.2012 - 2 TaBV 37/11

    Hier noch der Link zum Beschluss:

    http://dejure.org/dienste/vern…nzeichen=2%20TaBV%2037/11

    Ihr könnt allerdings auf eine BV hinwirken, wie eine interne Stellenausschreibung auszusehen hat und darin vereinbaren, dass auf eine Befristung hingewiesen wird.

    LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 06.03.2012 - 2 TaBV 37/11 - See more at: http://www.deubner-recht.de/ak…html#sthash.vY5pNhcO.dpuf

    LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 06.03.2012 - 2 TaBV 37/11 - See more at: http://www.deubner-recht.de/ak…html#sthash.vY5pNhcO.dpuf

    Wir im Gremium wechseln öfters, gerade weil nicht immer Termin in der Nähe sind. Wir wollen ganz ehrlich nicht stundenlang fahren... deswegen schauen wir halt, wo ein passender Termin in der "Nähe" frei ist. (Nähe ist bei uns relativ... da keine große Stadt gleich um die Ecke ist)

    Meist landen wir bei ifb oder WAF - es hält sich bei uns die Waage. Und wir hatten bei beiden Seminaranbietern schon TOP-Seminare aber auch Reinfälle. Es liegt auch meiner Meinung nach viel am Referenten.

    Ich hatte erst kürzlich einen, der fast nur gesessen und uns alle gesiezt hat. Das war ich so nicht gewöhnt. Außerdem gab er zweifelhafte Tipps, die - wenn man das beachtet - die Auflösung des BRs nach sich zögen. Der zwischenmenschliche Kontakt fehlte ganz.

    Mir unserer Gewerkschaft sind wir sehr zufrieden, hier besuchen wir v.a. Tagesseminare zu aktuellen Themen. Das ist m.E. auch wichtig, denn manchmal braucht man die Branchenbrille, um bestimmte Sachverhalte lösen zu können. Mit zuviel Werbung hatte ich da auch noch keine Probleme.

    Wenn ihr die Namen braucht, um eventuelle Zuteilungen der Prämie auf einzelne MA überprüfen zu können, dann dürft ihr auch so vorgehen.Und achtet darauf, ungestört zu sein... da kann man besser (und schneller) arbeiten, als wenn hinter einem der Personaler gafft.

    Die Datenschutzkarte wird ja bekanntlich immer sehr gern gezogen. Hier könnt ihr aber entgegnen:

    http://www.datenschutzbeauftra…ebsrats-in-gehaltslisten/

    unter Verweis auf LAG Niedersachsen am 18. April 2012 (AZ 16 TaBV 39/11).