Beiträge von AnKa T.1

    Ich kenne es so, dass man so ca. 15-20sek innehält.

    Vielen ist das auch unangenehm, deswegen würde ich das keinesfalls zu lang ausdehnen.

    Du kannst es ja auch anders bezeichnen, so dass niemand tatsächlich an eine Minute denkt. "Lasst uns einen kurzen Moment innehalten und unserer verstorbenen Kollegin X gedenken."

    @ Winfried: Okay. :oops: Danke für den Hinweis. Ich will hier auch nicht mit Diskussionen anfangen zu dem Thema 8)

    Ich habe noch mal in meinen Schulungsunterlagen nachgeschaut. Und wieder mal festgestellt, dass ich Juristendeutsch nicht mag ;)

    Zum Glück stellt es keine Pflichtverletzung dar, wenn man keine GO hat. (laut ifb BR-Lexikon) *puuuh*

    Zitat von Wolle:

    Ich bin weiterhin der Meinung, dass ein BR durch die gesetzlichen Regelungen schon genug eingeschränkt ist, und es einer zusätzlichen Einschränkung durch ein GO nicht bedarf.

    Ich stimme zu. Wir haben ein/ zwei Sachen durch entsprechende Beschlüsse geregelt (Nachfolger, wenn BRV und Stellv. weg sind) und der Rest läuft von selbst - wozu gibt es schließlich die Gesetze.

    Ich denke mal, insbesondere in sehr großen Gremien empfiehlt sich eine GO.

    Aber da eine GO eine KANN-Sache ist, KANN man sie sich auch sparen :)

    Zitat von Pavian:

    Ist es sinnvoll sich ohne Gewerkschaftsunterstützung durchzukämpfen?

    Ich würde sagen: kommt drauf an 8)

    Wir hätten es ohne die Unterstützung unserer Gewerkschaft an vielen Stellen nicht geschafft. Wären wahrscheinlich schon bei der rechtlich korrekten Einleitung der Wahl (es gab vorher keinen BR) gescheitert.

    Unser Gewerkschaftssekretär hat immer ein offenes Ohr für Probleme und berät uns auch kompetent. Ich weiß aber auch von anderen Betriebsräten, dass es bei denen mit anderen Gewerkschaften bzw. den Sekretären nicht immer klappt.

    Was hat dich denn seitens der Gewerkschaften nicht überzeugt???

    Zitat von whoepfner :


    Hallo,

    wenn Ihr noch keine Regelung habt, gilt für den einzelnen AN mal mindestens die Ansagefrist des § 12 Abs. 2 TzBfG
    http://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/__12.html

    Als BR seid Ihr aber ohne generelle Vereinbarung bei jeder einzelnen Schichtplanänderung in der Mitbestimmung und könnt daher dem AG derart kurzfristige Änderungen ohne Eure Zustimmung untersagen.

    Aber soweit ich das verstehe, gilt der Auszug doch für ANe mit diesem speziellen TZ-Vertragsverhältnis, nämlich Arbeit auf Abruf :idea: Das trifft auf die Kollegen ja nicht zu.

    Das andere, mit der Zustimmung, ist bekannt.

    Dazu gibt es noch keine Betriebsvereinbarung. Es gibt erst seit knapp 2 Jahren einen Betriebsrat. Und die Akzeptanz auf Seiten der GF zu schaffen, dass es da jetzt "welche" gibt, die mitbestimmen wollen, hat uns bereits über 1 Jahr unserer Amtszeit gekostet.
    Wir sind aber dabei, eine BV zu verhandeln, wo auch solche Fälle festgehalten werden...

    Bei uns gibt es mal wieder Aufregung, weil unsere "Halbleiter" (Schichtführer) mal wieder Mist gebaut haben.
    Für diese Woche lief eine Produktionsstrecke 1-schichtig.
    Die MA der zweiten Schicht sind mit anderen betrieblichen Arbeiten (auch in der Frühschicht)betraut. Lt. Info, die mich bis jetzt erst inoffiziell erreicht hat, sollen die Kollegen nun ab morgen in die Spätschicht an die Produktionsstrecke wechseln.

    Die haben sich jedoch geweigert, mit Hinweis darauf, dass auf dem Schichtplan nichts von dieser eventuellen Planänderung stand. Außerdem haben sie sich auf Früchschicht eingerichtet und zumindest ein Kollege kann aufgrund Kinderbetreuung nicht so einfach die Schichten wechseln.
    Die Schichtführer schieben sich nun wieder gegenseitig die Schuld in die Schuhe. Es sollte wohl den Leuten gesagt werden, das die Möglichkeit besteht, dass donnerstags eine 2. Schicht stattfinden wird... auf dem Schichplan ist zu diesem Punkt nichts vermerkt. Dabei wäre es ein leichtes gewesen, bei "Bemerkungen" den Hinweis auf diese Möglichkeit zu geben.

    Was kann ich den Kollegen raten??? (Unabhängig davon, dass eine Schichtplanänderung der Zustimmung des BR bedarf...) Können Sie sich weigern mit Verweis auf die fehlende BR-Zustimmung???

    In einem Bereich unseres Betriebes soll eine Prämie eingeführt werden.

    Wir haben die Berechnung vorgelegt bekommen und sind mit der Berechnung und den ganzen Parametern auch einverstanden.

    Aber eine Frage beschäftigt mich nun noch: gehört das Ganze nicht in eine Betriebsvereinbarung???
    Ich habe leider in den Kommentaren nichts gefunden. Dort wird lediglich auf die Mitbestimmung eingegangen. Der Sachverhalt der Mitbestimmung ist ja gewahrt. Und einen TV, der evtl. verletzt würde durch eine Vereinbarung, gibt es auch nicht.

    Vielleicht könnt ihr mir weiterhelfen?!?

    Danke.

    Zitat von Mighty1887 :


    Hört sich ja alles gut und schön an aber wieso sollten deiner meinung nach die EBRM dann nur ihre Seminare besuchen und nicht die Weiterführenden???? Zumal ja geschrieben wurde das EBRM die häufig ein Ordentliches Mitglied ersetzen genau die Gleichen Rechte haben. Also auch den Schulungsanspruch auf BetrVG 1-3 und AR 1-3. Also würdet ihr euren EBRM nur zu den Schulungen der EBRM schicken und die anderen Verweigern??? Das zu der Aussage entweder oder.

    Sicherlich, weil in den Seminaren für die EBRM die Grundlagen aus Sicht eines EBRM ausreichend erläutert werden, so dass sich nicht noch mal sämtliche Grundlagenschulungen besucht werden müssen.
    Sollte einzelnes Wissen fehlen, können sicherlich noch Stufe 3 Seminare besucht werden. Aber EBRM + alle Grundlagenschulungen geht nicht - das wäre dann quasi doppelt gemoppelt. Da stimme ich Winfried vollkommen zu.

    Zitat von claerchen :


    Ihr Lieben,
    was macht man, wenn ein Geschlecht nach Ausscheiden des letzten entsprechenden Nachrückers GAR NICHT MEHR vertreten wäre ?

    Siehe Antwort von Kokomiko. Das ist dann halt so... woher nehmen, wenn nicht stehlen :wink:

    Könnte ja genauso gut sein, dass sich vom Minderheitengeschlecht niemand zur Wahl stellen lässt. Dann hat der entstehende BR eben nur Männer bzw. nur Frauen.

    Zitat von Rolf L :


    Um es klarzustellen... Ich würde den AN natürlich empfangen und ihn darüber unterrichten, dass er aus meiner Sicht eine Sperre in Kauf nehmen muss. Keinesfalls würde ich mir den Kopf darüber zerbrechen, wie er denn an einer Sperre vorbeikommen könnte. Da endet mein Verständnis für eine Unterstützung.


    Stimme Dir zu. Das ist letzendlich seine freie Entscheidung.

    Vielleicht kann man ihm raten, mal zur Rentenversicherungsstelle zu gehen und sich eine Beratung einzuholen. Mit derzeit 60 Jahren ist er ja schließlich schon nah dran an einem früheren Renteneintritt. Und vielleicht kann er da eine kurze Zeit bis zum Zeitpunkt X noch wuppen.

    Zitat von Siegbert :


    Wie sonst kann die Übernahme nach Beendigung der Ausbildung eine Einstellung sein, wenn schon der Beginn der Ausbildung eine Einstellung gewesen ist?

    Weil es rechtlich gesehen zwei vollkommen unterschiedliche Verträge sind. Der Ausbildungsvertrag endet mit Bestehen der mündlichen Abschlussprüfung. Das lernt jeder in der Ausbildung...

    Und danach muss ein neuer Vertrag geschlossen werden. Dies ist dann eine Einstellung, auch wenn der Azubi vorher schon Betriebsangehöriger war.

    Siehe auch beigfügter Link zur HP eines Arbeitsrechtsanwalts: http://www.kluge-recht.de/betr…timmung-bei-einstellungen

    Hallo Tanja,
    eurer Ausbilderin ist vielleicht ein entscheidender Punkt nicht bewusst:

    "Nach § 98 Abs. 2 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bzgl. der Bestellung oder Abberufung einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Person. Dies gilt auch für Ausbilder nach dem Berufsbildungsgesetz, vgl. F.K.H.E. § 98 Rn. 13, 20. Auflage" (Quelle: betriebsrat.com)

    Ihr solltet unbedingt mit dem BR zusammenarbeiten und eure Angst überwinden. Es ist schwer, ich weiß das selbst, wenn auch in Bezug auf die Gründung und den "Kaltstart" als Neu-Betriebsrat.

    ICH DRÜCKE EUCH DIE DAUMEN

    Leider sehe ich das auch wie Rolf, dass wohl kein Verweigerungsgrund nach §99 vorliegt.

    Auch wenn man nicht widersprechen kann - so kann seitens des BR doch ein Statement zu dem Fall erfolgen. Indem es keine Zustimmung gibt, sondern eben keine Stellungnahme.

    Wir hatten auch schon mal einen ähnlich verzwickten Fall und haben uns auch "vornehm" zurückgehalten, eben weil wir nichts machen konnten. Und den Antrag gab es erst kurz vor Fristablauf zurück... also nicht früher als nötig. Und wir hatten einige Bemerkungen zu der doch ziemlich merkwürdigen Personalauswahl dazugeschrieben. Das hat zumindest gewurmt, das haben wir gemerkt. Bei uns hat sich das Thema aufgrund anderer Umstände dann doch nach einiger Zeit erledigt - vielleicht trifft der Umstand ja bei euch auch ein.

    Alles Gute :)

    Zitat von Winfried :


    Hallo.

    Es wäre zu prüfen, ob durch die Zuweisung zusätzlicher Aufgaben ggf. sogar eine zustimmungspflichtige Versetzung vorliegt, weil sich durch diese Zuweisung ggf. massive quantitative und/oder qualitative Veränderungen der Umstände, unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist, ergeben können (siehe z.B. Fitting - 2006 - zu § 99 Rn 107f). Damit der BR das prüfen kann, muss er natürlich vom AG eingehend informiert werden.

    Grüsse Winfried

    Danke Winfried. Deine Tipps sind immer klasse. Werde mich morgen früh gleich mal mit meinen Kommentaren beschäftigen :D

    @ Kokomiko

    Natürlich hat die Kollegin den Wunsch geäußert. Sonst wüsste ich ja nichts davon.

    Das Gespräch findet sicherlich statt. Nur ob der Chef dafür einen offizielle Termin ansetzen wird, ist fraglich. Er macht das gern "zwischen Tür und Angel".

    Ich habe meiner Kollegin erstmal Tipps gegeben, wie sie reagieren soll, sofern die Sprache auf die zusätzlichen Aufgaben kommt.

    Hallo,

    ein Kollegin bat mich um Hilfe. Sie befürchtet, demnächst verstärkt Aufgaben eines anderen Kollegen übernehmen zu müssen, der für einige Monate zumindest zeitweise ausfallen wird.

    Das jemand von unserem BR an dem Personalgespräch teilnehmen wird, versteht sich von selbst.

    Die Frage ist, was wir machen können: die betreffende Kollegin hat jetzt schon so viel zu tun, dass sie das nicht zusätzlich bewältigen kann. Über "ein wenig Mehrarbeit" (so wird der Chef argumentieren) ist das auch nicht erledigt, das steht fest.

    Ich würde gern in Richtung §90-92 BetrVG argumentieren, dass der BR zu informieren ist, wenn solche Änderungen vorgenommen werden sollen. Außerdem sind wir ja daran interessiert, dass die Kollegin nicht noch mehr belastet wird.

    Liege ich da richtig? Und kann ich evtl. noch andere Argumente anführen???

    Wie furchtbar, wenn ich so etwas lese. Aber das ist leider die Meinung vieler AGe und einiger ANe, dass man ruhig arbeiten kommen könne, wenn man nicht gerade an einem Beatmungsgerät hängt. Ist euer BRV sonst auch immer so arbeitnehmerfeindlich?