Beiträge von erco

    Eher nicht.

    Angehört wird nach §102 BetrVG bei Änderungs- und Beendigungskündigungen.

    Bei Einstellungen, Versetzungen, Ein- und Umgruppierungen wird der BR nach §99 BetrVG unterrichtet.

    Bisher wurde bei sowas der Korinthen-kacker-Modus im Vorfeld aktiviert.

    Natürlich Unterrichtung steht ja auch so im Gesetz.

    Aber die Unterrichtung ist dennoch gelaufen. Ohne Reaktion der BR versreicht die Frist.

    Eine Anhörung muss vor einer Kündigung stattfinden, hier ist ja eher das Gegenteil der Fall. Der MA soll mehr Geld bekommen. Also nein, das war keine Anhörung!

    Bitte mal vergleiche, deine Aussage passt so nicht

    Betriebsverfassungsgesetz
    § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen

    (1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.


    Ich würde das als Anhörung werten.

    Ihr beschließt in einer Sitzung was euch noch an erforderlichen Unterlagen fehlt und teilt dem AG das mit.

    Wir weisen, in so einem Schreiben, dann immer darauf hin, das die Wochenfrist erst mit Übergabe aller Unterlagen zu laufen beginnt.

    Eine Mündliche Anhörung zu einer beabsichtigten Kündigung ist möglich.

    Aber der AG trägt dann bei Gericht die Beweislast das er angehört hat und zwar vollumfänglich.

    Halte ich für sehr schwer so einen Beweis zu führen wenn der BR ihn da nicht unterstützt.

    Den AG aber im Nachhinein auf seinen Fehler aufmerksam zu machen, in dem man Nachfragt, "War das eine Anhörung?" halte ich für nicht sinnvoll.


    Was kann gegen die Führungsperson gemacht werden?

    Alle betroffenen AN fangen an ein Mobbingtagebuch zu führen. Überlegt mal ob ihr das so Kommuniziert das es bei der Führungsperson ankommt.


    Du Imebro könntest eine Umfrage starten über das Führungsverhalten der betreffenden Person.

    Diese Umfrage kann dann Grundlage einer Gefährdungsanalyse Psychische Belastung sein.

    Treten bei der Erstellung der Gefährdungsbeurteilung Wiederstände auf würde ich ganz schnell, mit Hilfe eines Anwaltes, die Einigungsstelle anrufen.

    Noch als Hinweis: Grundsätzlich sind die Urlaubsgrundsätze wie Planung usw in einer BV festgehalten.
    Der AG möchte das jetzt für diesen Zeitraum extra regeln.

    Grundsätzlich könnte der AG Betriebsferien anordnen.

    Da wo es einen BR gibt geht das nur mit Zustimmung des BR.

    Ich würde mir, an Eurer Stelle, ein Meinungsbild der Belegschaft einholen.

    Wenn ihr da feststellt die wollen nicht würde ich Schwede 12 seinen Vorschlag annehmen.


    Solche Vorschläge vom AG landen bei mir immer in Ablage P. Und da bleiben sie in der Regel auch! ;)

    Hallo

    Der erste Schritt sollte sein den AG aufzufordern nach § 82/2 BetrVG die Abrechnung zu erklären.

    Kommt der AG seiner Verpflichtung nicht nach halte ich den gang über den § 85 BetrVG für fraglich.

    Vor allem wenn ich mir die Kommentierung im Fitting dazu ansehe. Zugegeben Sie erscheint mir nicht Eindeutig.

    Was ich daraus lese ist, die Einigungsstelle Entscheidet ob die Beschwerde berechtigt ist oder nicht. Damit ist Sie noch nicht Abgeholfen.

    Man könnte den weg aber gehen, allein um den AG zu ärgern. Zielführend sehe ich den Weg aber nicht


    Was der BR überlegen sollte ist, mit einem Anwalt, auf Grundlage seiner Aufgabe aus dem § 80 Abs 1 Satz 1 BetrVG ein Verfahren nach § 23 Abs 3 BetrVG einzuleiten. Und den AG aufzugeben sich an den § 82 zu halten.

    dann komm mal zu uns sind bestimmt 50% die keine Ahnung haben obwohl die Eingruppierung sogar auf der Abrechnung steht :)

    Ja das kommt auch bei uns vor. :/ Da gibt es Kollegen die schauen nur was unterm Strich Netto rauskommt.


    Allerdings sollte jeder es i Erfahrung bringen können wenn er es denn wissen will.

    Seinen STD Lohn oder Gehalt mit den Tarifvertrag vergleichen und schon sieht man es.

    Vorausgesetzt die Tarifbindung ist vorhanden, beim AN.

    ich weis ja nicht wie ihr arbeitet, aber alles was bei uns in den Ausschüssen beraten und besprochen wird kommt dann ins BR_gemium und wird Protokolliert.

    Bei uns nicht immer und nicht alles. Da taktieren wir schon. Wenn wir so BRM im Gremium hätten.

    Aber was spricht dagegen Ausschüsse zu Bilden und ihnen Aufgaben zur selbständiger Erledigung zu übertragen.

    Das Ergebnis wird dann sehr wohl dem BR mitgeteilt.

    Aber weiterhin stellt sich mir die Frage, darf die GF jede x-beliebige Person zu einem Personalgespräch hinzuziehen?

    Pauschal würde ich sagen Ja.


    Wie ich als AN aber darauf reagiere ist dann wiederum meine Angelegenheit.

    Ich würde teilnehmen, weil ich glaube das ich das müsste. Das würde ich im Vorfeld mit meinen Anwalt besprechen.

    Ich würde ebenfalls meinen Anwalt mitnehmen.

    Ich würde dann vorwiegend meinen Anwalt sprechen lassen und selbst nichts oder nicht viel sagen.


    Zum Vorfall selber ist so ins blaue hinein nicht viel zu sagen.

    Sollte die Mailadresse an irgend einer Stelle für mehrere Personen einsehbar sein ist von einer Datenschutzverletzung wohl nicht auszugehen.

    Die BG darum zu Bitten hier zu helfen, kann auch ein einzelnes BRM machen.


    Lieber AG wir/Ich verstehen schon die Problematik die Sie mit dem Betreiber der Anlage haben.

    Aber wir/ich werden hier die BG mit einschalten, die wissen was man da machen kann, die können ihnen helfen bevor noch was schlimmes passiert und Sie eventuell ins Gefängnis müssen.

    Sie wissen doch ohne Sie läuft der Laden hier nicht.


    Und das ist kein Sakas muss.

    Was soll denn mit dem jetzigen Stellinhaber geschehen?

    Ihm zu Kündigen halte ich für sehr unwahrscheinlich das dies so geht.

    Versetzen? Da seid ihr dann auch mit im Boot, da auch die Wegnahme von Aufgaben eine Versetzung darstellen kann.

    Ich würde erstmal mit dem AG sprechen und ihn auf die möglichen Konsequenzen hinweisen.

    Also abwarten und dann Zustimmung verweigern das ist dann aber ordentlicher Krach mit allen ....

    Einigungsstelle und so ??

    Einigungsstelle wird es hier nicht.

    Ihr verweigert die Zustimmung unter Nennung von § und Gründen und der AG muss sich dann die Zustimmung vom Gericht ersetzen lassen.

    Oder der AG wird die Maßnahme einfach durchführen und ihr müsst dann Gerichtlich dagegen vor gehen.

    Hallo

    Vielleicht überlegt ihr auch mal in einer ganz anderen Richtung.

    Ich kenn viele BR Gremien bei denen davon berichtet wird, einen oder mehrere in ihren Reihen zu haben die dem AG aus den Gremien berichten.

    Nutzt das doch für eure Zwecke.

    Alles was der AG erfahren sollt erörtert ihr mit dem BRM. Alles was er nicht wissen soll kann auch in Ausschüssen oder Arbeitsgruppen besprochen werden.

    Wie groß ist euer Gremium? Könnt ihr Ausschüsse bilden?

    Hallo

    Vieles von dem was hier geschrieben ist kann ich zustimmen.

    Ich würde mal das Thema Gefährungsbeurteilung in den Ring werfen.

    Dies sollte aber der erste schritt sein. Den AG auffordern eine zu erstellen. Mit der SiFa und dem BR.

    Ihr seid hier voll in der Mitbestimmung bis hin zur Einigungsstelle.

    Stellt der AG sich quer kann man ja auch Hilfe durch die BG anbieten lassen.

    Beide Aussagne sind falsch ! Keines von beiden hebt das andere auf. Es gelten immer beide Gesetze und auch für alle Personen die gewerblich ein Fahrzeug führen mit einem Gesamtgewicht von mehr als 2,8t , z.B. auch im Personenverkehr.

    Verordnung (EG) Nr. 561/2006 Artikel 2

    Das eines das andere aufhebt habe ich ja auch nicht behauptet. Im Gegenteil es gelten beide Gesetze.


    Und der Radius Spielt dann eine Rolle wenn ich Material und Werkzeug zu den Baustellen Transportiere.

    Da muss ich im Umkreis von 100 km den Tachograf nicht bedienen. Sogenannte Handwerkerregel

    Wenn ich am Wochenende zu einer Störung fahre muss ich den Tachograf auch nicht bedienen.

    Da ich nicht als Fahrer im Transportdienst unterwegs bin.

    Wir sind, mit LKW bis 30T im E-Handwerk tätig.

    https://www.bussgeldkatalog.or…iber%20m%C3%B6glich%20ist.

    Das ganze Tema ist sehr umfangreich. Daher würde ich mich nach einem Sachverständigen umsehen.

    Hallo

    Der Link von Chris kann helfen. Wenn ich mich recht erinnere wirst du da keine längeren Zeiten als im AZG finden.

    Jemanden vom BAG Bundesamt für Güterverkehr zu finden, vergiss es. Wir haben da mal zweck Schulung nachgefragt.

    Die Antwort von denen war: Wir erklären erst dann wenn was falsch gemacht wurde. Zur Schulung vor ab haben wir keine Zeit. Deren Erklärung ist dann aber auch mit Geld verbunden. Nein nicht für dich ;)

    Die gesamte Problematik ist auch nicht so einfach zu beantworten.

    Handelt es sich um Fahrer die rein Güter transportieren? Dann gilt nur die Vorschriften zu Lenk- und Ruhezeiten.

    Diese Zeiten sind kürzer als die AZ.

    Der Radius in dem Gefahren wird spielt ein Rolle ob ich das Aufzeichnungsgerät bedienen muss.

    Wenn neben dem Fahren auch noch gearbeitet wird gelten beide Gesetze/Verordnungen.

    Wo genau kollidieren diese denn bei euch?

    Wahltag und öffentliche Stimmauszählung, wie es sein sollte oder zumindest wie wir es machen.


    Am Wahltag haben wir das Wählerverzeichnis vor Ort. Hier wird jeder abgehakt der zur Wahl kommt und seine Unterlagen erhält. Wenn er gewählt hat und seine Stimme in die Urne wirft wird erneut abgehakt.

    Kurz vor ende der Wahl werden die Briefwahlunterlagen geöffnet kontrolliert, in der Wählerliste vermerkt und die Wahlumschläge in die Urne eingeworfen. Alle die Briefwahlunterlagen im Vorfeld erhalten hatten sind in der Wählerliste vermerkt worden.

    Öffentliche Auszählung

    Vor öffnen der Urne wird dann an Hand der Wählerliste gezählt wieviel Umschläge in der Urne sein müssten.

    Dann werden die Umschläge in der Urne gezählt. Diese beiden Zahlen müssten ja, wenn alles richtig ist, übereinstimmen.

    Dann werden alle Umschläge geöffnet und vor sortiert, gültig ungültig oder zweifelhaft. Die genaue Zuordnung bestimmt der Wahlvorstand.

    Dann werden alle Stimmzettel in einem, mindestens 4 Augenprinzip, gezählt und aufgeschrieben. Alle anwesenden können den Gesamten Vorgang beobachten.

    Wir machen es so ca. 15- 30 min vor Ende der Wahl.

    Aber ich würde es auch früher machen wenn ich weis das es sehr viele Briefwähler gibt.

    Bei uns sind es nur so ca. 10-15 Unterlagen.

    Was könnt ihr zusätzlich noch machen?

    Alle betroffenen MA sollte ein Mobbing Tagebuch führen.

    Bei entsprechender Größe der Abteilung/ betroffene MA könnte der BR eine gezielte Umfrage (Führungsverhalten dieser Führungskraft) machen.

    Für ein Verfahren nach § 104 BetrVG benötigt ihr ZDF Zahlen Daten Fakten, die mit beiden Maßnahmen geschaffen werden.