Beiträge von Reddel

    Hallo Dark Knight,

    whoepfner hat ja schon erwähnt, dass man während einer AU von seinen arbeitsvertraglichen Pflichten entbunden ist.

    Logischerweise kann dann während einer AU auch keine Arbeitsanweisung gelten und somit kann man während einer AU auch nicht dagegen verstossen. Somit wäre ja eine Abmahnung sinnfrei, da diese ja nur bei einem Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten ausgesprochen werden kann.

    Hier beisst sich die Katze in den Schwanz.

    Und genau das würde ich dem PA und auch dem Bürgermeister mitteilen.

    Hallo katinka,

    wenn du schon selber angibts, dass die Kündigungsgründe schwammig sind, dann kann ja der BR für seinen Beschluß natürlich noch weitere, konkretere Informationen anfordern. Die Anhörung war dann ja nicht vollständig und die Frist ist noch nicht angelaufen.

    Ich schaue mal in meine Glaskugel.

    Der Vorgesetzte hat den Kollegen während seiner Arbeitszeit zu Hause angerufen ( Home Office??). Dem Vorgesetzten war bekannt, dass die Ehefrau mithört, er hat es aber nicht unterbunden. Dann ist es kein Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht, da das Mithören ja nicht heimlich war und er es wußte.

    Oder der Vorgesetzte hat den Kollegen bedroht oder beleidigt. Dann ist auch aus Notwehr das heimliche Mithören erlaubt ( https://www.rechthaber.com/mei…rt-der-kann-das-bezeugen/).

    Daraufhin hat der Kollege einen Brief an die GF geschrieben und sich über den Vorgesetzten beschwert und parallel als Info diesen Brief auch an den BRV weitergeleitet. Das ist m.E. aber keine Verletzung des Briefgeheimnisses, da sich dieses ja auf einen verschlossenen Brief bezieht. Und als Absender kann und darf ich ja auch entscheiden, an wen ich einen Brief noch schicke. Es gind ja auch nicht an die Öffentlichkeit ( z.B. Zeitung, Forum, Chat,....) sondern an den BRV, der natürlich auch eine Verschwiegenheitspflicht hat. Wenn der BRV dann diesen Brief weiterleitet, hat ja nicht der Kollege verschuldet.

    Das sind jetzt aber auch nur Mutmaßungen. Für konkretere Antworten fehlen noch ein paar Infos.

    VG

    Reddel

    Das Gesetz sagt hier wirklich "Einsichtsrecht". Deshalb gehe ich davon aus, dass dein AG dir diese Stundenzettel auch nicht zusenden muss.

    Die Zeit, die Du für die Einsicht benötigst, ist natürlich Arbeitszeit und die Fahrt zur Zentrale und zurück wäre dann ja eine Dienstreise, die der AG dann auch zu vergüten hat ( Fahrtkosten + Arbeitszeit).

    Wenn der AG dir also die Aufzeichnungen nicht zusenden will, musst Du halt auf seine Kosten dorthin fahren. Genau das hat Dir der Chef ja angeboten.

    Du wolltest es halt einfacher machen aber wenn der AG das nicht will......

    Ich gehe jetzt davon aus, dass das "offizielle" Saldo zu deinem Ungunsten ist. Oder ist es genau umgekehrt?

    Hallo kinnetik,

    das ist doch eine Betriebsänderung und ihr verhandelt ja wahrscheinlich einen IA/ SP zu diesem Thema. Und da sollte ja eigentlich geklärt werden, welche konkreten Arbeitsplätze von dem Verkauf betroffen sind und dann ggf. mittels 613a übergehen.

    Wie Du ja erähnt hast, wird nicht der Standort verkauft, sondern nur eine Abteilung, die an diesem Standort sitzt. Hat denn diese Abteilung denn Mitarbeiter, die an einem anderen Standort sitzen? Was passiert mit diesen Arbeitsplätzen?

    Bist Du wirklich MA dieser betroffenen Abteilung? Wer ist denn Dein Vorgesetzter? Wer genehmigt z.B. Deine Urlaubsanträge?

    Das wären ggf. mal ein paar Ansatzpunkte. Aber letztendlich kann das auch nur ein Fachanwalt bewerten.

    VG

    Reddel

    Zumal die beiden "Quatschpausen" ja auch schon mehrere Monate her sind und alleine dadurch ja kein Bezug zu der aktuellen Kündigung geben kann. Immerhin ist ja 2 Monate nichts passiert.

    Ist es denn eine ordentliche oder eine ausserordentliche Kündigung? Bei einer ausserordentlcihen Kündigung muss die Kündigung ja innerhalb von 2 Wochen, nachdem der AG von den Kündigungsgründen erfahren hat, ausgesprochen werden. Und im Regelfall muss auch im Vorfeld zum gleichen Sachverhalt eine Abmahnung ausgesprochen werden.

    Und das dadurch der betriebsfrieden gestört wird, ist ja auch an den haaren herbeigezogen, oder?

    Die Frage ist ja eigentlich, was wollen die Beteiligten? Dann könnte man ja darüber reden?

    Will der Kollege diese Funktion weiter ausführen oder nicht? Und was will hier der AG?

    Wurde diese Funktion denn irgendwie zusätzlich bezahlt?

    Was gibt denn in diesem Fall der AV oder, wenn vorhanden, der TV her?

    Ggf, könnte man den §612 BGB hier geltend machen. Falls der Kollege nach der Befristung in dieser Funktion weiter gearbeitet hat, mit Wissen oder Duldung des AG, dann könnte man vielleicht für diese Zeit den eventuellen höheren Lohn geltend machenl. Unbefristet wird es aber dadurch nicht.

    Ist meiner Meinung nach auch nur ein gaaaaanz dünner Strohhalm, an dem man sich dabei klammern kann.

    VG Reddel

    Das Problem wird ja dann noch interessanter, wenn auch Überstundenzuschläge vereinbart sind. Beispiel 37,5 Stundenwoche.Im Zeiterfassungssystem sind, weil es einfacher ist, 5x 7,5h hinterlegt. Tatsächlich wird aber 4x8h + Freitags 5,5h gearbeitet. In der Osterwoche hat man dann ja tatsächlich 4x8h gearbeitet und der freie Karfreitag ist auch mit 7,5h. hinterlegt. Dann müsste das System für diese Woche ja 2h Überstunden incl. Zuschläge errechnen;), die tatsächlich aber gar nicht geleistet wurden.

    Der AG möchte die Zeiterfassung möglichst einfach und standardisiert haben, weil es ja den Aufwand klein hält. Das ist ja auch nachvollziehbar. Andererseits möchte er die tatsächliche Arbeitszeit, soweit möglich, aber flexibel haben. Die AN natürlich ggf. auch. Aber dann passt halt die Realität und die digitale Welt nicht ohne zusätzlichen Aufwand zusammen.

    Ich kann mir aber nicht vorstellen, dass gängige Zeiterfassungssysteme nicht auch mehrere AN- Profile korrekt verarbeiten können. Dann müsste man diese Profile mit Aufwand halt mal anlegen oder mal ein € in die Hand nehmen und nicht das vermeintlich billige "Standartpaket" kaufen.

    Alle Sachverhalte hier im einzelnen durchzukauen, würde hier wohl bei weitem den Rahmen sprengen.

    Den Kollegen wurde vor und auch nach dem Betriebsübergang mitgeteilt, dass sich 1 Jahr gar nichts ändern wird. So heißt es ja stark vereinfacht immer, wobei das ja nicht so 100%ig stimmt.

    Deshalb gehe ich auch davon aus, dass der AG da sich nicht auf Irrtum berufen kann, zumal es ja auch insgesamt für 1 Jahr bezahlt wurde.

    Aber ich denke, dass ist ein Fall für hauptamtliche Juristen und eigentlich auch Individualrecht.

    @ Winfried. Ist nicht die Art der Auszahlung dieser Aufwandentschädigung mitbestimmungspflichtig? Aber wahrscheinlich nicht, ob sie überhaupt ausbezahlt wird oder man einen Beleg für das Finanzamt bekommt.

    Hallo,

    zum einen geht es um die Reisekostenrichtlinie und dabei um die Auszahlung des Verpflegungsmehraufwandes bei unserem Aussendienst.

    Bei uns bekommt man eine Bescheinigung für das Finanzamt, bei den "neuen Kollegen" wurde der Verpflegungsmehraufwand netto ausbezahlt. Unser AG hat aber den Kollegen dieses noch 1 Jahr nach dem Übergang weiter gezahlt.

    Auch wurde den neuen Kollegen für ein Jahr eine Schichtzulage gezahlt, die es bei uns nicht gibt, da wir keine Schichtarbeit haben, wie sie in unserer BV definiert ist.

    Richtig gekündigt (Änderungskündigungen) hat unser AG das aber nicht. Er hat den Wegfall nur kurzfristig per den Mitarbeitern Mail mitgeteilt.

    Es ist wohl so, dass unser AG den neuen Kollegen für ein Jahr monatlich etwas gezahlt hat, wozu er eigentlich gar nicht verpflichtet war. Das ist ja erstmal grundsätzlich recht nett. Entweder gelten ja diese Regelungen individualrechtlich weiter oder es ist vielleicht für die Kollegen sogar eine betriebliche Übung entstanden.

    Wie man es auch sieht, er hätte unserer Meinung nach Änderungskündigungen ausprechen müssen, um diese Zahlungen einstellen zu können. Eine Mail an die Kollegen reicht da unserer Mienung nach nicht aus, zumal natürlich auch die jeweiligen Kündigungsfristen gar nicht berücksichtigt wurden.

    Aber letztendlich ist es ja Individualrecht und die Kollegen müssen selber aktiv werden.

    Oder sieht da hier jemand anders?

    Grüße

    Reddel

    Hi Winfried,

    danke erst mal für die präzise Antwort.

    a:) Haben wir uns schon gedacht.

    b:) Ich hatte wage in Erinnerung, das es mal hier im Forum ein Thema war. Der BR könnte das Kollektivrecht geltend machen, wenn es individualrechtlich für mehrere MA bzw. einer Gruppe von MA gilt.Habe aber nichts dazu gefunden.

    c.) Das ist natürlich klar.

    Viele Grüße

    Reddel

    Hallo zusammen,

    nach § 613a BGB gelten ja alle Regelungen individualrechtlich weiter, soweit sie ja nicht durch BVen im aufnehmenden Betrieb abgelöst werden. Sie werden dann ja Bestandteil des Arbeitsverhältnisses.

    Kann man es dann so verstehen, dass der AG, wenn er diese Regelungen nicht mehr will, bei jedem MA eine Änderungskündigung ausprechen muss? Natürlich mit der jeweiligen arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist.

    Grundsätzlich ist der BR wegen des Individualrecht in diesen Themen ja aussen vor.

    Wenn es aber mehrere MA betrifft, kann dann der BR dennoch das Kollektivrecht geltend machen? Gibt es da eine bestimmte Mindestanzahl, ab der definitv ein Kollektivrecht greifen könnte.

    Der Hintergrund: Ende 2016 haben wir ca. 200MA von unserer Mutter per Betriebsübergang übernommen.

    Aus der Historie hatten sie Betriebsvereinbarungen, die wir nicht haben. Nach 1 Jahr ( Veränderungssperre nach §613a BGB) kam jetzt der AG und will diese Regelungen plötzlich nicht mehr anwenden.

    Die Mitteilung kam einfach per Mail an die betroffenen MA und natürlich hat man den BR im Vorfeld nicht informiert.

    VG

    reddel

    Es gibt aber auch ein Urteil des LAG des LAG Hessen: 8 Sa 1729/05

    Hier ist das Gericht bzgl. Haftung von Unfallschäden bei einer Privatfahrt etwas anderer Meinung:

    Der Mitarbeiter hatte die Privatnutzung auch als geldwerten Vorteil versteuert, wozu steuerrechtlich auch die Übernahme der Fahrzeugkosten gehöre. Aus alldem ergebe sich konkludent die Vereinbarung, dass der Arbeitgeber auch die privat verursachten Aufwendungen für das Fahrzeug zu übernehmen habe.

    VG Reddel

    Die Frage ist ja auch, wie lange schon sind es nur noch 198 MA und wie ist die Prognose, dass es auch so bleibt.

    Im Gesetz steht ja auch bzw. der Mitarbeiteranzahl " in der Regel".

    Ich habe jetzt keinen Kommentar zur Hand, aber im ifb- Lexicon für den Betriebsrat steht folgendes:

    Die Feststellung der maßgeblichen Betriebsgröße erfordert daher sowohl eine rückblickende Betrachtung, für die ein Zeitraum zwischen sechs Monaten bis zwei Jahren als angemessen erachtet wird, als auch eine Prognose, bei der konkrete Veränderungsentscheidungen zu berücksichtigen sind.

    Die Königsfrage ist also, wie dauerhaft ist der Personalstand von 198?

    Ich würde in diesem Fall mir juristischen Rat einholen.

    Falls im Laufe des Jahres der AG wieder MA einstellt, kann man zwar den Anspruch auf die Freistellung wieder ziehen, die BR- Größe bleibt aber gleich.

    VG

    Reddel

    Wenn Dein AG meint, durch eine Prämie die Gesundheit seiner MA zu verbessern, warum erhöht er dann nicht pauschal alle Löhne um 20-30%. Nach seiner Denke hätte er danach ja gar keinen Krankenstand mehr. Käme auf einen Versuch an ;)

    Aber wenn man sich noch in der Entgeltfortzahlung befindet ( bis zu 6 Wochen wegen der gleichen Krankheit/ Verletzung) widerspricht es aber wohl dem §4 EntFG.

    Vereinfacht heißt es ja, man bekommt das gleiche Geld, als wenn man gearbeitet hätte ( Lohnausfallprinzip). Und das beinhaltet ja wohl auch die "Anwesenheitsprämie".

    VG

    Reddel

    Ist Mehrarbeit nicht eigentlich das Überschreiten der gesetzl. Arbeitszeit von 8 Std. täglich bzw. 40/48 Std. wöchentlich ( je nach 5- oder 6 Tage Woche)? Alles was darunter liegt sind doch eigentlich Überstunden, die ja eigentlich gar nicht von dieser "Nichtbezahlung" betroffen sind

    "soweit die Mehrarbeit wöchentlich 9 Stunden nicht überschreitet."

    Ich denke, hier werden eigentlich 2 unterschiedliche Dinge ( Überarbeit= Überstunden???( mehr als vertraglich) und Mehrarbeit (mehr als gesetzlich)) gleichgesetzt.

    Das sind aber 2 unterschiedliche paar Schuhe.

    Man könnte es auch so verstehen, dass per Definition erst ab 49 Wochenstd.( 5 Tage Woche) bzw. 57 Wochenstd. ( 6 tage Woche) man keinen zusätzlichen Lohn bekommt. Und da die gesetzl Höchstarbeitszeit auf 10Std. max. werktäglich begrenzt ist.......

    Irgendwie ist das alles nicht ganz eindeutig und schreit eigentlich nach einer AGB Kontrolle.

    VG

    Reddel

    Sind denn die MA lt. ihrem AV Vertrag überhaupt dazu verpflichtet, Rufbereitschaften zu leisten?

    Falls nein, da war das vielleicht der Köder des AG, um überhaupt Freiwillige für eine Rufbereitschaft zu bekommen. Anordnen könnte er sie dann ja nicht und die BV wäre ziemlich sinnfrei.

    Ich finde den Passus aber auch aus BR- Sicht bedenklich. Habe ich einen Einsatz von 1,5 Std, bekomme ich nur 1,5 Std. bezahlt, habe ich einen Einsatz von 45 Minuten, bekomme ich 3 Std. bezahlt. Wäre da nicht z.B. eine Pauschale + tatsächliche Einsatzzeit gerechter?

    Wie ist es denn bei Euch mit der gesetzl. Höchstarbeitszeit und auch der Ruhezeit bei einem Rufbereitschaftseinsatz geregelt?

    Letztendlich greift hier m.E. der §87 BetrVg und das ist letztendlich einigungsstellenfähig.

    Viele Grüße

    Reddel