Auch wenn ich deine "Rechnung" bevorzugen würde und besser finde

glaube ich (Bauchgefühl) dass die Rechnung des AG korrekt ist.

Sollstunden sind alle Stunden die du laut AV leisten müsstest. Wie die dann als IST Stunden zustande kommen -

Arbeitszeit (Anwesenheit) oder Ersatz durch Urlaub / Krankheit / Feiertag etc. ist dann egal.

PS: ISt dein Beispiel nur ein Extremfall oder kommt das so regelmäßig vor? Also nutzt der AG das ständig aus oder verlangt das sogar? Ist das GEhalt denn auch ca. 10 % höher als "ortsüblich"?

Seid ihr Tendenzbetrieb?

siehe: Tendenzbetrieb (betriebsrat.de)

Ansonsten wie Bernd schon schrieb: Wenn der AG etwas behauptet, soll er Euch sagen, in welchem Gesetz oder Rechtsvorschrift das steht, ansonsten gilt das BetrVG für Euch.

schließe mich Randolf an

Der GF oder VS - wie du schriebst - hatte bestimmt im Sinn, dass die Ereignisse ja - in der Regel nur 1 x im Jahr - vorkommen werden. und nicht im Extremfall, das ein MA jeden Monat jemanden kennenlernt und sofort umzieht

Ich sehe das Problem in den zu "neugierigen" BRV's / Schriftführer

Indem der BRV nämlich genau wissen will / wollte und dieses dann noch im Protokoll vermerkt kann man immer seine Entscheidung ob nachgeladen werden muss oder doch nicht hinterher angreifen. Gerade in so nicht eindeutigen Fällen wie Nichtteilnahme wegen zu viel Arbeit / keine Lust etc.

Wenn sich ein BRM einfach mit "bin Verhindert" braucht der BRV nicht investigativ tätig werden, wieso weshalb warum, weil diese Entscheidung beim BRM liegt. Er lädt dann einfach ein EBRM ein, weil er von einer "rechtlichen Verhinderung" ausgeht darf.

Wenn die BV die Wahlmöglichkeit einschließt, warum soll der MA in der PI sich dann nicht entscheiden dürfen, ob er die Mehrarbeit / Überstunden abfeiern möchte oder lieber ausbezahlt haben möchte?

Es gibt imho keine Rechtsgrundlage dafür, ihm diese Wahlmöglichkeit zu verwehren.

Liegt eine Lohnpfändung vor ist der den Pfändungsfreibetrag übersteigende Teil des Normal Lohn an den Gläubiger auszukehren. Bei einer PI kann das auch anders aussehen (Festbetrag an den IV)

Wichtig Normallohn

Gem. § 850a ZPO: „Unpfändbar sind zur Hälfte die für die Leistung von Mehrarbeitsstunden gezahlten Teile des Arbeitseinkommens”

d.h. von der Mehrarbeitsvergütung wird immer 50 % ausgekehrt - 50 % behält der AN (damit überhaupt für den AN ein Anreiz besteht Mehrarbeit / Überstunden zu leisten. Er hat dann ja seinen Pfändungsfreien Betrag zzgl. 50 % der Mehrarbeitsvergütung zur Verfügung.

Zitat von Moritz

Gegenfrage: Der Kollege beschwert sich beim BR, dass seine Überstunden nicht auf sein Gleitzeitkonto gutgeschrieben werden. Der BR fragt bei HR nach. Soll der BR sich mit der Aussage: "Das hat schon seine Gründe. " begnügen? Nicht wirklich, oder?

Also bitte mal die Kirche im Dorf lassen statt mit wilden Unterstellungen (rumposaunen) zu arbeiten.

Hi moritz

es ist doch ein Riesen Unterschied, ob der MA (der eine PI) dies von sich aus dem BR mitteilt, weile er ein Problem mit der Lohnabrechnung hat ODER ob die Lohnbuchhaltung ohne Wissen des MA einfach den BR anspricht und dieses kundtut.

Das eine PI vorliegt und Teile des Gehaltes an den IV überwiesen werden müssen - ist doch zunächst einmal alleinige Sache zwischen AN und der Lohnbuchhaltung und unterliegt dem Datenschutz.

Bei einer Pfändung ist jeder Gläubiger alleine und macht seine Forderung geltend.

Bei einer PI ist bereits ein Insolvenzverwalter eingesetzt. Alle Gläubiger melden ihre Forderung an den IV.

Ein direkter Zugriff eines Gläubigers auf Lohn / Gehalt ist ausgeschlossen.

Ob der IV vom Gehalt alles über der Pfändungsfreigrenze bekommt oder monatlich feste Rate ist eine Abmachung zwischen Schuldner und IV - da gibt es viele Möglichkeiten.

Und da der TE von Privatinsolvenz spricht - gehe ich davon aus das der AN auch in PI ist und nicht einfach nur eine Pfändung vorliegt.

Als erstes würde ich die Kollegin mal fragen, wieso sie rumposaunt, dass ein Kollege in PI ist (Datenschutz)

Als zweites dann welche Rechtsquelle sie für dieses Verbot hätte.

Mir ist nicht bekannt, das ein solches Verbot besteht, insbesondere da das Geld ja nicht weg ist nur halt später ausbezahlt würde. Der Kollege könnte die (wenigen?) Stunden ja wahrscheinlich auch abfeiern.

Natürlich darf das nicht missbräuchlich genutzt werden - also hunderte Stunden ansammeln und dann erst nach Ende der PI auszahlen, aber das scheint ja nicht der Fall zu sein.

edit zum Nordfriesen: Ein Pfändung und eine "laufende " Privatinsolvenz sind 2 ganz verschiedene Paar Schuhe

Die Fahrzeit? Nein - habe ich zumind. noch nie gehörtbei Euch

Ich seh morgens beim Bäcker Dutzende AN im Blaumann, Arbeitskleidung. Was soll daran unzumutbar sein.

Ihr als BR müsst den AG auffordern ausreichende Umkleidemöglichkeiten zu schaffen. Zumindest für die AN, die sich im Betrieb umziehen müssen, weil z.b. die Arbeitskleidung stark verdreckt ist (wie bei uns mit Öl und Chemikalien)

(Arbeitskleidung --- Reinkleidung)

DAs steht doch schon in der Arbeitsstättenverordnung.

Arbeitsstättenverordnung / 4.1 Sanitärräume | Arbeitsschutz Office Professional | Arbeitsschutz | Haufe

Das kommt immer auf die Einzelumstände an.

Ist meistens in TV geregelt oder in Betriebsvereinbarungen.

Ich würde erst einmal davon ausgehen, dass es keine Arbeitszeit ist .... wenn keine besonderen Umstände vorliegen.

Dem Stahlarbeiter am Hochofen wird nicht zuzumuten sein in seiner "Hitzeschutzkleidung" im ÖPV zur Arbeit zu fahren.

Dem Bankangestellten, der im Anzug zu arbeiten hat, aber in den ÖPV lieber leger gekleidet ist und sich dann im Büro erst umzieht schon.

Seid ihr denn Öffentlicher Arbeitgeber? oder nur angelehnt an den öffentlichen Dienst (TV)

Schwerbehinderung: Einladung zum Vorstellungsgespräch | Personal | Haufe

Nein - bei der Festlegung welche der Anforderungen an eine Stelle hat der BR kein MBR

DAs ist eine freie Untrnehmerentscheidung - wenn der sagt ich bin immer gut mit MA gefahren die eine 3 jähige Ausbilung haben als mit Leuten die eine 2 jährige haben - dann ist das seine Entscheidung

Auswahlrichtilinien

Fitting RN 2 zu § 95 BerVG

Sinn und Zweck dieses MBR liegen darin, die Personalführung in den Betrieben durchschaubarer zu machen und Personalentscheidungen zu versachlichen (BAG 26.7.2005 – 1 ABR 29/04, NZA 2005, 1372). Der einzelne ArbN soll erkennen können, aus welchen Gründen er von einer ihm günstigen personellen Einzelmaßnahme ausgenommen wird oder ihn eine belastende Maßnahme trifft. Die Belegschaft hat ein schützenswertes Interesse daran, dass personelle Einzelmaßnahmen nicht nur im Hinblick auf größtmögliche Effizienz, sondern auch unter Berücksichtigung persönlicher und sozialer Belange erfolgen und so als billigenswert und angemessen empfunden werden (BAG 10.12.2002 – 1 ABR 27/01, AP BetrVG 1972 § 95 Nr. 42). Damit schützen AuswahlRL die ArbN vor willkürlichen Personalveränderungen. Sie tragen dazu bei, Streitigkeiten zwischen ArbGeb. und BR sowie zwischen einzelnen ArbN und ArbGeb. aus Anlass von personellen Einzelmaßnahmen zu vermeiden. AuswahlRL führen zu einer Selbstbindung des ArbGeb. und schränken dessen Vertragsfreiheit ein. Diese Beschränkungen sind verfassungsgemäß. Die dagegen geäußerten Bedenken insbes. gegen die zwingende MB nach Abs. 2 haben die Praxis nicht beeinflusst und sind aufgegeben worden (ausf. GK-BetrVG/Raab Rn. 32).

Der BR kann natürlich intervenieren, wenn in der Tätigkeitsbeschreibung dann Arbeiten erledigt werden sollen

die von der geforderten "Ausbildung" abweichen und eine höhere Ausbildung erfordern.

Dies ist aber eher bei der Eingruppierung wichtig und hat mit den Auswahlrichtlinien nicht / wenig zu tun.

Wer ist denn "Anbieter" der Altersversorgung? In der Regel sucht sich das Unternehmen ja eine Versicherungsgesellschaft und legt die Beiträge ja nicht selber an.

Deren Bedingungen sind natürlich zu beachten, von daher muss man auch mal schauen was in der BV überhaupt geregelt werden kann..

puuh - das sollte man wirklich mit nem Rchtsanwalt besprechen.

- auf jeden Fall eine Gegendarstellung mit Erklärung der MA das keine Nötigung vorgelegen hat , sondern man einfach gefragt hat

- klar ist der AG hier der "Korinthenkacker", aber wie immer wenn man jetzt das "Fass" richtig aufmacht (mit Klage auf Entfernung aus der Personalakte) desto mehr wird der AG suchen

- wann z.B. hat der BRV den "alen" MA angerufen, während der Arbeitszeit (dann kommt der AG mit Arbeitszeitbetrug, weil keine notwendige BR Arbeit (war ja noch kein MA)

- was sagt denn der jetzt neue MA aus (hat er nach dem Gespräch nachverhandelt, weil er ja wusste das der AG ihn einstellen will?

und so weiter

Ja und - der war in Holland auf nem Festival und hat sich da angesteckt.

Was hat das mit dem AG zu tun?

zu deinen Fragen. (in Stichpunkten)

- Verzeichnis - der BR kann den AG nicht verpflichten, da der AG bereits verpflichtet ist das zu erstellen. Der BR fordert den AG auf die Information an den BR zu übergeben, da ansonsten KEINE Entscheidung des BR möglich ist.

- Datenschutzbeauftragter der Firma - Nein ablehnen kann er ihn nicht. Der BR kann aber seinen Sachverständigen Fragen und dann die Aufstellung der offene Datenschutz fragen - an dem AG und den Datenschutzbeauftragen senden - gleiches Spiel wie mit dem Verzeichnis ohne diese Antworten und Klärung der offenen Punkte kann keine Entscheidung herbeigeführt werden

- MA schulen - BRM ja -das könnt ihr ja beschließen - Andere MA eher nein -

- die Frage versteh ich nicht - der BRV handelt im Auftrag des Gremium im Rahmen der Beschlüsse und nicht selbständig

Aus meiner Praxi:

Wir hatten diese Diskussionen mit dem AG, HR und Datenschutzbeauftragten in der Vergangenheit auch sehr oft.

DAs ging soweit, dass der "externe" DSB ausgetauscht wurde (vom AG), weil der "alte" zu BR lastig entschieden hat (sagte HR)

Der Neue DAB (der als Dienstleister natürlich Geld verdienen möchte) entschied dann sehr häufig im Sinne AG / HR.

Nachdem wir dann mit Hilfe eines Sachverständigen und 2 BRM (mit Schulung= einen Fragenkatalog und auch die offensichtlichen Falschaussagen des DSB (der viele Sachen gar nicht geprüft, sondern einfach die Aussage von HR) das liegt hier alles vor ) einfach nur bestätigt hatte aufgezeigt haben -ist der DSB sehr schnell umgeschwenkt.

Mittlerweile macht er seine Arbeit wirklich gründlich - sehr zum Leidwesen von AG / HR.

Danke Markus

dann wäre die Vorgehensweise bei onion wie folgt anzuraten

- die MA , die bereits ein Gespräch (unter welchem Thema auch immer hatten, erklären ausdrücklich

(siehe BAG Urteil "Im entschiedenen Fall erklärte eine Arbeitnehmerin ihrem Arbeitgeber ausdrücklich, dass sie nicht über einen Änderungsvertrag zum Zwecke einer Gehaltsreduzierung verhandeln wolle" oder eben auch Kündigung)

und lehnen damit jedes weitere Gespräch ab.

Die MA könnten das auch gleich ablehnen, wenn der AG Ihnen dann als einziges Thema vorab schon bekannt geben.

Damit wäre der MA rechtlich zumindest auf "sehr sicherer Seite" falls der AG mit Abmachung / Arbeitsverweigerung droht oder eine solche auspicht.

Frage an onion: WAs macht der der BR wenn der AG so offensichtlich von Personalabbau redet?

Zitat von Markus 1973 ED

Der Mitarbeiter darf solche Gespräche schon beim ersten mal ablehnen, da er nicht zu Gesprächen erscheinen muss, bei denen es um die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses geht.

LG

Markus

Rechtsgrundlage?

Ich frag nur weil ich das noch nie gehört habe. Und weil der AG das natürlich einfach umgehen könnte : Einladung mit anderem Thema (Neue Maschine, Schulung, Umstrukturierung) und dann doch über Umwege auf eine Beendigung kommen.

Wenn beide Betriebe einen eigenständigen Betriebsrat haben deren Amtszeit weder abgelaufen ist, noch durch Gericht aufgelöst wurde, gelten alle BV in dem jeweiligen Betrieb weiter.

Wenn durch Orgaänderungen des AG die Voraussetzungen eines "eigenständigen" Betriebes entfallen, hätte der AG dies mitteilen müssen und den beiden BR Gelegenheit geben müssen Neuwahlen einzuleiten.

Einfach so eine Zeit weiterlaufen lassen und dann sagen "Ätsch - in B gibt's ja seid dem XX.XX. keinen BR mehr weil die Voraussetzungen nicht gegeben sind wird nicht funktionieren.

Viel Story - wenig relevantes.

WAS ist bei der Wahl 2018 passiert?

Hat da jeder Betrieb A + B einen eigenen BR gewählt oder haben beide Zusammen (dafür hätte es wahrscheinlich einer Befragung in B bedurft)

Je nach Antwort kommt es für B zu unterschiedlichen Antworten - wahrscheinlichste

B hat gar keinen BR ehr und wird auch nicht von A vertreten, daher kann der AG die BV für B alle nach "Gutdünken" anpassen.

(Wer will ihn hindern - es gibt ja keinen BR)

Wenn A + B gemeinsam gewählt haben, könnte der AG mit dem jetzigen BR in Verhandlung treten.

Ich glaube nicht, dass der Wortlaut des Übernahmevertages (den wir ja nicht kennen), dass die BV-en für alle Ewigkeit weiterhin Gültigkeit haben.