§ 90 ist leider besonders "scharfes" Schwert. Der Ag muss den BR unterrichten und dann kann der BR Bedenken äußern.

Fitting RN 47 zu § 90

Kommt der ArbGeb. seinen Verpflichtungen nach § 90 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 überhaupt nicht nach oder gibt er wahrheitswidrige, unvollständige oder verspätete Auskünfte, kann gegen ihn nach § 121 eine Geldbuße von bis zu 10 000 EUR verhängt werden

und weiter in RN 18

kann dem ArbGeb. im Allgemeinen nicht untersagt werden, die Maßnahme bis zur vollständigen Unterrichtung und bis zum Abschluss der Beratung aufzuschieben. Denn § 90 gewährt nur ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht, kein MBR, das den ArbGeb. an einer einseitigen Durchführung der Maßnahme hindert

Interessante Frage

Das BetrVG sagt eine Versetzung liegt vor bei über einem Monat. Im Fitting konnte ich -auf die schnelle auch nichts finden, ob durch einen Tag Unterbrechung tatsächlich ein neuer Zeitraum beginnt

Du wirst also auf "erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist" setzen müssen.

Die liegt bereits vor wenn andere Tätigkeiten im Umfang von 20 % gemacht werden

Fitting RN 129 zu § 99 BetrVg - Als quantitativ erheblich für Hinzufügung oder Entzug von Teilfunktionen ist ein Anteil von 20% anzusehen, bei dessen Vorliegen die Bildung eines neuen Arbeitsbereichs zu vermuten ist (LAG München 16.11.1978 – 8

Die Klausurtagung ist doch eine Veranstaltung des BETRIEBSRATES (Gremium)

Da das E- BRM derzeit ein verhindertes BRM vertritt ist er imho auch zu laden.

(Er ist ja nicht nur zu BR Sitzungen BRM, sondern quasi immer wenn ein BRM verhindert ist)

Es ist doch auch völlig sinnfrei - wenn dort die Ausrichtung des BR für die kommenden Monate oder Jahre besprochen wird, Schulung durchgeführt wird etc. und dann dem (im Zukunft BRM - wenn es doch schon feststeht) die Info / Teilnahme zu verweigern.

Zitat von Lustiger Vogel

Und das noch jemand anderes außer dir am Jobrad verdient geht dir so gegen den Strich, dass du lieber auch auf die

Keine Ahnung wie du darauf kommst - ich habe rein sachlich mit Zahlenmaterial die "Motivation" der AG aufgezeigt Job RAd anzubieten (zumindest die meisten) es soll ja AG geben denen die Motivation der MA am Herzen liegt

das wären dann die AG die den MA das Job Rad als Gehalts Plus offerieren.

Die Motivation der Leasing Anbieter dürfte das Geld verdienen sein (Umsatz, Gebühren)

die Händler freuen sich weil sie u.a. zum Listenpreisverkauf (wahrscheinlich aber Provi an die Leasing Anbieter abdrücken müssen, aber nicht mit jedem Kunden einzeln verhandeln müssen)

Und zu guter Letzt kann auch der AN sparen - muss sich halt jeder selbst ausrechnen.

Im übrigen habe ich 2 E-Bike über Gehaltsumwandlung.

sorry aber 19,325 % sind 19,325 % egal bei welcher Summe

Wenn der AG die sparen kann (und schaue dir bitte mal die Angebote der Job- Business Bike Anbieter an - viele werben grade mit "KAUM" Aufwand (alles elektronisch) für den AG-

Wo bekommt der AG denn sonst so eine Verzinsung.

im übrigen spart bei der 75 € Beispiel (36 Monate *75 = 2700) der AG 521,78 € in 3 Jahren

Multipliziere das mit 100 Ma die das machen = 52.178 € - da kann der AG aber 3 Jahre lang einen schönen Familienuralub von machen

dergeneral - das scheint mir die Variante "Der AG zahlt die Leasing Rate komplett selbst (Gehalts Plus)" zu sein.

Bei der Variante "Gehaltsumwandlung" zahlt der AN ja die Rate aus seinem Bruttogehalt.

Der AG spart dabei den AG - Anteil der Sozialversicherung - (KV, RV, PV, AV) das macht bei den meisten

19,325 % (KV regulärer Satz 14,6%)

Nein das kann doch auch eine Kette sein.

Beispiel: Abteilungsleiterin ist in Elternzeit - ist doch klar das der frisch ausgelernte die nicht ersetzen kann

- also muss aus einer andern Abt. jemand die Abt. Leitung ersetzen und der Azubi macht die Arbeit des Ersatzes.

Trotzdem soll das nur für die Zeit der Elternzeit sein - also bekommt der Ehemalige Azubi einen befristeten Vertrag mit Sachgrundbefristung (nämlich die Dauer der Elternzeit)

Es muss nicht so sein das die Befristung 1: 1 genau für die Arbeit des Elternzeitnehmers erfolgt.

Und was meinst du mit - Personalbereich so nicht gemeldet ? Die Anhörung beim BR? DAs muss der AG nicht melden - es reicht wenn er mit - befristet oder unbefristet - anhört.

ich empfehle erst mal das zu lesen

https://www.betriebsrat.de/por…aehrdungsbeurteilung.html

Natürlich ist das eine Sachgrundbefristung: Der AV ist befristet und als Grund wird ie Schwangerschaftsvertretung genannt.

Das der Azubi (ehemalige) in Gamma eingesetzt wird, spricht ja nicht dagegen - vielleicht wird jemand von Gamm vorübergehend in Beta eingesetzt (weil der die Aufgaben besserbeherrscht.

Die Kollegin in Elternzeit hat ein Anspruch auf eine Beschäftigung gem. AV nach Ende der Elternzeit nicht auf eine Rückkehr in ihren alten Bereich Beta.

na dann die "üblichen Eskalationsstufen"

- schriftliche Aufforderung an AG

- Beschluss des BR zur Rechtsberatung / Beratung durch Anwalt

- Klage

zunächst mal erklären warum Du als GBR Vorsitzender Einsicht haben möchtest.

Einsicht hat der örtliche BR nicht ein GBR.

Erst einmal eine Frage der Unternehmenskultur.

Da sehr häufig eine Art "offene Tür" für Fragen aller Art für alle MA gibt - sollte ja jeder den Chef oder Abt .Leiter etwas fragen können.

Der kann dann entscheiden, ob das Thema so brisant / Vertrauensvoll / Geheim ist, das er es nicht beantworten kann / darf.

So und dann gibt es natürlich das Recht des BR als Gremium auf Auskunft (aus dem BetrVG) - das der AG beantworten MUSS.

Und dazwischen würde ich auch das Recht eines einzelnen BRM sehen - Fragen zu stellen - wenn der Abt.Leiter diese dann dem einzelne BRM verwehrt - kommt halt der ganze BR und fragt.

Vielleicht könnte da Kritischer nochmal was zu schreiben

Der BRV ist ja nicht freigestellt - wie war er lt Dienstplan eigeteilt-

also KU tageweise wochenweise oder ähnliches

und was hat er dem AG 8oder wem sonst) mitgeteilt, dass er nicht lt. Dienstplan arbeiten will / wird

sondern sich selbst anders (BR ARbeit) einteilt.

Kritischer - Eine Frage (ach nee sind 3)- Wie sieht der DP des BRV aus? Hat der AG die Kurzarbeit im DP vermerkt?

oder hat der BRV VOR Erstellung des DP dem Vorgesetzten oder dem AG erklärt, dass er BR - Arbeit machen wird?

Dann bleibt dir und deinen Kollegen ja der Weg einer Beschwerde an den AG.

Der AG ist der einzige der das Hinterfragen (ist das notwendige BR Arbeit?) und der die Kurzarbeit oder eben die "Nichtvergütung" durchsetzen kann.

Nochmal - "Es besteht insoweit ein Beurteilungsspielraum des BRMitgl"

BRM nicht des Betriebsrates

Mal aus Fitting RN 38 zu § 37 BetrVG

Hierbei erfolgt diese Beurteilung weder nach rein objektiven Gesichtspunkten noch nach der rein persönlichen subjektiven Auffassung des betreffenden BRMitgl. Entscheidend ist vielmehr, dass das betreffende BRMitgl. bei gewissenhafter Überlegung und bei ruhiger, vernünftiger Würdigung aller Umstände die Arbeitsversäumnis für erforderlich halten durfte, um den gestellten Aufgaben gerecht zu werden

...ist darauf abzustellen, dass „ein vernünftiger Dritter“ bei der Abwägung der Interessen des Betriebs, des BR und der Belegschaft die Arbeitsversäumnis für sachlich geboten halten würde;

Es besteht insoweit ein Beurteilungsspielraum des BRMitgl.

in BR, der den weit gesteckten Rahmen seiner gesetzlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte auszuschöpfen versucht, überschreitet keineswegs die Grenzen der Erforderlichkeit --Ende

Der BRV handelt imho im rechtlichen Rahmen - nichts desto trotz hat es halt auch ein "Geshcmäckle" und das würde ich dem BRV auch in der nächsten Sitzung sagen und mit ihm besprechen (wollen)

In der Probezeit bedarf es ja nicht einmal einer Begründung.

Von daher fürchte ist, dass man gene eine Kündigung nichts machen kann.

Sorry - irgendwie glaube ich DU unterschätzt deine 200 Kollegen.

Es wird da mit einiger Wahrscheinlichkeit einige Leute geben (z.B: alte BRM ) die sehr Wohl wissen, wie eine Wahl abläuft.

und nochmal - Ihr oder der Wahlvorstand habt keine Entscheidungsfreiheit ob Listenwahl oder Personenwahl.

Gibt es nur eine Liste ist Personenzahl - gibt es 2 oder mehr ist Listenwahl - Punkt.

Wenn dir das Ganze nicht Demokratisch oder Du meinst den anderen MA fehlt es an information, warum informierst du die anderen nicht? oder bittest den Wahlvorstand auch diese Informationen zu verbreiten.

und falls du persönlich Ambitionen hast in den BR gewählt zu werden - kannst du das doch wunderbar für deine eigene Liste verwenden.

zunächst wäre ja mal zu prüfen, ob 2 selbstständige Betriebsteile vorliegen oder nicht. DAs hätte schon beim Betriebsübergang (Zusammenlegung der beiden GmbH) passieren müssen. Dann hätte der größere BR den kleiner übernommen.

Liegen aber 2 Betriebsteile gem. § 4 BetrVG vor. schaue man mal auf Fitting RN 28 zu §4 BetrVG

"Der Betrieb muss Betriebsratlos sein. Besteht in ihm bereits ein BR, kann keine Zuordnung zum Hauptbetrieb herbeigeführt werden. In diesem Fall kann nur durch TV nach § 3 Abs. 1 Nr. 1b oder BV nach § 3 Abs. 2 iVm Abs. 1 Nr. 1b eine abweichende ArbNVertrStruktur geschaffen werden.

Die beiden BR können die Zusammenlegung also gar nicht beschließen!

Und wenn das dann geklärt ist und feststeht ob nun 1 oder 2 BR 8und dann ein GBR) zu wählen ist, greift die Wahlordnung und nur die!

und nicht irgendwelche Absprachen der BR, des AG, des Wahlvorstandes aus welchem Betriebsteil wieviel MA in den BR zu entsenden hat.

Jeder Wahlvorschlag der gemacht wird ist eine Liste, die Reihenfolge auf der Liste bestimmt der Listenführer, die MA stützten die jeweilige Liste, die BRM werden anhand der Stimmenanzahl der Liste unter Berücksichtigung des Minderheitengeschlechts etc etc. bestimmt.

Fitting RN 14 + 15 zu § 26 BetrVG

Das G fordert für die Wahl keine qualifizierte Mehrheit. Deshalb sind als Vors. und stellvertr. Vors. die Bewerber gewählt, auf die im jeweiligen Wahlgang die meisten der abgegebenen Stimmen entfallen sind (DKKW/Wedde Rn. 11; GK-BetrVG/Raab Rn. 11; HWGNRH/Glock Rn. 9). Der BR kann jedoch vor Durchführung der Wahl ein bestimmtes Mindestquorum, etwa die absolute Mehrheit, beschließen (DKKW/Wedde Rn. 11; ErfK/Koch Rn. 1; GK-BetrVG/Raab Rn. 11).

Randnummer 15 Eine gesetzliche Regelung für den Fall der Stimmengleichheit besteht nicht. Zweckmäßigerweise sollte in diesem Fall zunächst eine weitere Abstimmung und erst bei einem etwaigen erneuten Patt einen Losentscheid zwischen den bestplatzierten Bewerbern erfolgen (ähnlich DKKW/Wedde Rn. 11; GK-BetrVG/Raab Rn. 12; Richardi BetrVG/ Rn. 8). Dies sollte der BR möglichst vor der Wahl beschließen. Ein derartiger Beschluss ist jedoch auch noch nach dem ersten Wahlgang zulässig. Trifft der BR keine derartige Regelung, ist unter den Bestplatzierten ein sofortiger Losentscheid durchzuführen (BAG 26.2.1987 – 6 ABR 55/85, AP BetrVG 1972 § 26 Nr. 5; 15.1.1992 – 7 ABR 24/91, AP BetrVG 1972 § 26 Nr. 10; HWGNRH/>em class="italic_on">Glock Rn. 9).

Von daher ist auch der Münzwurf ok, wenn die Mehrheit dafür war es so zu machen.