Beiträge von Moritz

    Deswegen habe ich ja nachgefragt. Ginge es um einen eigenen BR für die 21 AN, sollte es eigentlich keine Unsicherheit mit den Stimmen geben (wäre keine Listenwahl sondern vereinfachtes Wahlverfahren). Deswegen hatte ich vermutet, dass sie mit einer eigenen Liste "bei den großen" einsteigen und dann halt ihre beiden Kandidaten vor Ort ihren eigentlichen Arbeitsplatz haben. Beides ist denkbar, und ich sehe es eben auch so, abhängig davon, was genau "Trumpf" ist, ist die Antwort jedes Mal eine andere

    dass wir zwar ein größeres Unternehmen mit ca. 1000 MA sind, wir aber hier mit 21 Leuten etwas abseits (90 km) sitzen

    Verstehe ich das richtig: ihr habt euch mit einer eigenen Liste für die BR-Wahl beworben. Dies Liste wäre Teil des Gremiums am Hauptsitz, nur dass eure Listenvertreter ihren Platz bei Euch haben?

    Das mag ja richtig sein, Markus, aber das ist wieder einer der Punkte, wo ich sage: warum ist die Regelung, so wie sie ist? Doch um sicherzustellen, dass es einen (arbeitsfähigen) BR gibt, wenn der Rest der Wahl absolut korrekt gelaufen ist.


    Und das ist doch hier der Fall. Dass es vermutlich deutlich mehr Fälle gibt, wo (ungeliebte) Kandidaten keine Stimmen erhalten als Fälle in denen (pejoratives Adjektiv Deiner Wahl) Kandidaten die Wahl nicht annehmen, dürfte einfach der Wahrscheinlichkeit geschuldet sein. Will sagen: hätte es den Fall schon mal vorher gegeben, hätte es wohl auch eine entsprechende Kommentierung schon gegeben.


    Sprich: dem Wortlaut nach mag Dein Einwand berechtigt sein. Dem Sinn der Regelung entspräche die Vorgehensweise absolut. Ich wäre hier mutig und würde notfalls Rechtsgeschichte schreiben, wenn das BAG das am Ende bestätigt.

    Mutiger Ansatz, min Deern...


    Klar, mit der Formulierung "so zu behandeln, als wären sie gar nicht auf der Liste gewesen" könnte man auch zu diesem Ergebnis kommen. (Und ganz ehrlich? Ich würde es auch genau so handhaben. Wenn es jemandem nicht passt, kann er die Wahl ja innerhalb von 2 Wochen anfechten...)


    Aber ich verstehe auch die Kollegen, die sagen: im Zweifelsfall konstituieren, Unterschreitung feststellen und Neuwahlen einleiten. Der Weg ist mit Sicherheit unangreifbar. Ich glaube nur, politisch wäre der andere Weg klüger... (Ist aber nur meine "Gefühlsentscheidung ohne Kenntnis der näheren Umstände")

    und regt die Verwendung einer Softwarelösung an

    Und Excel ist keine Software? Habe ich da irgendwas verpasst?


    Aus meiner Sicht doch einfach nur eine Frage der berühmt-berüchtigten TOMs (technisch-organisatorische Maßnahmen).


    Am Ende des Tages wird der Urlaub doch von HR verwaltet. Also sollen die die Excel-Tabelle pflegen. Dann bleiben die Informationen da, wo sie hingehören und er kann da immer reinschauen für die Übersicht.


    Natürlich ließe sich auch eine Software (z.B. mit Access) schreiben, die das für 80 AN verwaltet, aber ganz ehrlich - ob das finanzierbar ist...


    Alternativ (bleiben wir mal bei Excel): auch Excel bietet ja die Möglichkeit von externen Datenquellen. Sprich man könnte für jeden AN genau eine Tabelle erstellen, wo nur er seinen Urlaub einträgt und eine Datei basteln, die die Daten aus allen Einzeldateien abruft. Aber wehe, einer ändert seine Tabelle... schon fliegt alles auseinander.


    So ist das in der IT. Ist es einfach ist es nicht fehlertolerant. Soll es fehlertolerant sein, ist es nicht mehr einfach. (Und damit nicht mehr billig.)

    ist das eine Versetzung, wenn als Arbeitsort quasi die Kleinstadt definiert ist und innerhalb der Kleinstadt der Raum gewechselt wird?

    Aber selbstverständlich. Eine Verdreifachung des Anfahrtsweges (bei hier schon 30 min) ist mit Sicherheit als "erhebliche Veränderung der Umstände" zu bewerten. Also Versetzung sähe ich durchaus.



    Hätten wir bei der Versetzung noch die Möglichkeit zu sagen, dass gegen §90 verstoßen wurde und wir daher nicht zustimmen und der AG sich unsere Zustimmung vom Arbeitsgericht geben lassen müsste?

    Sagen wir mal so: ihr könnt es versuchen. Funktionieren tut das aber auch nur, wenn der AG so gar keine Ahnung hat.


    Das Problem: die möglichen Gründe die Zustimmung zu verweigern sind abschließend in Absatz 2 des § aufgeführt. Und die Maßnahme selber (die Versetzung in neue Räumlichkeiten) verstößt gegen kein Gesetz.

    Versuchen könnte man allenfalls es mit Ziffer 4 zu begründen. Wobei der AG prinzipiell frei ist, in der Lokation seines Unternehmens und insofern der Umzug durchaus einen betrieblichen Grund darstellt.


    Kurz: ja, ihr könnt stänkern. Aber wirklich was reißen könnt ihr nicht.


    Ist da vor Gericht nicht mehr drin als "Du, du,du"?

    Du kennst den schönen alten Satz: Vor Gericht und auf hoher See, liegen wir alle in Gottes Hand.

    Wenn ihr Vorsatz nachweisen könntet, könnte es passieren, dass der Vorsitzende auch schon beim ersten Verstoß eine Geldstrafe ausspricht. Meine Erfahrung ist aber (zumindest bei unserem Arbeitsgericht): beim ersten Mal wird dem AG noch verziehen und es bleibt bei einer Ermahnung. Erst bei weiteren Verstößen wird es dann auch mal (schrittweise) teu(r)er.


    Dass da die linke Hand schon Fakten geschaffen hat, obwohl die rechte noch von gar nichts weiß, wird der AG erst einmal mit Organisationsversagen entschuldigen. Und das ist kein Vorsatz.

    nach den Angaben von Solitarius hat doch eher der AG ein Pfund in der Hand, wenn das so im AV des AN steht wie beschrieben?

    Du hast völlig Recht, durch die Angaben im Arbeitsvertrag hat er keine Möglichkeit die Versetzung ans andere Ende der Stadt abzuwenden. Das Pfund von dem ich spreche, ist der Kostendruck. Und, wie ich schrieb: HO ist mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit auch für den AG günstiger als ein anderes Büro. Insofern kann er den AG hier vor die Wahl stellen: Wir machen da ein Win-Win-Situation draus (du sparst die Kosten, ich den Weg und habe einen vernünftigen Vertrag) oder wir machen Lose-Lose, wo ich länger fahren muss, du aber mehr Kosten hast...


    Der Kollege hat doch nicht zu verlieren. Das Damokles-Schwert in Form der Versetzung ans andere Ende der Stadt ist da. Also lohnt es sich doch darum zu kämpfen. Und dabei kann ihm der BR eben helfen, in dem er dem AG auch noch androht ihn mit Klagen (d.h. Zeit und Kosten) zu überziehen.


    Wie sagte eine liebe Kollegin von mir an der Stelle immer? Hiermit erkläre ich den türkischen Bazar für eröffnet!

    Der angeboten Homeoffice Vertrag beinhaltet rechtswidrige Klauseln, weswegen der AN dem Homeoffice Vertrag nicht zustimmen möchte.

    Der Vorteil an rechtswidrigen Klauseln ist, sie sind rechtswidrig. Sprich, ob man sie unterschrieben hat oder nicht, sie gelten nicht. Will heißen, nach Prüfung der Details könnte es interessant sein, den Vertrag einfach zu unterzeichnen und den AG später schlicht auflaufen zu lassen. (Das ist jetzt aber sehr pauschal. Für eine abschließende Bewertung sollte ein RA zu Rate gezogen werden!)

    Vor dem Hintergrund, dass aber auch der AG ein recht großes Interesse daran haben dürfte, das Home-Office durchzusetzen (weil es vermutlich deutlich billiger als eigene Büroräume ist), warum nicht einfach sagen: hier, hier und hier, so, so und so ändern und wir machen das so.

    Das Wesen von Verträgen sind doch übereinstimmende Willenserklärungen. Warum also sollte der AN hier einfach die Kröte schlucken? Er hat doch ein Pfund in der Hand, mit dem er wuchern kann.


    Ist es richtig, dass der BR auch bei einem einzelnen Arbeitsplatz nach §90 BetrVG in der Planung der Veränderung des Arbeitsplatzes anzuhören ist und dass mit dem BR die Änderung des Arbeitsplatzes zu beraten wäre?

    Schwierig. Pauschal spricht der § 90 BetrVG u.a. von "sonstigen betrieblichen Räumen". Darunter fallen, jedenfalls auch nach meiner Auffassung, durchaus auch angemietete Büroräume. Dass in den Räumen derzeit nur ein AN arbeitet spielt für die Informationspflicht erst einmal keine Rolle.


    Wo es aber eine Rolle spielt, ist beim evtl. Nachteilsausgleich, denn den wird der BR für einen einzelnen AN nicht so ohne weiteres hinbekommen.



    Was kann der BR jetzt, nachdem er erfahren hat, dass der AG bereits Fakten durch die Kündigung des bisherigen Büros geschaffen hat, tun?

    Schimpfen, Zeter und Mordio schreien und sich wie Rumpelstilzchen gebärden...


    Theoretisch könnte der BR vor den Kadi ziehen und dem AG aufgeben lassen, zukünftig seiner Informationspflicht nachzukommen. Kostet Zeit und Nerven, aber viel passieren wird da (aller Wahrscheinlichkeit nach) nichts... der Richter macht Du, Du, Du, der AG tut betroffen und das war es dann aber auch schon. Um hier wirklich etwas zu bewegen ist (nach meiner Einschätzung) der Einfluss der Maßnahme schlicht zu gering.


    Insofern könnte es für einen BR hier interessant sein, dem AG sein Verfehlungen und die daraus möglichen Konsequenzen klar darzulegen, um ihm im gleichen Atemzug anzubieten: Wenn du natürlich dem Kollegen X hier entgegenkommst, wollen auch wir Gnade vor Recht ergehen lassen. Also, lieber AG, welches Schweinderl hätten S' denn gern?

    Gibt es eine Definition "regelmäßig wiederkehrend"?

    In jeder Saison wieder beschäftigt erfüllt nach meiner Meinung sicher dem Umstand "regelmäßig wiederkehrend". Da sehe ich kein Problem.


    Ich frage mich allerdings, inwiefern das eine Rolle spielt. Wobei ich jetzt einschränkend sagen muss, dass auch ich mich lediglich mit dem BetrVG auskenne (das zwar diverse Parallelen zum PVG aufweist, aber nicht immer 1:1 übernommen werden kann)


    Mein Bitte an dich wäre mal folgendes zu prüfen: im BetrVG haben nur Jugendliche und AN unter 25 Jahren, die zu ihrer Ausbildung beschäftigt sind, das aktive Wahlrecht. AN unter 25 Jahren können zwar gewählt werden (passives Wahlrecht) dürfen aber nicht aktiv wählen.


    Ich kann mir zwar vorstellen, dass ihr AN habt, die U25 sind und jede Saison wieder kommen, aber die zu wählen macht keinen Sinn. (Was nutzt eine JAV die nicht im Betrieb ist?) Azubis werden sie aber auch nicht sein (dann sollten sie permanent da sein), damit haben sie kein aktives Wahlrecht.


    So wäre, nach meinem Verständnis der geschilderten Fakten, die Sachlage im BetrVG. Ob das so auch für das Bayerische PVG gilt - lies mal bitte nach.

    ich meine jetzt mit jedem erdenklichen Prozentsatz nicht 31,359%

    Man merkt, du bist schon lange genug im Forum um jegliche Eventualität einzukalkulieren...


    Um deine Frage mit Radio Eriwan zu beantworten: Im Prinzip ja. Solange die Aufteilung Sinn macht.


    10 % entsprechen einem halben Arbeitstag (eine 5-Tage-Woche angenommen). Ob man dafür eine Freistellung braucht?


    Will sagen: 90% für dich mag vernünftig klingen, aber sind die übrigen 10% auch noch sinnvoll für andere zu verwenden? Soweit mir bekannt, gibt es dazu keine Rechtsprechung. Gleichwohl sollte man halt schon den gesunden Menschenverstand walten lassen.

    Bin ja schon ein paar Jahre hier im Forum und habe schon einiges erlebt... der "Fall" kommt mit Sicherheit in die "Best of..." meiner Memoiren ;)


    Ich würde gerne nur wiessen, ob sie wegen ihrer Privaten Angst, die Arbeit verweigern kann nur weil diese Person auch mit im Raum ist.

    Die Frage würde ich erst einmal verneinen wollen. Was die Kollegin aber nicht davon abhält, sich u.U. wegen einer Angststörung in Behandlung zu begeben.


    Wenn ich mir die ganze Geschichte versuche zusammen zu reimen, dann erscheint mir die Reaktion eurer Azubine (auch wenn Du kein BR ist, pflegen wir hier das im Web verbreitete du ;) ) ein wenig überzogen.


    Und wenn, so habe ich das verstanden, ein gemeinsames Gespräch im Betrieb noch möglich ist, dann sollte sich die Situation doch lösen lassen...

    die Notwendigkeit ein, da immer wieder Spitzen auftreten

    Genau dafür sind Leiharbeitnehmer ursprünglich gedacht und das finde ich auch OK so. Wenn ich aber erlebe, dass eine Firma eine eigene Service-Gesellschaft gründet, um dann AN dort anzustellen um sie anschließend an die Schwesterfirma zu verleihen, nur um so einen Tarif zu umgehen, oder teilweise 40% der Belegschaft auf Dauer nur aus LAN bestehen, dann denke ich auch: nö, das ist so nicht in Ordnung! (Aber das ist jetzt ein ganz anderes (eher politisches) Thema.)

    von 10 Leasingkräften/Leiharbeitern

    Lieber Kollege Ralf,


    da der Menschenhandel in Deutschland schon seit längerem unter Strafe gestellt ist, solltest du bitte nur den korrekten Terminus technicus "Leiharbeitnehmer" verwenden.


    Ich weiß, dass Leiharbeitnehmer gelegentlich auch mal als "Mietsklaven" verballhornt werden (um die Arbeitsumstände anzuprangern), aber ge-/verleast werden definitiv nur Gegenstände. Sprich die Bezeichnung ist schlicht falsch und abzulehnen. (Wohl wissend, dass der Begriff immer wieder verwendet wird. Bei mir aber jedes Mal Magengrimmen verursacht...)


    Inhaltlich zu deiner Anfrage hast du ja schon zutreffende Antworten erhalten, die muss ich hier nicht wiederholen.


    Vielleicht noch zum Verständnis: wenn du dir die möglichen Ablehnungsgründe im § 99 (2) BetrVG anschaust, wirst du feststellen, dass die Hälfte davon auf den konkreten Einzelfall/die Person abzielt. Und deswegen ist klar, dass der BR immer angehört werden muss, wenn die Person sich ändert.


    (Wenn ihr als BR das anders handhaben wollt, wird sich zwar vermutlich niemand beschweren, aber de jure ist die Lage klar und eindeutig.)


    Im Übrigen, willkommen im Forum!


    Gruß vom Niederrhein


    Moritz

    "Sind freizustellen" heißt dennoch muss.

    Natürlich ist diese Formulierung eine zwingende Rechtsvorschrift, das bestreitet doch auch niemand.


    Nur die von dir implizierte Rechtsfolge davon ist strittig.

    Weil es eine zwingende Rechtsvorschrift ist, ist ja auch die Angst, der AG könnte auf dumme Gedanken kommen, wenn ein Freigestellter mal im laufenden Betrieb aushilft, unsinnig.


    Die Vorschrift gilt. Uneingeschränkt. Das heißt aber nur, wie es Randolf schon richtig geschrieben hat

    vorschreiben kann mir der AG das nicht


    Das heißt eben nicht, dass ein Freigestellter nicht mehr am Tagesgeschäft arbeiten darf. Das steht nirgendwo und macht auch keinen Sinn.


    Wenn ein BR der Meinung ist, er will aber lieber jemanden da sitzen haben, der sich im Zweifel an den Weichteilen spielt, statt mal mit anzupacken, dann darf der BR das so handhaben (eben weil das Gesetz ihm das Recht dazu gibt). Das ist aber eine rein willkürliche/politische Entscheidung. Keine juristische Notwendigkeit!


    Hättest du mit deiner Auffassung Recht, dass es gar nicht anders geht, würde § 38 (4) BetrVG komplett ins Leere gehen. Denn dort ist explizit geregelt, dass ein Freigestellter weder von inner- noch von außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung ausgeschlossen werden darf. Also betrachte den Arbeitseinsatz eines Freigestellten in seiner eigentlichen/ursprünglichen Tätigkeit einfach als "Training on the job". Das Recht wird ihm explizit zugestanden. Punkt!

    Gerne - tatsächlich ja. Faktisch aber nur beim Autofahren. Sowohl bei mir zu Hause, als auch im Büro (abgesehen mal davon, dass es ein Großraumbüro ist) ist der Empfang denkbar schlecht. Radio per Streaming ginge zwar bei mir Zuhause, aber nicht solange ich am Firmenrechner bin (weil der über das VPN läuft und da jegliches Streaming unterste Prio hat)


    Aber beim kochen dann die Blauzahn-Boxen an das Handy geklemmt und schon kann ich stundenlang rödeln...

    im Flaschen Thread gesetzt habe

    Nee, sorry, aber das lasse ich nicht auf mir sitzen.


    Als es neulich beim kochen anfing zu piepsen musste ich mir schon anhören, da sei wohl der Lauchmelder angegangen, aber jetzt noch eine Flasche, weil ich im allgemeinen Thread schreibe... das geht zu weit!


    Ich fordere Satisfaktion - auf Federkiel und Lineal! :*

    Also ich kann ja nachvollziehen, dass die SBV nicht automatisch informiert ist, nur weil sie ein Teilnahmerecht hat, das aber u.U. gar nicht wahrgenommen hat.


    Aber das hier

    sehe ich hier nicht als gegeben an wenn in dem Termin der Arbeitgeber die SBV nicht direkt anspricht

    klingt dann doch arg nach Gessler-Hut, oder?


    Ist es nicht das Wesen einer Besprechung, dass dort gemachte Aussagen als Information an alle Teilnehmer gedacht und zu verstehen sind?

    Wenn du dich ernsthaft darauf berufen willst, du wärest ja nicht direkt angesprochen worden, dann würde ich deine komplette Anwesenheit in Frage stellen. (Alternativ jeden Satz zwei Mal sagen. Einmal für den BR, und einmal an die SBV gewandt...)


    Wie sagte eine Freundin meiner Eltern in solchen oder ähnlichen Momenten immer? "Mir wär's ja peinlich. Aber mach mal..."