Beiträge von Moritz

    hat doch jedes BR-Mitglied die BV in der Hand gehabt und kann dort handschriftlich reinschreiben, was geändert wurde und was genau beschlossen wurde. Somit ist eine Änderung im Nachhinein schwer mögich.

    Das würde ich dahingehend relativieren wollen, dass eine unbemerkte nachträgliche Änderung schwer möglich ist. Die Änderung ist ohne weiteres möglich. ;) (Ja, auch im neuen Jahr geht es mit den alten Korinthen weiter... ;) )


    Bei uns hat jede Textversion einer BV eine eindeutige Benennung. In der Einleitung steht dann: Beschluss der BV "..... vom .... in Version ...". Und die wird dann entweder so beschlossen (dann kommt der Text unverändert als Anlage zum Protokoll) oder "die BV wird mit folgenden Änderungen ..... beschlossen." Und dann werden genau die in der Sitzung eingefügten Änderungen aufgeführt und die geänderte Version kommt in die Anlage.


    Und natürlich kontrolliert der BRV das Dokument vor der endgültigen Unterschrift... (üblicherweise beschließen wir aber BVen, die vom AG bereits unterschrieben sind, d.h. die Verhandlungen sind da längst passé und Änderungen unnötig.)


    Muss diese dann in der kommenden Sitzung besprochen bzw. dem Gremium vorgelegt werden

    Ein Muss kann es hier nur geben, wenn der BR ein solches Prozedere in einer Geschäftsordnung vereinbart/festgelegt hat. Von Seiten des Gesetzes gibt es hier erst einmal kein Muss.

    Dass es irgendwas mit Kündigungen im Zusammenhang mit TVÖD zu tun hat, hatte ich verstanden. Aber was ist die Frage? Willst du kündigen? Soll dir gekündigt werden? Welche Rolle spielt das eine Jahr und welche die 15?


    Meine Mutter pflegte immer zu sagen: "Spuck in die Tüte, sortieren können wir selber." Aber ich bekomme die ganzen Bruchstücke hier leider zu keiner sinnvollen Frage zusammen... sorry

    Soweit ich weiß, kann ein Arbeitnehmer seinen Vertrag nicht bestimmen, wenn er bereits 15 Jahre arbeitet.

    Worum bitte geht es? Warum kann ein Arbeitnehmer seinen Vertrag nicht bestimmen? (Oder besser: was ist damit gemeint?)


    Ich wünsche mir zu Weihnachten klare Formulierungen die sogar ich verstehe...

    Ok, hat immer noch nichts mit Quarantäne zu tun, aber jetzt habe ich immerhin verstanden, was du wissen willst.


    ich wurde für die wochen, in denen ich krank war, nicht bezahlt. Ist das legal?

    In deinem Fall (leider) ja.


    Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall regelt § 3 EntgFG. Dort steht aber klar im Absatz 3:


    Der Anspruch nach Absatz 1 entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.

    Und da du die Arbeitsstelle gar nicht erst angetreten hast (wegen Krankheit) ist es völlig normal, dass du dafür kein Gehalt bekommst.


    Später ändern sie aber auch den Vertrag über mein Eintrittsdatum.

    Darüber könnte man sich streiten. Denn nur weil sie dich nicht bezahlen (müssen), ändert das ja nichts am Vertrag... Das geänderte Eintrittsdatum könnte für Krankenversicherung usw. eine Rolle spielen, aber da müsste ich auch erst nachfragen.

    und das habe ich dummerweise ungefiltert weiter- und wiedergegeben. Es wurde also keine jugendfreie Sprache verwendet.

    Was? Nein! Das hast du im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit 1:1 (also ohne Zensur und ohne Beschönigung) weitergegeben... dafür, wie die Kollegen sich ausdrücken kannst du doch nix...


    Kannst du die anonymen Äußerungen belegen? (Zettel im Briefkasten o.ä.?)

    Dann wäre es an der Zeit damit beim AG aufzulaufen und Klartext zu reden. Frei nach der Devise:


    Ich bin ja auch durchaus der Meinung, dass man das hätte anders formulieren können, aber wenn die Kollegen es so drastisch formulieren (s. Beleg), dann fand ich es im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit geboten, dass auch sie sehen und verstehen, wie drastisch das bei den Kollegen ankommt. Mir kann es doch egal sein, ob die Kollegen innerlich kündigen und nur noch Dienst nach Vorschrift machen bevor sie ganz gehen. Aber sie sollten doch wissen, was da in der Belegschaft passiert. Ohne Filter und ohne Beschönigung!


    Dass ihnen das nicht gefällt, kann ich nachvollziehen, aber eigentlich dachte ich, dass die Zeiten wo der Überbringer der schlechten Nachrichten dafür büßen muss, lange vorbei sind. So kann man sich täuschen...


    Und nur der Vollständigkeit halber: wenn sie den Aktenvermerk in meiner Personalakte belassen, obwohl ich nachweislich nur meiner betriebsverfassungsrechtlichen Aufgabe nachgekommen bin und im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit offen war, dann ist das ein Fall von "Behinderung der Betriebsratsarbeit" gem. § 119 (1) Ziffer 2 BetrVG (Arbeitgeber "lieben" es, wenn man ihnen gleicht mit dem Gesetz kommt, aber in diesem Fall würde ich das genau so machen). Lesen sie mal nach, was jetzt kommt. Und denken sie mal drüber nach, wie wir unsere weitere Zusammenarbeit gestalten wollen, wenn wir nicht mehr offen miteinander reden können...


    Und dann mal schauen, wie der AG sich verhält.


    Gegen die Abmahnung (nichts anderes ist eine schriftliche Ermahnung)

    Da würde ich dann doch differenzieren wollen. Natürlich hast Du Recht: ob da oben drüber Ermahnung oder Abmahnung steht, ist nicht entscheidend. Eine Abmahnung ist es aber erst, wenn gleichzeitig mit dem Hinweis auf zu unterlassendes Fehlverhalten arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht werden. Passiert das nicht, könnte da immer noch Abmahnung drüber stehen und es wäre nur eine Ermahnung! ;) (Ja, ich weiß, ist wieder Erbsen zählen am Hochreck...)

    Liebe Kolleginnen und Kollegen,


    auch ich wünsche Euch allen ein frohes Fest und einen guten Rutsch.


    Anbei "schenke" ich Euch noch einen Liedtext. Die Melodie dazu müsst Ihr Euch bei Rolf Zuckowski selber klauen... ;)



    Ref: In der Forenschreiberei

    da passiert so mancherlei

    mal schnell was gefragt

    „Was hast du gesagt?“

    Und da ist sie schon, die Reiberei,

    in der Forenschreiberei,

    in der Forenschreiberei.


    Da hat einer eine Frage:

    Lohnt es sich, dass ich hier klage?

    Fakten gibt es kaum,

    welch Traum!


    (gesprochen) „Fakten?“

    „Wozu?“

    „Genau!“


    Und ich kann es kaum erwarten,

    uns die Fakten zu erraten,

    Könnte ja so sein..

    Äh? Nein!


    Ref.


    Hey, da hab ich was gelesen,

    ist schon Thema mal gewesen,

    da häng‘ ich mich dran!

    Ach, man! (grmpf)

    Doch, da passt es ganz genau hin,

    ist ja schließlich dieses Wort drin;

    um das es mir geht!

    Zu spät!


    Ref.


    Könnte euch noch viel erzählen;

    von so Sachen, die mich quälen,

    doch das muss nicht sein,

    nein, nein!

    Wünsche eine schöne Weihnacht,

    sorgt dafür, dass sie euch froh macht!

    Werft das Covid raus!

    Und aus!


    In der Forenschreiberei;

    da passiert so mancherlei:

    doch zur Weihnachtszeit

    sind wir gern bereit

    zeigen Langmut, Rücksicht und derlei

    In der Forenschreiberei

    In der Forenschreiberei



    Allen Forenschreibern und -lesern, allen Kollegen des ifb, insbesondere unsere Forenadmins, ein frohes und besinnliches Weihnachtsfest!

    Bleibt gesund und dass wir uns alle hier wiederlesen!


    Euer "Moritz"

    Ich denke auch, hier kommt es maßgeblich darauf an, was genau der AG moniert.


    Handelt es sich um eine offizielle Kommunikation des BR, würde ich, ganz so, wie rtjum es schreibt, dem AG freundlich aber bestimmt mitteilen, dass er hier gerade gegen § 119 (1) Ziffer 2 (Behinderung der BR-Arbeit) und Ziffer 3 (Benachteiligung eines BRMs) BetrVG verstößt. Um der Sache keine unnötige Weiterung zu geben, wärest du bereit, eine Entfernung der Notiz aus deiner Personalakte als ausreichend zu betrachten. Andernfalls sähe sich der BR genötigt, hier das Arbeitsgericht anzurufen.


    Reicht das nicht aus, wäre die nächste Maßnahme ein Beschluss des BRs, dass sie diese Behinderung der BR-Arbeit nicht hinnehmen und den RA ... mit der Wahrnehmung seiner Rechte beauftragt. (Wenn man freundlich sein will, kann man den RA erst einmal bitten, den AG kostenpflichtig anzuschreiben, d.h. den Standpunkt aus juristischer Fachsicht noch einmal zu erläutern, bevor das Ganze zum Arbeitsgericht geht. Und erst im zweiten Schritt wirklich das Gericht anzurufen. (Das ist aber eine Entscheidung, die muss da Gremium treffen und hängt stark davon ab, wie der Ton zwischen den Betriebsparteien ist.)


    Die notwendige Beschlussvorlage wird euch der RA gerne erstellen. Er ist an der Stelle nämlich Sachmittel (zur Durchsetzung eurer Rechte) und die Kosten trägt der AG. Aber natürlich nur, wenn der Beschluss hieb- und stichfest ist. (Weswegen die RAe hier gerne eine Vorlage liefern, dass erhöht ihre Chancen ihre Forderung notfalls durchzusetzen.)


    Hast du dich aber als Kollege (der zufällig auch gerade BRV ist) im Ton vergriffen, dann kurz drüber nachdenken, was schief gelaufen ist, was du nächstes Mal besser machen kannst - und Häkchen dran.


    NACHTRAG:

    Ich sehe, Markus und ich sind uns mal wieder einig...

    Hallo Lilex,


    wie die Kollegen schon sagte, denke auch ich, dass dein "Neustart" nicht nur ein wenig missglückt ist.


    Juristisch kann ich auch kein Fehlverhalten bei deinem Vorgesetzten erkennen. Fachlich/menschlich (als Führungskraft) sehe ich da schon mehr "Optimierungspotential".


    Aber es hilft nur sehr bedingt über verschüttete Milch zu jammern, bzw. den Brunnen abzudecken, wenn das Kind drinnen liegt...


    Also schau nach vorne!

    Am Freitag bekam ich dann per Mail eine Arbeitsanweisung, in einem Programm zu arbeiten, dass ich vorher noch nie gesehen habe und auch null Zugang habe. Normalerweise ist er immer hinterher bei neuen Kollegen, dass die am besten schon 1 Monat vor Arbeitsbeginn sämtliche Daten haben. Hat er wohl bei mir "vergessen".


    Ich vermute nun, dass er mir bald eine Abmahnung geben will wegen erneuter Nichtausführung seiner Aufträge und dann Kündigung.

    Völlig unabhängig davon, ob das hier jetzt versehentlich oder vorsätzlich schief läuft - da gehören immer zwei zu!


    Wenn du jetzt wartest, bis dein Chef dich anzählt, weil du seinen Auftrag nicht ausgeführt hast, ist es völlig egal, welche und wieviel Gründe du hast. Ob sie richtig oder nicht sind - alles dass wird dir wieder als "Ausrede" angekreidet werden. (Und das nicht ganz zu Unrecht, wie ich gleich aufzeigen werde.)


    Er gibt dir eine Arbeitsanweisung die du nicht erfüllen kannst? Es gibt jetzt eigentlich nur einen "Generalfehler" den du machen kannst: es hinnehmen, kapitulieren und warten, was als nächstes kommt...


    Hier musst du aktiv werden! Du hast keine Zugangsdaten? Wo bekommst du sie her? Kontaktieren, beantragen. Und wenn du nicht weißt wo, dann frag deinen Chef! Frei nach der Devise: mache ich gerne, leider habe ich hier noch keine Zugang. An wen muss mich wenden, damit ich den bekomme?

    Und genau das gleiche gilt für dem Umgang mit dem Programm. Gibt es Lehrunterlagen? Wer kann es dir zeigen? Und auch hier wieder: im Zweifel einfach deinen Chef fragen!


    Ja, schon klar, der hat dich ohnehin auf dem "Kieker" und da will man ungern Angriffsfläche bieten. Verständlich. Aber, und darüber muss du dir klar werden, du wirst es (vermutlich) nicht schaffen keine zu bieten, aber minimieren kannst du sie. Und dazu musst du hier mit offenen Karten spielen. Nicht warten, bis der Chef selber merkt, dass du es nicht kannst, sondern selber aktiv Unterstützung einfordern. Das ist sein Aufgabe als Führungskraft! Und wenn er dir, obwohl du das Problem offen gelegt hast, nicht hilft, dann hat er versagt. Schweigst und wartest du, wird es dir als Fehler ausgelegt - er konnte ja nicht wissen, dass du Unterstützung gebraucht hättest. (Und wenn du schweigst, wird es niemanden interessieren, ob das wirklich so war oder nicht. Du hast nicht das getan, was du in der Situation hättest tun können! (Deswegen sind dann alle Gründe (so richtig sie sein mögen) Ausreden!)


    Mir ist vollkommen klar, dass das in der Theorie einfach gesagt und geschrieben ist, sich aber, gerade mit deiner Geschichte, nur schwer umsetzen lässt. Aber eine anderen Weg sehe ich (leider) nicht.


    Viel Erfolg dabei!


    Gruß vom Niederrhein


    Moritz

    In meiner Firma bekommen alle Leute, die ihr Praktikum ( meist 6 Monate) haben, nur 5 Tage Urlaub. Ist das überhaupt legal?

    Was hat die Frage mit dem Thread hier zu tun? Gar nichts! Insofern wäre es sinnvoller dafür einen eigenen Thread zu eröffnen.


    Um aber deine Frage zu beantworten: Vermutlich ja, womöglich nein.


    Generell mal sind Praktikanten keine Arbeitnehmer im Sinne des § 2 BUrlG. Damit gilt für sie auch nicht der Urlaubsanspruch des Gesetzes. Deswegen vermutlich ja.


    Entscheidend für die Rolle als Praktikant ist aber nicht, was auf irgendeinem Papier steht, sondern die tatsächliche Tätigkeit des Praktikanten. Ist er wirklich Praktikant (weil der Erwerb von Erfahrung und Praxis im Vordergrund steht), ist das völlig ok so.

    Steht aber nur auf dem Papier Praktikant und ist er tatsächlich "Aushilfe" (oder was auch immer, was den Arbeitnehmerstatus erfüllen würde), wäre es nicht legal. Deswegen womöglich nein.


    Kurz: die Frage lässt sich pauschal kaum abschließend beantworten. Wie sagt der Jurist so gerne: das kommt auf die konkreten Umstände des Einzelfalles an.

    Hallo liebes ifb-Team,


    jetzt habe ich es doch verpennt... gestern hatte das neue Forum sein einjähriges Bestehen! Kinners, wie die Zeit vergeht...


    Wenn also auch einen Tag zu spät (falls es tröstet, im RL bin ich froh, wenn ich Glückwünsche innerhalb von nur 3-4 Tagen zu spät "zustelle"), trotzdem nicht weniger herzlich: Herzlichen Glückwunsch!


    Nach einem Jahr neues Forum, kann man wohl sagen: ja, es war ein gelungener "Wurf". Mit ein paar Ecken und Kanten hier und da, aber insgesamt finde ich das neue Forum deutlich besser als das alte. Das war ja nicht schlecht, aber wie sagt der Volksmund: Das Bessere ist des Guten Feind! (Und das letzte Upgrade hat noch mal einen draufgesetzt!)


    In diesem Sinne also auch einmal Zeit Euch Danke zu sagen. Foren für Betriebsräte gibt es einige, aber in keinem habe ich es so lange ausgehalten, wie in diesem. Und das liegt (u.a.) daran, dass Ihr eben nicht jedes Thema aufgreift um daraus eine Seminarempfehlung "auf Teufel komm raus" zu machen. Hier geht es hauptsächlich um uns und unsere Arbeit. Das mag ein genialer Marketing-Feldzug von Eurer Seite sein, aber selbst wenn, er kommt uns zu gute!


    Und deswegen einfach mal Danke!


    Und da ich mal vermute, dass Hans selber keine Zeit haben wird, hier mitzulesen, würde ich mich freuen, wenn Du Peter oder Phil ihm meine Grüße und meinen Dank ausrichtet. (Ich denke noch heute gerne an das Seminar in Traben-Trarbach mit ihm ;) )


    Mit herzlichem Gruß vom Niederrhein,


    Moritz

    und adas dazugehörige Programm SAP der Datev rechnet genau so

    Sorry, aber die Aussage ist so nicht haltbar. Alle Lohnprogramm (insbesondere SAP/DATEV) werden über sogenannte Lohnarten parametriert. Und die entscheiden am Ende, was wo reinläuft, und was nicht.


    Meine Vermutung: bei Wink laufen noch andere Lohnarten als nur das Grundgehalt mit in die Berechnung des Stunden-/Grundlohnes mit rein. (Aus Gründen, die nur jemand zu erklären mag, der die genauen Umstände im Betrieb kennt.)


    Immer noch Vermutung: bisher lief das auch alles so in Ordnung, nur jetzt, wo andere Lohnarten durch KuG beeinträchtigt sind, spielt "das System verrückt" (natürlich nicht, es verhält sich genau wie parametriert, nur dass der Effekt mit dem KuG noch nie da war und so (gehe ich mal von aus) auch nicht vorgesehen war.).


    Und die Kollegen in der Lohnbuchhaltung sind sich keiner Schuld bewusst, sie haben ja nichts geändert - hat bisher funktioniert, warum jetzt auf einmal nicht mehr?


    Hier braucht es dann schon jemanden mit gehörigem Sachverstand, der das a) erkennt und b) auch in der Parametrierung ändern kann.


    Ob man die Berechnung des "Stundenlohnes" jeden Monat anders gestaltet oder nicht, ist eher eine Philosophie-Frage. Ich kenne es überwiegend so, dass über das Jahr gerechnet wird (also 12 Monatsgehälter durch die Anzahl der Jahresstunden geteilt wird (bzw. ein durchschnittlicher Monatsstundenwert ermittelt wird), man damit immer den gleichen Betrag hat. Will man jetzt aber für Krankentage, Urlaub etc.pp einem wechselnden Gehalt Rechnung tragen, muss man die Ü-Stunden und Zuschläge mit berücksichtigen. Und das führt dann zu, na sagen wir mal, seltsamen Seiteneffekten.


    Da lässt sich sicher viel verargumentieren und darstellen, aber aus meiner Sicht ist jede Berechnung, die am Ende zu weniger als o.g. Ergebnis kommt (Jahresgehalt/Jahresstunden (immer im Standard, also 12 Monate und ohne ü-Stunden/Mehrarbeit gerechnet)) per definitionem falsch. Hier würde ich mich auch beschweren! (Nur wie das korrigiert werden kann/muss und/oder was genau da schief läuft - da halte ich mich als Externer raus. Da fehlt es massiv an Wissen über die Umstände (Gehälter, Tarif, sonst. Umstände).)

    das wäre ja bevorteilung im Amt

    Also bitte, es geht doch nicht darum, hier BRM zu bevorteilen. Es geht darum, der besonderen physiologischen Belastung durch den Meetingstress durch gezielte Zuführung wichtiger Eiweißbausteine entgegenzuwirken, also anstatt von "Sitzungsgeld" als pauschale Entschädigung, Schäden durch gezielte Ernährungsmaßnahmen gar nicht erst aufkommen zu lassen!


    Also nicht bevorteilen - körperliche Nachteile gar nicht erst entstehen lassen! (Wenn ich noch ein bisschen weiterschreibe, fange ich an, das selber zu glauben... ;) )

    auf eine andere Sprache umgestellt. Oder ich kann nicht mehr schreiben.

    Vorerst halte ich beides für im Bereich des Möglichen... *duchundwech*


    Wenn Du uns noch verrätst, wo Du diese Probleme hast, hätten wir (vielleicht) eine Chance zu helfen? Im Browser? (Wenn ja, in welchem?) Oder in Office? Oder generell am PC? Tablett? Handy?

    Weiterhin ist der zum Stillschweigen verpflichtet und darf auch nichts an dem BR weiter geben!

    Da kann ein lieber Freund und Kolleg ein Lied von singen. Das sollte man nicht auf die leichte Schulter nehmen, denn als Mitglied im Aufsichtsrat haften auch die Arbeitnehmervertreter persönlich! Der Job ist nicht ohne!