Beiträge von Moritz

    Zum Beispiel Rabatte bei ortsnahen Baumärkten, Rabatte beim Jobticket, kurzfristige Rabatt-Aktionen wie Einkaufstag in Kaufhäusern, Jobrad usw.

    Bis auf das Jobrad sind das alles Vergünstigungen, die von außen gewährt werden, weil hier ein Kaufmann (am Standort!) hofft, auf diese Art Kunden zu generieren. (Und das Jobrad ist auch nur ausgenommen, weil es das bundesweit gibt, und nicht nur beim lokalen Dealer, sprich, das sollte jeder AN nutzen können.)


    Auch wenn ich nachvollziehen kann, dass ihr es doof findet, wenn ihr so etwas nicht habt, so verstehe ich doch nicht, warum der AG jetzt in die Tasche greifen soll, um euch dafür zu entschädigen. Er ist für die Angebote von außen weder verantwortlich noch zuständig.


    Würde er jetzt aber, aus eigener Tasche, versuchen hier eine vermeintliche Gleichbehandlung zu erreichen, so käme noch das Thema "geldwerter Vorteil" auf ihn zu. Sprich entweder er müsste die Zuwendungen pauschal versteuern (was ihn (noch) mehr Geld kostet) oder die AN müssten es versteuern. Beides ist mit weiteren Kosten verbunden, weil es in der Gehaltsabrechnung ja berücksichtigt werden muss.


    Nach meinem Verständnis ist es völlig egal, wie ihr das formuliert, bzw. an wen ihr eure Beschwerde adressiert - der AG kann das in aller Ruhe aussitzen, da er nur das Pech hat, dass Fremde nur einem Teil seiner Belegschaft etwas anbieten. Das kann er aber nicht beeinflussen.


    Bestes Beispiel Corona-Verordnungen: Zentrale in Sachsen schickt natürlich nur Themen, Regeln usw. von Sachsen an die MA. Auf meine Nachfragen hin, was denn mit uns aus Thüringen und Sachsen-Anhalt wird und ob diese Regelungen auch für uns zutreffen, hieß es einfach nur, da müssen wir uns selbst drum kümmern.

    Das ist das einzige Beispiel, wo ich als BR gegen angehen würde und dem AG klarmachen würde, dass seine Fürsorgepflicht weder am Standort, noch an den Landesgrenzen endet und er gefälligst zu organisieren hat, dass alle informiert sind.

    Bernd_47 Super Link! Danke!


    wollte fragen wie viele Qm (für X Mitarbeiter) sind für ein Pausenbereich notwendig

    Wie du den Arbeitsstättenrichtlinien (ASR) entnehmen kannst, gilt

    Zitat von ASR A4.2 (9)

    In Pausenräumen und Pausenbereichen muss für Beschäftigte, die den Raum oder Bereich gleichzeitig benutzen sollen, eine Grundfläche von jeweils mindestens 1,00 m² einschließlich Sitzgelegenheit und Tisch vorhanden sein.

    ...

    Die Grundfläche eines Pausenraumes muss mindestens 6,00 m² betragen. (Hervorhebung durch den Zitierenden)

    Es geht also nicht um die Anzahl der Mitarbeiter, sondern um die Anzahl der gleichzeitigen Nutzer.


    Sprich, in einem Vollkontibetrieb, wo immer nur ein kleiner Teil der AN in Pause geht, braucht es weniger Fläche als ein einem Betrieb, der generelle Pausenzeiten hat.


    Damit solltest du arbeiten können, nicht?

    Und kann ein disziplinarischer Vorgesetzter so ohne weiteres im Ausland sitzen?

    Ganz klares Ja. Wie der AG sich organisiert ist ganz allein seine Aufgabe. Um hier mal eine vor längerer Zeit geführte Diskussion zusammenzufassen: Wenn der Typ von der Straße kommt, und dir was über deinen Job erzählen will, kannst du ihn selbstverständlich ignorieren. Wenn aber dein Arbeitgeber (wer auch immer ihn rechtlich vertritt) dir erklärt: du hörst ab sofort auf sein Kommando, dann ist das so. Und da spielt es überhaupt keine Rolle, ob derjenige Angestellter deiner Firma ist, am gleichen Ort sitzt oder was auch immer. Der AG entscheidet über die Organisation. Punkt. (Er muss es dir nur selbstverständlich bekanntmachen, logisch oder?)



    Ist es nicht die Aufgabe unseres Geschäftsführers oder einer der zwei Führungsebnen in Deutschland der höheren Führungsperson im Ausland zu vermitteln, dass es so nicht geht und die Beschäftigten überlastet sind?

    In einer idealtypischen Welt wäre das wohl so. Aber was machst du, wenn das nicht passiert? Mögliche Hilfe von außen ablehnen*, weil du meinst, es müsste anders gelöst werden? Nicht hilfreich, oder?



    und natürlich daher auch ohne den Beschwerdeführenden die Übersetzung vorzulegen

    Seid doch mal bitte konsequent. Entweder sagt ihr, ihr seid des Englischen gar nicht so sehr mächtig, dass ihr das in Englisch handhaben könntet (oder wolltet?), also haltet euch doch einfach raus, dann seid ihr auch nicht für Übersetzungs-/Transkriptionsfehler verantwortlich. Kann man doch herrlich mit spielen. Was? Nein, das haben wir so nie gesagt. Oh, da fehlt aber noch ein wesentlicher Punkt...

    Oder ihr seid so firm, dann hört auf zu jammern und stellt euch dem Gespräch. Beides gleichzeitig ist unglaubwürdig und klingt mehr nach mimimi als nach allem anderen.


    Und außerdem fühlt es sich irgendwie nicht gut an, wenn die Namen der beschwerdeführenden Personen an die höhere Führungsperson im Ausland weitergereicht wurden, ohne vorher die beschwerdeführenden Personen um ihr Einverständnis zu bitten.

    Kann ich ein Stück weit nachvollziehen, ist mit Sicherheit schlechter Stil, aber grundsätzlich bin ich der Meinung: Wenn meine Kritik sachlich gerechtfertigt ist und auch sachlich vorgetragen wurde, dann stehe ich dazu. (Wie sagte der Onkel in der Werbung immer? Dafür stehe ich mit meinem Namen. ;) )



    Wie bereits gesagt, ist eine höhere Führungsperson im Ausland an das Maßregelungsverbot, das in Deutschland gilt gebunden?

    Lass es mich mal so sagen: Am Ende des Tages gilt selbstverständlich das deutsche Arbeitsrecht. Da gibt es keine zwei Meinungen. Es könnte nur "unhandlich" werden das durchzusetzen.


    (Aus dem Nähkästchen geplaudert: Unsere im Ausland sitzende Konzernmutter hatte auch mal ganz tolle Ideen, was sie so einfach macht, wo wir gesagt haben, nee, macht ihr nicht. Unsere Geschäftsführung hat versucht es dem Konzern verständlich zu machen, der hat sich aber stur gestellt. Am Ende haben wir quasi einen "Showkampf" vor dem Arbeitsgericht ausgefochten. War "lustig", weil der Vorsitzende in der Güteverhandlung dem Rechtsvertreter des AG (der sich selber lieber nicht die Blöße gegeben hat, dort zu erscheinen) erklärt hat, dass die Rechtslage doch derart eindeutig sei, dass es doch wohl keines Urteils bedürfe. Und sein Gesicht war herrlich, als der Anwalt darum bat ein Urteil zu erhalten, weil er das quasi als Nachweis bräuchte, dass er sich auf keinen Handel eingelassen habe, sondern es wirklich nur so ginge. Also wurde ein Verhandlungstermin festgelegt (zu dem dann auch wir nur noch unseren Anwalt hingeschickt haben), der wohl mehr Zeit in Anspruch nahm um die Formalien zu klären (worum geht es und wer ist für welche Partei erschienen), als um das Urteil zu sprechen. (So der Bericht unseres RA.))


    Will sagen: natürlich kann der Manager aus dem Ausland "wilde Order geben", aber am Ende ist die in Deutschland agierende juristische Person natürlich an die deutschen Gesetze gebunden. Ohne Wenn und Aber.



    * Auch wenn ich hier mit der möglichen Hilfe von außen argumentiere, ist mir selbstverständlich klar, dass es darum aller Wahrscheinlichkeit gar nicht geht, sondern eure Geschäftsführung euch nur in die Position versetzen will, dass ihr die Drohung, die Arbeit komplett in Ausland zu verlagern, aus erster Hand hören sollt.

    Es wäre gut, wenn ihr dem "freundlichen Herrn" direkt an den Kopf werfen könntet, dass das a) ohnehin der Weg ist, den er beschreitet, weil derzeit nach und nach die Kollegen in Deutschland unter der Last zerbrechen und b) dass es selbstverständlich seine freie Entscheidung ist, seine Standortvorteile in Deutschland aufzugeben. (Hier wäre es natürlich gut, wenn ihr da auch welche zu bieten hättet (Made in Germany, kurze Wege, Qualitative Arbeit, Kundennähe, was weiß ich - ihr kennt euren Laden))

    Macht bitte euch (und dem AG) klar, am Ende des Tages ist es sein Unternehmen und seine Entscheidung. Ihr fällt keine Entscheidungen! Ihr macht den AG nur darauf aufmerksam, dass es so nicht weitergeht. Und wenn er lieber den Laden einstampfen will, als die Probleme zu lösen - auch gut, aber er solle nicht so tun, als wäret ihr es Schuld. Ihr habt die Probleme nicht verursacht. Ihr zeigt sie nur auf!


    Auf die Gefahr hin, dir/euch bitterböses Unrecht anzutun, sage ich dir mal, was bei mir gerade ankommt: ihr seid nur am jammern und meint, wenn ihr nur laut genug jammert, müsste sich alles zum besseren wenden. Tut es erfahrungsgemäß eher nicht. Ein schlauer Mensch hat einmal gesagt: Wer kämpft, kann verlieren - wer nicht kämpft, hat schon verloren.

    Und wenn ihr ehrlich seid: ihr habt nichts zu verlieren, ihr könnt nur gewinnen. (Getreu dem Motto der Bremer Stadtmusikanten: Etwas besseres als den Tod findet ihr allemal!) Oder anders gesagt: der Zustand bei euch ist unhaltbar. Also lieber ein Ende mit Schrecken (Firma dicht, neuer Job) als Schrecken ohne Ende (alle AN gehen langsam und systematisch zu Grunde). Traut euch! Es geht um euch und euer Leben! (Im Sinne von Lebensqualität.) Viel Erfolg!

    Was der eigene AG für ein Typ ist und wie er auf einen Rechtsstreit reagiert, muss jeder selbst einschätzen.

    Das kann ich so nur unterschreiben. Ich erinnere mich an den Personalmenschen der mir (leider (vermutlich bewusst) ohne Zeugen) klipp und klar erklärt hat: Wer uns verklagt hat das Vertrauensverhältnis und damit die Grundlage des Arbeitsvertrages zerstört.


    Auf meine Nachfrage, welche Chancen ein Arbeitnehmer den dann habe, sich gegen unzulässiges Verhalten zur Wehr zu setzen, grinste er nur...


    Auch die gibt es leider.

    Kann der Arbeitgeber seine Aufgabe Beschwerden nach §84 zu bearbeiten an ausländische, nicht deutsch-sprechende Führungspersonen abgeben, wenn es um Beschwerden und Überlastungsanzeigen in der Betriebssprache Deutsch geht?

    Zunächst einmal: Die Fragestellung ist falsch. Dass er das kann, hat er doch gerade hinlänglich belegt. Es könnte also allenfalls um die Frage gehen, ob er das darf.


    Und auch da halte ich den Schwerpunkt deiner Fragestellung für falsch.


    Es geht um Beschwerden und Überlastungsanzeigen. Punkt. In welcher Sprache die geäußert wurde, spielt doch gar keine Rolle. Das Thema sollte von jemandem bearbeitet werden, der die Überlastung zu verantworten hat. Und da scheint mir der Ansprechpartner grundsätzlich richtig gewählt, wenn eure eigene Geschäftsführung euch auch nichts anderes dazu sagen kann, als: wurde uns gesagt, sollen wir so machen...


    Die Betriebssprache bei uns im Betrieb ist Deutsch.

    Vor dem Hintergrund, würde ich mich ganz doof auf den Standpunkt stellen, dass das Meeting auch auf Deutsch stattfindet. Ach der spricht gar kein Deutsch? Das ist ja blöd... Wer erklärt ihm das jetzt?


    Warum macht ihr die Sprachbarriere zu eurem Problem?

    Wir sind alle das erste mal im BR sind bzw. der erste BR überhaupt am Standort

    Daraus schließe ich zwei Dinge:


    1) Unser aller Mitleid ist dir/euch sicher! ;)

    2) Ihr habt genügend Arbeit für drei Freistellungen!


    Aber unabhängig davon ist die Antwort darauf

    Darf der AG eine Vollfreistellung verweigern?

    (ähnlich wie Randolf es schon formuliert hat) Nein, aber er darf es natürlich versuchen. Kostet ihn aber nur noch mehr Geld... (Anwalt für den BR, Anwalt für den AG, evtl. sogar noch Gerichtskosten (die tatsächlich noch das geringste sind))


    Und warum ist das so?

    Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen (Hervorhebung durch den Zitierenden)

    Und wie ihr gleich in eurer ersten Schulung, egal ob zum BetrVG oder Arbeitsrecht allgemein, lernen werdet, bedeutet "ist" oder "sind", dass es sich dabei um eine zwingende Rechtsvorschrift handelt. Sprich, da gibt es keinen Weg dran vorbei. Punkt. Aus. Micky Maus. (Um mal einen bekannten Fußballmanager zu zitieren.)


    Allerdings steht dort auch

    Zitat von § 38 (1) BetrVG

    Freistellungen können auch in Form von Teilfreistellungen erfolgen.

    Das könnte gerade für ein neues Gremium interessant sein, da so die Arbeit nicht an einem alleine hängenbleibt, sondern man sich gleich als Team aufstellen kann.

    Für den AG könnte es interessant sein, da er zwar immer noch die gleichen Kosten hat, aber evtl. zwei "halbe Portionen" besser verkraftet als eine ganze.


    (Tipp: weniger als 40% Freistellung macht (meiner Erfahrung nach!) nur sehr wenig Sinn.)

    Moin Wolfgang,


    ArbG = Arbeitsgericht

    Das hast Du bei Bernd nur übersehen...


    Mit dem ArbV für den Arbeitsvertrag hast Du zweifelsohne Recht, ist in der Literatur die übliche Abkürzung. Wird aber in meiner Wahrnehmung hier im Forum meist einfach mit AV abgekürzt. (Analog zur Umkehrung von AG und ArbG in Literatur und Forum)


    Was Lfz und AU angeht - ja, da bin ich wohl Opfer meiner Betriebsblindheit. Wird bei uns im Unternehmen seit Jahrzehnten mit Lfz bei Vorlage AU abgekürzt.


    EFZ als allgemeiner Terminus, gerade in Verbindung mit EFZG, ist aber sicher die bessere Wahl, d'accord.


    Ob mit AU jetzt die eigentliche Arbeitsunfähigkeit oder die Bescheinigung gemeint ist, ergibt sich wohl üblicherweise aus dem Kontext, aber wenn wir hier schon versuchen einen "verbindlichen" Standard einzuführen, warum dann nicht sauber AU und AUB trennen. (Da werde ich mich wohl umgewöhnen müssen...)


    auch sollten explizit weibliche Varianten wie zB AN'in (Arbeitnehmerin) aufgenommen werden

    Aus der Diskussion halte ich mich raus. Aber von mir aus gerne.

    meine Zeiten einsehen und sogar verändern kann.

    Das Einsehen der Zeiten halte ich zugegebenermaßen, wenn es wirklich nur um die Zuordnung zu Projekten geht und nicht z.B. auch um die Erfassung von Fehlzeiten, für nicht so gravierend.


    Aber die mögliche Veränderung ist, bei einer Berechnungsgrundlage(!), schon ein Problem...

    Wenn Du schon das BRM aufnimmst, dann hätten wir da noch


    BRV = Betriebsratsvorsitzende(r)

    GBR = Gesamtbetriebsrat

    GBV = Gesamtbetriebsvereinbarung

    KBR = Konzernbetriebsrat

    KBV = Konzernbetriebsvereinbarung

    WA = Wirtschaftsausschuss

    BA = Betriebsausschuss

    RA = Rechtsanwalt

    RAe = Rechtsanwälte


    TE = Threaderöffner

    UP = Ursprungspost (wird vom TE erstellt ;) )


    LAN = Leiharbeitnehmer

    VL = Verleiher

    EL = Entleiher


    KuG = Kurzarbeitergeld

    LfZ = Lohnfortzahlung

    LNK = Lohnnebenkosten


    AU = Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung


    Mehr fallen mir spontan auch nicht ein. Team-ifb Vielleicht wartest Du noch ein/zwei Tage, dann bekommen wir vermutlich noch ein paar dazu... (wenn Du den Beitrag aber auch nachträglich editieren kannst, dann will ich Dich gar nicht abhalten ;) )


    BTW: Danke für Deine schnelle Antwort (auch wenn es die falsche war! :P )

    in einem Busunternehmen

    ja, ja, wer aufmerksam liest und auch versteht, wäre auf so etwas

    dass Fahrzeit zwar u.U. zur bezahlten Zeit gehört, aber keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG ist

    gar nicht erst gekommen. Fahren ist euer Job, damit ist auch selbstverständlich jegliche Fahrzeit, Arbeitszeit im Sinne des ArbZG...


    Anders könnte es mit den Fahrtunterbrechungen und Pausen gehen. Aber das ist ein solches Spezialgebiet (noch dazu tarifgebunden), da sage ich lieber nichts zu ohne meinen Anwalt...


    Ich habe zwar immer noch nicht so ganz das Thema durchdrungen, aber genug um zu verstehen, dass das nicht meine Kernkompetenz ist.


    Aber das könnte genau Deine Baustelle sein, Wolfgang. Oder anders gesagt: albarracin, übernehmen Sie!


    Ach ja, und vielleicht kannst Du oder Der Mann mit der Ledertasche den Fred in die richtige Box sortieren... (Ich denke, das ist SBV, oder?)

    Ich vertrete auch nicht den oder die einzelnen MA, sondern ich vertrete alle. Und für alle ist es wichtig, dass es ein geregeltes Verfahren gibt, an das sich auch gehalten wird.

    Das würde ich im Grundsatz sofort so unterschreiben. Das hindert mich aber nicht daran, zu überprüfen, ob das geregelte Verfahren auch zu den Umständen passt und ich nicht vielleicht mehr und besseres auf einem anderen Weg erreichen kann.


    (Getreu dem bekannten Zitat von Carl Zuckmayer: "Erst kommt die Wanze, Friedrich, dann die Wanzenordnung.")

    Ich habe mir mal erlaubt, das Bild umzudrehen (damit kenne ich mich aus).



    Zum fachlichen kann ich nichts sagen...

    (Allenfalls noch die Vermutung äußern, dass Fahrzeit zwar u.U. zur bezahlten Zeit gehört, aber keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG ist. Inwiefern das hier allerdings eine Rolle spielt - keine Ahnung.)


    Jens12345 Vielleicht kannst du mal kurz erläutern, was genau da zu sehen ist. Ich sehe Zeiten, die wohl Arbeitszeiten darstellen, eine "anrechenbare Pause", die mit der gemachten Pause (1:42) nicht wirklich was zu tun hat und dann plötzlich eine völlig abweichende Arbeitszeit (SGB). (Die wohl der Grund deiner Frage ist.)

    Theoretisch könntet ihr auch noch ein Beschlussverfahren einleiten, dass sich der AG künfig an die Betriebsvereinbarung zu halten hat.

    Ob ich tatsächlich das Verfahren einleiten würde, weiß ich nicht, aber mit Sicherheit würde ich es dem AG für den Wiederholungsfall androhen.



    Der Arbeitgeber kann ja dann den Bewerbungsvorgang noch einmal neu starten und damit alles heilen.

    Stell Dir vor, die Kollegin, die den Job quasi schon zugesagt hatte, bekommt ihn dann doch nicht. Vor diesem Hintergrund


    zumal wir ja auch beide Arbeitnehmerinnen vertreten!

    ist dann, denke ich, gar nichts geheilt.



    Ich habe den AG darüber informiert und er sagt, das sei ärgerlich. (!)

    Wie sagt der Volksmund? Einsicht ist der erste Weg zur Besserung. Also dem AG klar machen, dass es beim nächsten Mal nicht mehr bei ärgerlich bleibt, sondern auch gleich teuer wird (s. o.) , da ihr hier, im Interesse aller Kollegen auf die Einhaltung der BV bestehen müsst.


    Ich denke, dass es der Kollegin besser zu erklären ist, warum man jetzt jemand anderem die Wurst nicht wieder vor der Nase wegschnappen will, wenn man ihr mal vor Augen führen würde, wie sie das an der Stelle der anderen Kollegin finden würde.


    Vielleicht schafft ihr es ja auch mit dem AG irgendwas auszuhandeln, im Sinne von "kleine Entschädigung", "bevorzugte Versetzung"... (mal sehen, was der türkische Bazar so her gibt)


    Am Ende müsst ihr euch Gedanken machen, wie ihr mit dem geringsten Schaden aus der Nummer rauskommt, so dass am Ende alle das Gefühl haben, kann ich mit leben.


    Das mag nicht unbedingt der juristisch absolut einwandfreie Weg sein (der Versetzung zu widersprechen und auf Einhaltung der BV zu bestehen, wäre es durchaus), aber nach meinem Verständnis der bessere Weg. (Und gerade diese Möglichkeit, hier noch richtig Sand ins Getriebe zu streuen, könnte ja auch mit der Grund sein, warum der AG gerne zu einem Zugeständnis im Sinne der übergangenen Kollegin bereit wäre.)

    Was ich allerdings befürchte ist, dass gewisse AG dieses Urteil als Vorlage nehmen werden, schon bei geringsten Zweifeln an einer Arbeits­unfähigkeits­bescheinigung ... die Entgeltfortzahlung zu verweigern.

    Solche Fälle (und die dazugehörigen Gerichtsverfahren) gibt es doch auch jetzt schon. Dann werden eben "gewisse AG" lernen müssen, dass vor Gericht immer die individuellen Umstände des Einzelfalles betrachtet werden, und dass ein verlorenes Verfahren auch Geld kostet. (Vor allem, wenn der AN noch Verzugszinsen und evtl. Schadenersatz geltend macht.)


    Ich sehe das Urteil eher so, dass man als AN auch mal dumm sein darf. Gelegentlich auch mal dreist. Aber der Kombination (also der Dummdreistigkeit) hat das BAG hier klare Grenzen gesetzt. Das schränkt so manchen AN ein, aber einen Vorteil für AG kann ich daraus nicht erkennen.

    weil wir befürchten das dass etwas zu wenig ist

    Ich halte es da ja mit Voltaire, der mal gesagt hat, dass das Geheimnis zu langweilen, darin bestünde alles zu sagen.


    Will sagen: lieber kurz und knackig (dann ist es eben kurz) als lang und langweilig.


    Was wir gerne machen, ist, dass wir uns einfach mal bestimmte BVen wieder vornehmen. Zu manchen werden immer mal wieder Fragen gestellt. Also erklären wir die Passagen aus den BVen noch einmal.


    Was wir auch schon gemacht haben, ist die BG zu uns einzuladen, die dann mit so manchen urbanen Legenden, was alles aus "versicherungstechnischen Gründen" nicht ginge, aufgeräumt hat. Aber auch gleich den Kollegen erklärt hat, was nicht geht (z.B. nach der Arbeit in der Kneipe saufen und dann einen Wegeunfall auf dem Nachhauseweg haben wollen), oder was durchaus geht (z.B. morgens einen Umweg fahren um die Kinder in die Schule oder den Kindergarten zu bringen)


    Grundsätzlich bauen wir unsere Präsentationen so auf, dass wir sie sehr kurz halten und nur Stichpunkte an die Wand werfen. Aber zu fast allen Themen haben wir auch noch sogenannte Backup-Folien, falls Nachfragen zu bestimmten Details kommen. Manchmal brauchen wir die, manchmal auch nicht. Aber immer sind wir gut vorbereitet. Und das kommt immer gut an.

    ein verbreiteter Irrtum der daraus resultiert, dass die Fehlerquote an "falsch negativen Tests" nicht berücksichtigt wird

    Ups... danke für den Hinweis.


    Wobei sich das, so wie ich das verstehe, im Laufe der Zeit entweder umkehrt oder nivelliert, sonst stünde da ja nicht

    Zitat von BZgA

    bis sechs Monate nach durchgemachter Infektion

    Aber da die zweite Impfung bei den meisten Menschen derzeit wohl noch keine sechs Monate her sein dürfte, nehme ich das mal so hin.