Beiträge von Ulli_P

    Hallo,

    bei uns läuft die Beantragung vom Urlaub elektronisch.
    Wir würden gerne in einer BV abschließen, die u.a. Regelungen enthalten soll wie:

    • Sollte ein Urlaubsantrag abgelehnt werden, so wird diese Ablehnung und der Grund automatisch auch dem Betriebsrat mitgeteilt.

    • Sollte ein Urlaubsantrag x Tage nach Einreichung noch nicht bearbeitet worden sein, so wird der Brtriebsrat automatisch darüber informiert.

    1. Wäre eine solche BV nach §87.1.5 erzwingbar?

    2. Wäre es aufgrund des Datenschutzes überhaupt zulässig, dem Betriebsrat diese Informationen zu geben, ohne dass der betroffene Mitarbeiter zugestimmt hat?

    Ulli

    Tut mir leid - aber die Umfrage ist meiner Ansicht nach schlecht gemacht und eine Teilnahme deshalb weniger sinnvoll:

    Frage 2:
    Gesamteindruck wovon? Wahlvorstand, Betriebsrat, Listen, Kandidaten, Unterlagen, ...

    Frage 2, 6 und 7:
    die Antwortmöglichkeiten sind unverständlich

    Warum unterschiedlich (trotz ähnlicher Fragestellung)?
    Frage 3 nur eine Antwortmöglichkeit / Frage 4 Mehrfachantwort möglich / Frage 5 wieder nur eine Antwortmöglichkeit

    Hallo,

    "mit jemandem etwas abstimmen" geht deutlich weiter, als "jemanden über etwas informieren" und auch weiter als "jemanden anzuhören".
    Etwas abstimmen beinhaltet zumindest, dass (berechtigte) Kritik berücksichtigt wird, denn ansonsten würde es nicht zu einem abgestimmten Ergebnis kommen.

    Der Duden nennt das auch "sich mit jemandem absprechen" oder "etwas in Einklang bringen" (nämlich Vorschlag AG und Meinung BR).

    Insofern halte ich diese Form der Mitbestimmung im Falle der Veröffentlichung von Stellenausschreibungen für ein Zugeständnis des Arbeitgebers, welches die Stellung des Betriebsrates eindeutig verbessert.

    Ulli

    Hallo,

    letztlich werdet Ihr selber über den Weg entscheiden müssen.

    In meiner Anfangszeit als Betriebsrat hat unser BR erstmals eine BV initiert und ausgearbeitet. Das war ebenfalls eine BV zum Thema Arbeitszeit - vorher gab es eine solche noch nicht.

    Obwohl unser BR nur bedingt erfahren und mäßig geschult war, haben wir das ohne Berater und Anwalt gemacht. Wir hatten allerdings einige sehr engagierte BR Mitglieder - allerdings niemanden, der allgemein rechtlich gut ausgebildet war.

    Letztlich sind wir mit dieser BV gut gefahen und haben die mittlerweile noch zweimal neu verhandelt - auch wieder ohne externe Unterstützung.

    Dennoch haben wir Fehler gemacht und manches nicht ausreichend und präzise genug formuliert. Eine abschließende externe Prüfung hätte diese Fehler möglicherweise vermieden. Dass dies eher bei unwichtigeren Punkten passiert ist, mag Zufall oder Glück gewesen sein.

    Ulli

    Zitat von markus-gt:

    Das ist einer Mythen, die immer wieder auftauchen. Man rückt nicht nur für BR Sitzungen nach, sondern für den gesamten Zeitraum des verhinderten BR Mitglieds. Während dieser Zeit ist die nachgerückte Person vollwertiges BR Mitglied mit allen Rechten und Pflichten, auch wenn in dieser Zeit keine BR Sitzung stattfindet.

    Danke - gut dass Du das richtig gestellt hast.

    Anscheinend stehe ich heute neben mir :-(

    Mein Text ist tatsächlich Unfug!

    Insofern ist die Vorgehensweise bei Euch vorbildlich, denn in vielen Gremien wird die Stellvertretung oft nur im Zusammenhang mit der nächsten Sitzung geprüft.

    Da darfst aufgrund der Mail (eigentlich) davon ausgehen, dass Du für den benannten Tag Nachrücker bist - also wie ein vollwertiges BR Mitglied zählt.

    Dazu würde dann aber auch gehören, dass Du aus Eigeninitiative BR Arbeit leisten darfst, wie z.B. im Internet nach irgendwelchen relevanten Themen recherchieren, Meinungen oder Interessen von Kollegen abfragen ...

    Wenn Deine BR Geschäftsführung nun aber meint, dass das nicht so ist und diese abschließend über die Vertretung entscheiden wollen, sollten Dir diese Leute einmal erklären, welche Aussagekraft diese Email denn überhaupt hat, bzw. was die denn noch entscheiden wollen, wenn die Sachlage für die Vertretung bereits sachlich geklärt ist.

    Ulli

    Ps. Dummerweise kann ich meinen "Unsinnsbeitrag" naachträglich nicht mehr bearbeiten und z.B. mit durchstreichen als falsch kenntlich machen ...

    Hallo,

    dass die Kündigung ohne Anhörung des BR beim Arbeitsgericht nicht standhalten wird, ist ja schon deutlich gemacht worden.

    Einen Kündigungsgrund muss der AG dem AN aber tatsächlich nicht nennen. Das muss er allerdings gegenüber dem BR und ggf. später im Falle einer Kündigungsschutzklage.

    Aus Sicht der Mitbestimmung des BR ist es unerheblich, was für eine Tätigkeit im Arbeitsvertrag steht. Der Inhalt des Arbeitsvertrages ist nur im Verhältnis zwischen AG und AN interessant.
    Eine Versetzung (lt. BetrVG) liegt dann vor, wenn sich dauerhaft wesentliche Bestandteile der tatsächlichen Tätigkeit ändern. Dazu gehört neben der eigentlichen Tätigkeit z.B. auch Arbeitsort, Arbeitszeit, Vorgesetzer, ...

    Wenn eine solche wesentliche Veränderung, aber keine entsprechende Zustimmung vom BR vorliegt, dann könnt Ihr verlangen (und Einklagen), dass die Mitarbeiterin wieder die alte Tätigkeit bekommt.

    Ulli

    Hallo Jürgen,

    den Sinn dieser Meldung/Mail, die Du da aus dem automatisierten Ablauf bekommt, kann ich nicht erkennen. So wie ich das verstehe, bedeutet diese Mail ja anscheinend nur, dass Du am folgenden Tag theoretisch nachrücken würdest.

    Tatsächlich rückst Du aber nur dann nach, wenn eine Betriebsratssitzung stattfinden soll und Du an diesem Tag aufgrund anderer Verhinderungen "dran" bist. Auf diese Information hast Du Anspruch - und zwar sobald dieser Sachverhalt bekannt ist.
    Zusätzlich hast Du ab diesem Moment Anspruch auf alle weiteren Informationen, die für die Vorbereitung auf die BR Sitzung notwendig sind. Ansprechpartner ist für Dich dabei der BRV. Möglicherweise ist das aber bei Euch per Geschäftsordnung in anderen Händen. Das wird Dir der BRV dann mitteilen.

    Ab dem Moment der Einladung zur Sitzung (als Nachrücker), hast Du wie jedes (Voll)Mitglied die Berechtigung während Deiner Arbeitszeit Betriebsratsarbeit (Vorbereitung auf die Tagesordnung) zu leisten.

    Ulli

    Hallo,

    in vielen Fällen (auch hier) musst nicht Du etwas belegen.

    Dein Arbeitgeber will auf Deinen PKW zugreifen. Dazu benötigt er entweder Deine Einwilligung oder eine Rechtsquelle, die ihm das erlaubt. Genau genommen könnte das nur in Deinem Arbeitsvertrag geregelt sein - Regelungen in einer BV oder TV halte ich in diesem Fall für abwegig.

    Hat Dein Chef also weder Deine Einwilligung, noch kann er eine entsprechende Regelung im AV vorweisen, so hat er schlicht und ergreifend kein Recht auf Dein Privateigentum zuzugreifen.

    Und wenn Du diese Einwilligung nicht gibts, dann musst Du dafür auch keinerlei Begündung nennen (Auto in der Werkstatt oder was auch immer).

    Ulli

    Zitat von Quattro:

    Das persönliche Arbeitszeitkonto ist bis zum 31. März auszugleichen. Plusstunden, die nicht ausgeglichen werden konnten, sind zum Stichtag mit einem Zuschlag von 25 % zu vergüten. Der Zuschlag beträgt 50 % ab der 41. Stunde.

    Erfolgt ein finanzieller Ausgleich der Stunden auf Wunsch des Arbeitgebers innerhalb eines Jahres vor Ablauf der Ausgleichsfrist, werden die auszugleichenden Stunden mit einem Zuschlag von 25 % vergütet.

    Ich weiß, dass das Müll ist, aber es gillt zur Zeit so. Der AG zahlt natürlich zum 31.12. aus, damit er die 50% Zuschlag spart. Darum die Frage nach der Formulierung. Kann er das so einfach "auf Wunsch"? Wenn ich mir eine Gehaltserhöhung wünsche bekomme ich die ja auch nicht so einfach.:?: :oops:

    Hallo,

    aufgrund dieses Ausschnitts kann ich dem AG keinen klaren Verstoß gegen die BV anlasten, wenn er unterjährig Arbeitszeitkonten (ohne Wunsch des MA) und ohne Zuschlag ausgleicht.

    Eine BV ist nunmal nur so gut, wie sie formuliert ist und diese ist leider nicht klar und eindeutig genug.

    Auch sehe ich (im Streitfall) keine eindeutige Möglichkeit des AN, wie dieser an den Zuschlag kommen könnte. Schließlich ist der AG nicht verpflichtet, dem Wunsch des AN nach Ausgleich (z.B. zum 30.11.) nachzukommen.

    Ulli

    Zitat von ELBARADO:

    Insofern hat dein BRV völlig richtig gehandelt .

    damit stimme ich nicht überein - wenn man Folgendes durchaus auch Wortklauberei nennen könnte:

    Der BRV darf eine beschlossene Seminarteilnahme nicht ablehnen; dazu hat er keinerlei Befugnis. Genau so wenig kann der BRV aber in Eurem Fall auch nicht zustimmen, bzw. seine persönliche Zustimmung wäre völlig unbedeutend.

    Natürlich sollte der BRV ein weniger erfahrenes BR Mitglied darauf hinweisen, dass eine "Ersatzteilnahme" durch das geltenede Recht nicht gedeckt ist.

    Ein guter BRV hätte das von sich aus auf die Tagesordnung genommen. Schließlich war eine Seminarteilnahme von 2 BR Mitgliedern anscheinend sinnvoll (sonst hättet Ihr diesen Beschluss nicht gefasst). Der Versuch, ggf. einen neuen Beschluss zu fassen und jemand anderen zum Seminar zu schicken war doch naheliegend. Möglicherweise hätte man damit auch Stornokosten vermeiden können.

    Ulli

    Hallo,

    zum "gefallen lassen":

    Wir sind in dieser Amtsperiode ein relativ homogenes Gremium ohne erkennbare gegnerische Fronten. Da ist es (wie von Raubauke erwähnt) oft so, dass einfach alle, die sich freiwillig bereit erklären, in einen Ausschuss gewählt werden. Tatsächlich sind solche Abstimmungen dann meist einstimmig.

    Zitat von whoepfner:

    da es nicht auf die bezeichnung, sondern auf die tatsächliche Aufgabe ankommt, ist hier kein Ausschuß (erst recht nicht iSd 3 28 BetrVG) gewählt worden, sondern eine Verhandlungskommission.

    Was genau in meiner Schilderung widerspricht den eine Ausschußbildung nach §28? Die Aufgabe steht doch im Antrag (vorbereiten und verhandeln). Der Fitting nennt solche Ausschüsse nach §28 "Vorbereitende Ausschüsse".

    Ulli

    Hallo,

    haltet Ihr die Wahl eines Ausschusses (nicht Betriebsausschuss) für gültig, wenn es genau folgenden und einzigen Antrag gab, über den dann nur mit "dafür", "dagegen" und "Enthaltung" geheim abgestimmt wurde:

    Es wird beantragt, einen Ausschuss für die Ausarbeitung und Verhandlungen mit dem AG über eine BV zum Thema XYZ zu bilden. Dieser Ausschuss soll aus den 3 BR Mitgliedern "X", "Y" und "Z" bestehen, wobei "Y" dem Ausschuss vorsitzt.

    Dem Antrag (Gegenanträge gab es nicht) wurde mit großer Mehrheit zugestimmt.

    Ist der Ausschuss dann rechtskonform gewählt worden, obwohl nicht über die einzelnen Mitglieder abgestimmt wurde?

    Angenommen, das Zustandekommen war nicht rechtskonform. Welche negativen Konsequenzen könnte das rückblickend haben (mir fällt dazu nichts ein, denn die BV wurde letztlich per BR Beschluss angenommen)?

    Ulli

    Hallo,

    Du schreibst: "Am dem Tag als der Betriebsrat gegründet wurde, hat die Geschäftsleitung eine neue Pausenregelung bekanntgegeben. Was für Dich jetzt die "Gründung" konkret darstellt, weiss ich nicht - es ist aber nicht unwichtig.

    Die Amtszeit des Betriebsrats hat bei Euch mit Aushang des Wahlergebnisses begonnen. Sollte es dem AG gelungen sein, seine Regelung vorher zu verlautbaren, so gilt diese, bis sie durch eine neue abgelöst wird.

    Hat der Arbeitgeber diese Regelung aber erst erst nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses veröffentlicht, so wurde (wie von den anderen erwähnt) die Mitbestimmung des Betriebsrates verletzt. Darauf müsstet Ihr irgendwann reagieren.

    Dafür muss diese Veröffentlichung des AG natürlich eine neue Regelung enthalten. Hätte der AG nur bis dahin sowie schon gültige Regelungen zusammengefasst, wäre das zulässig.

    So richtig ich die Hinweise auf "Ruhe und Bedacht" finde, kann ich aber natürlich auch Deine Kollegen verstehen, die jetzt unglücklich sind und vom Betriebsrat ein Vorgehen gegen diese Neuregelung erwarten.

    Wenn klar ist, dass hier gegen Eure Mitbestimmung verstoßen wurde, könnt Ihr durchaus auch etwas forscher reagieren und vom Arbeitgeber verlangen, diese Regelung wieder zurückzunehmen. Geht der darauf nicht ein, solltet Ihr einen Beschluss fassen, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu beauftragen. Mit dem könnt Ihr dann weitere Schritte prüfen.

    Dieses Thema mit in die allgemeinen Schulungen zu nehmen, halte ich für weniger sinnvoll.

    Ulli

    Hallo,

    ich habe gespannt auf Antworten zu dieser Frage geantwortet.
    Natürlich hoffe ich, dass ein solcher Vertragszusatz nicht gilt -
    aber das ist vor allem ein Wunsch :-)

    Hier dennoch meine Gendanken dazu:

    Ich halte einen solchen arbeitsvertraglichen Zusatz für eine mittelbare Behinderung der Betriebsratsarbeit. Schließlich dürfen wir keine Arbeitsverträge einsehen und haben demenstsprechend keine Möglichkeit zu prüfen, ob eine BV für alle Mitarbeiter vorteilhaft ist oder nicht.
    Aufgrund des Günstigkeitsprinzips müssen wir uns als Betriebsräte darüber aber keine Sorgen machen.

    Wenn das Günstigkeitsprinzip ausgehebelt werden könnte, würde das Ausarbeitern und den Abschluss einer BV für den Betriebsrat extrem erschweren.

    Genau genommen könnte ein BR dann keine BV mehr für alle Mitarbeiter abschließen, ohne befürchten zu müssen, dass davon einzelne MA benachteiligt würden.

    Ulli

    Zitat von Ohadle:

    imho ja.
    ...
    Wer soll denn jetzt dagegen klagen, dass es eine bezahlte Freistellung gibt?

    Natürlich ist mir klar, dass es völlig egal ist, ob diese Vereinbarung rechtskonform wäre oder nicht.
    Solange niemand klagt und sich beide Seiten daran halten, gibt es keine Probleme.

    Dennoch möchte ich das gerne besser einschätzen können.

    Immerhin könnte der Arbeitgeber ansonsten von einem Tag auf den anderen einfach mit dem Hinweis auf die Rechtsungültigkeit von der BV abweichen. Wäre das dann zutreffend, gäbe es keine Möglichkeit die Einhaltung der BV einzuklagen.

    Ulli

    Hallo,

    wir möchten eine BV über "Sonderleistungen" abschließen.
    Darin enthalten soll z.B. bezahlte Arbeitsbefreiungen bei Todesfällen, Eheschließungen, ... aber auch Gratifikationen bei Jubiläen, Eheschließungen oder Geburten sein.

    Wir sind nicht Tarifgebunden (wir sind die Verwaltungsfirma eines privaten Unternehmens). Allerdings sagt ja §77.3 BetrVG, dass wir keine Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen regeln dürfen, die üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt sind.

    Mir ist bewußt, dass es viele solcher BVen gibt. Zumindest habe ich viel mehr Fragen zur Ausgestaltung einer solchen BV gefunden, als Probleme mit der Zulässigkeit. Rückschlüsse auf die gültigkeit einer sochen BV läßt das aber wohl nicht zu.

    Auch ist mir bewußt, dass zumindest der Teil der Arbeitsbefreiungen mit §616 BGB verbunden ist. Hierzu sagt er Erfurter Kommentar, dass hiervon in TV und AV abgewichen werden kann. BV sind aber nicht erwähnt.
    Ob das im Umkehrschluss bedeutet, dass dies nicht in einer BV geregelt werden darf, ist mir nicht klar.

    Im BetrVG geht es aber nun um Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen.
    Arbeitsentgelte sind das definitiv nicht - bei sonstigen Arbeitsentgelten bin ich mir aber überhaupt nicht mehr sicher.

    Letzlich wäre da noch der Teil "üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt".
    Auch da komme ich nicht weiter. Der Erfurter Kommentar spricht da von
    "Das gilt für den Fall, dass derzeit keine tarifliche Regelung besteht ..., aber nach der bisherigen Tarifpraxis eine Regelung wieder zu erwarten ist."

    Aber in welchem Tarifvertrag soll ich das denn prüfen - für uns gibt es doch gar keinen. Oder welche Tarifparteien soll ich befragen, ob die das in Zukunft mal regelbn wollen...
    Auch im Fitting verstehe ich diesen BV-Ausschluss so, dass für die Beurteilung einer oder alle Tarifverträge der Branche herangezogen werden müssen.
    Welcher oder welche könnten das denn für eine Verwaltung sein, die sämtliche Dinge, wie Abrechnung, Buchhaltung, Marketing, Angebote, ... für andere Firmen macht.

    Was meint Ihr also:

    Wäre eine von uns gewünschte BV rechtsgültig oder nicht?

    Ulli

    Hallo GrunGelb,

    vielleicht noch ein paar grundsätzliche Worte:

    Bei jedem Mitarbeiter sollte im Arbeitsvertrag ein Ort angegeben sein, an dem die Arbeitsleitung erbracht werden muss. Wie man als AN zu diesem Ort gelangt und wie lange das dauert, ist einzig und allein die Sache des AN.
    (Schwieriger wird es, wenn wechselnde Einsatzorte vereinbart wurden.)

    Grundsätzlich kann der Arbeitgeber überhaupt nicht verlangen, dass der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung an einem anderen Ort antritt; dies erfordert (wie bei jeder Abweichung vom Arbeitsvertrag) die Zustimmung beider Parteien.

    Diese Zustimmung kann der Arbeitnehmer natürlich an die Bedingung knüpfen, dass er mit dem Erscheinen am anderen Arbeitsort nur dann einverstanden ist, wenn z.B. die übernommen werden.

    Ohne Einigung müsste der AG den Mitarbeiter (auf seine Kosten und innerhalb der Arbeitszeit) am vertraglichen Dienstort abholen und dann zu dem anderen Ort fahren.

    Ulli

    Hallo,

    Freistellung heißt - wie der Name schon sagt - eine vollständige Befreiung von anderen Tätigkeiten außer BR Arbeit. Im Fitting in der Randnummer 77 heißt das "...widmen...sich nur noch der Erfüllung ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben."

    Danach hätte ein freigestelltes BRM überhaupt keine anderen Aufgaben und könnte/dürfte diese auch nicht ausüben, falls es zu dieser Freistellung sein Einverständnis gegeben hat.
    Dieses Einverständnis kann das BRM jederzeit zurücknehmen - dann könnte/müsste die Freistellung auf ein anderes BRM übertragen werden.

    Es liegt aber nicht in der Entscheidungsfreiheit des freigestellten BRM, diese volle Freistellung nach eigenem Geschmack faktisch in eine Teilfreistellung umzuwandeln.

    Aber viel wichtiger ist es doch: Gibt es nicht genug für das freigestellte BRM an BR Tätigkeiten zu tun? Dann wäre ein Teilfreistellung ja ok.

    Oder will dieses freigestellte BRM überhaupt nicht freigestellt sein und weiterhin Teile seiner ursprünglichen Tätigkeit machen? Warum ist es dann überhaupt freigestellt worden?

    Ulli