Beiträge von Michel

    Kokomiko,

    wie gesagt, da wo wir BV machen, der Raum ist mehrere 100 qm groß und wenn da jemand am äussersten Ende in einer dunklen Ecke sitz und mittippt, da kann man nicht wirklich erkennen ob wörtlich mitgeschrieben wird, sie hakt da eben die ganze Zeit auf’em Laptop rum während der Versammlung und am Ende klappt sie das Teil zu und geht.

    Berichten aus dem Gedächtnisprotokoll ist ja eine Sache, das Mittippen einer Versammlung eine andere. Aber ich werde das mal ansprechen, ist einigen BRM eh ein Dorn im Auge, danke für Eure Antworten!

    Wie darf ich denn die beiden AZ in den von Dir verlinkten Anhand verstehen:

    Protokolle sind grundsätzlich zulässig

    Wortgetreue Aufzeichnungen von Reden und Gegenreden auf der Betriebsversammlung sind zulässig. Das Gebot der Nichtöffentlichkeit wird dadurch nicht verletzt. - LAG Berlin, Beschluß vom 12.12.1978 - 3 Ta BV 5/78

    und der zum og. AZ sehr konträr ist:

    Kein Wortprotokoll des Arbeitgebers

    Dem Arbeitgeber ist es weder erlaubt, in Betriebsversammlungen ein Tonband mitlaufen zu lassen, noch die Redebeiträge der Betriebsangehörigen mitzustenografieren. - LAG Hamm, Beschluß vom 9.7.1986 - 3 Ta BV 31/86

    Nur das in dem unteren AZ eben der AG erwähnt wurde, was man natürlich problemlos dann auf irgendwelchen AN abwälzem kann die linientreu sind.

    Das erste AZ aus Berlin sagt doch das Wortgetreue Aufzeichnungen von Reden und Gegenreden auf der Betriebsversammlung zulässig sind. Auch das Gebot der Nichtöffentlichkeit wird dadurch nicht verletzt. Vorausgesetzt diese Aufzeichnungen werden nicht Betriebsfremden zur Verfügung gestellt, das jedoch kann nicht sichergestellt werden.

    Ehrlichgesagt bin ich jetzt etwas verwirrt, denn wie will man dem "AN" untersagen "eigene" Aufzeichnungen zu erstellen? Er wir Stein und Bein schwören das diese Aufzeichnung nur für ihn sind.

    Das Einzige was ich mir vorstellen kann ist, da der BRV ja Versammlungsleiter ist, das dieser bei Beginn der Versammlung sagt, dass Laptops, Handys, Diktiergeräte und ähnliches während der Versammlung auszuschalten bzw. nicht als Protoll- bzw. Aufnahmehilfen benutzt werden dürfen, denn auch mit einem Laptop kann man eine Versammlung aufnehmen.

    Darf der BRV das als Versammlungsleiter entgegen den nach von Dir verlinkten Anlage bzw. AZ verbieten? Falls ja, auf welche Grundlage?

    Ich habe es auch nur dehalb nochmal erwähnt, weil einige hier Grundsätzlich nein sagen, dies ist aber eben nicht der Fall, sondern so wie Du es geschrieben hast, wenn in diesen Punkten MBR tangiert werden.

    Ja, natürlich werden alle Anwesenden darüber informiert das die Versammlung aufgenommen wir. Zudem kann jeder Redner den Mitschnitt stoppen wenn er spricht. Zu der "irgendwie" beschäftigten Vertrauten des Eigentümers soviel: Niemand weiss was für einen AV diese hat und was sie genau im Unternehmen macht, mal dies, mal jenes und eben Mitschnitte der Versammlungen, die sie mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit an den Eigentümer sendet, dem dieses Unternehmen bzw. dem dieser Konzern gehört.

    Vielen Dank für den Anhang, sehr interessant!

    Dazu, aus Deinem verlinkten Anhang, weitere Fragen, da mir dieser zu dieser Thematik wohl eher weniger weiterhilft:

    Protokolle sind grundsätzlich zulässig

    Wortgetreue Aufzeichnungen von Reden und Gegenreden auf der Betriebsversammlung sind zulässig. Das Gebot der Nichtöffentlichkeit wird dadurch nicht verletzt. - LAG Berlin, Beschluß vom 12.12.1978 - 3 Ta BV 5/78

    Wie will man das überprüfen? Hat man ein Einsichtrecht?

    Kein Wortprotokoll des Arbeitgebers

    Dem Arbeitgeber ist es weder erlaubt, in Betriebsversammlungen ein Tonband mitlaufen zu lassen, noch die Redebeiträge der Betriebsangehörigen mitzustenografieren. - LAG Hamm, Beschluß vom 9.7.1986 - 3 Ta BV 31/86

    Wie will man das überprüfen? Hat man ein Einsichtrecht?

    Stichwortartige Aufzeichnungen erlaubt

    Es kann dem Arbeitgeber nicht versagt werden, sich über den Verlauf einer Betriebsversammlung ein eigenes Protokoll anzufertigen. - LAG Baden-Württemberg, Beschluß vom 27.10.78 – 9 Ta BV 3/78

    Wie will man das überprüfen? Hat man ein Einsichtrecht?

    Der Betriebsrat ist verpflichtet, die Fertigung stichwortartiger Aufzeichnungen über den Inhalt der Betriebsversammlungen durch den Arbeitgeber zu dulden. Allerdings darf in solchen Aufzeichnungen der Name eines Mitarbeiters, der sich äußerst, nicht vermerkt werden. Etwas anderes gilt nur, wenn der Mitarbeiter seinen Namen ausdrücklich vermerkt wissen will. - LAG Düsseldorf, Beschluß vom 4.9.1991 - 4 Ta BV 60/91

    Wie will man das überprüfen? Hat man ein Einsichtrecht?

    Wie gesagt, niemand kann überprüfen was mit den og. Mitschnitten passiert, sie werden aber, ohne dies beweisen zu können, an den Eigentümer verschickt, damit sich dieser ein Überblick verschaffen kann.

    Ich habe da mal ein Frage bezüglich Protokollschreibens.

    Wir haben ja nun regelmäßige Betriebsversammlungen nach dem BetrVG. An diese nimmt auch eine "Vertraute" des Eigentümers unserer Firma teil. Dieser Eigentümer ist Organisationsrechtlich absolut nicht in unserer Firma tätig, er gibt, inoffiziell, nur den GF’n die Marschrichtung vor, offiziell handeln diese GF aber eigenverantwortlich. Unsere Betriebsversammlungen werden auf Tonband aufgenommen und die Bänder dann auch verschlossen aufbewahrt.

    Diese Vertraute setzt sich immer in die äußerste, kaum wahrnehmbare, Ecke im Saal der Betriebsversammlung mit ihrem Laptop und schreibt alles mit was auf diesen Versammlungen so gesprochen wird. Nachdem die Versammlungen beendet sind wird der Laptop zugeklappt und sie geht dann stillschweigend.

    Nun habe ich die Befürchtung, dass diese Vertraute, die auch irgendwie in unserer Firma beschäftigt ist, diese Mitschriften / Protokolle dem Eigentümer zuspielt, damit er sehen kann wer, was sagt und wer, welche Meinung im Unternehmen hat. Meine Befürchtungen habe ich dem BRV bereits mitgeteilt, er meinte das wir da nichts machen können, was ich natürlich nicht glauben kann, da die Versammlungen ja auch nicht öffentlich sind. Beweisen kann ich meine Befürchtungen allerdings nicht.

    Meine Fragen:

    Ist dies überhaupt zulässig oder kann das Gremium, hilfsweise der BRV, das Mitschreiben dieser Versammlungen verbieten?

    Zweite Frage:

    Falls wir es verbieten können, auf welche Rechtsgrundlage können wir das tun? Gibt es dazu bereits Urteile?

    Sorry das ich meine Fragen hier reinquetsche, denke aber das dies auch zu diesem Thema mit rein passt.

    Vielen Dank für die Antworten!

    Hallo,

    ich wollte noch einmal Eure Meinung zu einem Fallbeispiel wissen:

    Eine Firma, Catering GmbH & Co KG, besthend aus einer Großüche, die zwei Abteilungen hat. Die eine Abteilung ist die Reinigung des Geschirrs, der Spülen und der Böden, die andere Abteilung sind die Köche. Nehmen wir mal an, diese Großküche hat 1500 AN.

    Nun kommt der Big Boss an und sagt:

    Wir spalten nun mal die Großküche GmbH & Co KG in zwei Firmen. Die Abteilung Geschirr-, Spülen- und Bodenreiniger wird ab dem xx.xx.2012 Firma A GmbH & Co KG, die Köche werden dann Firma B GmbH & Co KG. Das Personal ist in etwa zu zwei Hälften identisch. Die Verwaltung verbleibt bei der Catering GmbH & Co KG.

    Die Catering GmbH & Co KG ist in diesem Konzern dann das beherrschende Unternehmen und die beiden neuen abgespalteten Firmen A GmbH & Co KG und B GmbH & Co KG sind ab dem xx.xx.2012, in der Zukunft liegend, Widerspruchsfrist läuft, 100%ige Töchter der Großküche GmbH & Co KG, mit GF, die vorher bei der Großküche GmbH & Co KG beschäftigt waren und die Abteilungen leiteten!

    Soweit so gut.

    Nun habe ich eben diesen Link gefunden: http://www.juraforum.de/lexikon/betriebsuebergang und bin etwas verunsichert. Sehe ich es richtig, das die beiden ABTEILUNGEN vor der Spaltung KEINE identitätswahrenden wirtschaftlichen Einheiten sondern nur eine reine Funktionsnachfolge ist und somit eine Spaltung in die beiden og. GmbH & Co KG’s garnicht möglich wären oder ist hier nur der Wunsch der Vater des Gedankens?

    Hier ist doch irgendetwas faul oder habe ich nach dem ganzen Hin und Her nur Verfolgungswahn?

    Carola und irmeline,

    bei uns ist es nun amtlich, wir sind ein Unternehmen mit mehreren Betrieben.

    Das mit den Kosten, das interessiert unseren AG nicht. Er wird sich aber möglicherweise wundern das nun eben alles doppelt teuer wird und die Gewinne eben schmelzen werden, idiotischer geht halt immer. Doppelte BR Bürokosten, fast wöchentliche Gerichtstermine wegen Ablehnung von Leiharbeiter nach 99/100 x2, 2x wegen jeden Fur* Einigungsstellen mit allen drum und dran, Klagen hier Klagen da, Kohle schein genug vorhanden zu sein, nur nicht für die AN.

    Auf der anderen Seite besteht allerdings in unserem speziellen Fall die Gefahr, weil das beherrschende Unternehmen ja jetzt das Hauptunternehmen ist bei dem wir bisher angestellt waren, dass wir nun zu sg. Subunternehmern dekradiert werden, 1 oder 2 neue Firmen in diesem neuen Konzern gebildet und dort dann auch neues Personal mit einem billigeren TV eingestellt werden und wir, die einen relativ guten TV haben, mittelfristig wegen Auftragsmangel entlassen werden. Das erste Jahr werden wir vermutlich noch durch den 613a geschützt sein aber dann wird es wohl langsam so gestalten werden. Das denken auch sehr viele AN bei uns und in den anderen Betrieben, das nämlich genau das der Grund für das viele Geld ausgeben ist, da es sich langfristig wohl rechnen wird.

    Naja, nachdem Leiharbeiter nun zu teuer geworden sind, gehen ohne Ende Werkverträge bei uns ein bzw. Bereiche raus, es werden neue Firmen gegründet und das alte Große zerschlagen. was soll’s, der Gesetzgeber hat sicherlich bei den ganzen Gesetzgebungen etwas dabei gedacht, für die Unternehmer jedenfalls!

    Hallo Siegbert,

    ich weiss das es Sonderregelungen geben kann. Der BR hat den AG auch gefragt ob es eine solche Sonderregelung bei uns gibt, alles in dem Schreiben der Beschwerde wegen den ArbZG Verstößen. Der AG hat sich dazu seit Wochen nicht geäussert und macht munter weiter. Freie Zusatzschichten gibt es bei uns nicht. Bei uns lautet die Devise, drücke alles raus was das Gesetz zulässt, versuche auch noch den letzten Cent aus den AN rauszupressen und sehe mit den Arbeitsbedingungen zu das es den AN bei uns alles andere als gut geht, er soll leiden! Unglaublich aber leider wahr!

    Hallo Winfried,

    alles klar, ich bin geläutert, muss gestehen das dies für mich dennoch neu war und ich wieder etwas gelernt habe, danke! Glücklicherweise bin ich nicht in der unglücklichen Lage als Beifahrer durch die Gegend zu müssen, sollte es aber in einem Unternehmen wo ich mich bewerben würde keine Regelungen geben ausser einer solchen 10% Regelung, z.B. per TV oder BV, würde ich dort auf keinen Fall anfangen! Sehr ungerecht, gerade im Hinblick auf die 11 Stunden Ruhephase. Wenn man nämlich 2 Stunden für hin zur Baustelle und 2 Stunden wieder zurück zum Betrieb und danach vielleicht noch 1 oder 2 Stunden nach Hause bräuchte, kommt man Zuhause an, duscht ganz schnell, drückt sich noch schneller irgendwas in den Magen, geht schlafen, steht wieder auf und rennt los zur Arbeit. Für mich ein extrem unbefriedigender Zustand bzw. Arbeitsalltag, gerade dann noch, wenn man sogar noch Familie hat. Nein danke!

    Winfried,

    aber wo in dem og. Beschluss steht, dass diese Fahrt zwar zu vergütende Arbeitszeit ist aber nicht z.B. unter den § 3 ArbZG fällt? Ich kann da nichts finden, das auch zum Thema Äpfel mir Birnen. Und das es Unterschiede gibt wäre mir für diesen Fall hier neu.

    Der AG bestellt seine AN per Direktionsrecht in den Betrieb, wohl wissend das sie von dort per Direktionsrecht zur Baustelle fahren müssen, und die AN stempeln dann auch dort ein, somit ist dies aus meiner Sicht Arbeitszeit nach dem ArbZG oder wo gibt es ein Beschluss oder Urteil das dies zwar vergütungspflichtige Arbeitszeit ist, diese aber nicht Arbeitszeit nach dem ArbZG ist? Oder das vergütungspflichtige Arbeitszeit nicht gleichzeitig Arbeitszeit nach dem ArbZG berechnet wird oder ist? Wäre auch meiner Meinung nach Unsinnig, denn AN haben nur Anspruch auf Bezahlung wenn eine Gegenleistung erfolgte, wird die Gegenleistung anerkannt, hier Beifahrertätigkeit, gilt §§ 326,611 BGB, andernfalls dürfte diese Fahrt auch nicht bezahlt werden, da dafür keine Gegenleistung erbracht wurde.

    Der AG verhindert also mit seinem Direktionsrecht die Gegenleistung ( nach Eurem dafür ) des AN, 326 Abs. 2 i.V.m. §§ 275 Abs. 1 und 276 Abs. 1 BGB, deshalb müsste er also meiner Meinung nach auf jeden Fall diese Beifahrertätigkeit als vergütungspflichtige Arbeitszeit vergüten.

    Nach Eurem Dafür, wäre der AN verpflichtet morgens um 07:00 Uhr im Hauptbetrieb zu erscheinen und von da an jeden Tag per Direktionsrecht des AG 2, 4 oder 6 Stunden zur Baustelle zu fahren, obwohl möglicherweise der AN nur 1 Stunde von Zuhause zur Baustelle entfernt wohnt. Will der AG dann noch per Direktionsrecht das der AN auch im Betrieb wieder ausstempeln soll und wiederum 2, 4 oder 6 Stunden zurück zum Betrieb fahren soll um dort wieder auszustempeln, dann wäre der AN ja täglich 4, 8 oder 12 Stunden für den AG per Privatvergnügen unterwegs.

    Also beim besten Willen, das kann ich wirklich nicht glauben! Des Weiteren kann ich mir auch vorstellen, dass die Fahrzeit von Betrieb zu ständig wechselnden Baustellen keine Dienstreise nach h.M. darstellt, wie gesagt, außer es existiert ein Beschluss oder Urteil der keine Äpfel mit Birnen vergleicht, wo drinne steht das es zwar vergütungspflichtige Arbeitszeiten gibt, die deshalb aber noch lange keine Arbeitszeit nach dem ArbZG darstellt.

    Ich kann mir vorstellen das die Arbeitszeit auf der Baustelle beginnt, kein Problem, ich kann mir aber beim besten Willen nicht vorstellen das ein AN per Direktionsrecht des AG morgends zum Betrieb bestellt - auf Privatvergnügen - wird, er von dort dann zur Baustelle fahren muss und seine Arbeitszeit nach dem ArbZG dort erst anfängt. Danach dann z.B. um 16:00 Uhr sich wieder in das Fahrzeug setzen muss, als Beifahrer, um dann stundenlang - wieder per Privatvergnügen - zum Betrieb fahren muss um dort wieder auszustempeln und dieses ganze Hin- und Hergefahre auf seine Kappe geht. Was kann der AN denn dafür wenn sich eine Hamburger Bau-Bude den Auftrag in Hannover sichert? Dann muss der AG eben für Unterkunft in Hannover sorgen, dann ist Beginn und Ende der Arbeitzeit die Baustelle, Punkt.

    Kokomiko,

    ich werde mal unseren RA dazu befragen bzw. die Antwort auf diese Frage steht noch aus. Das Amt für Arbeitssicherheit wird dann wohl danach eingeschaltet werden, da der AG auch auf die Beschwerde des BR nicht eingegangen ist und die Forsetzung dieser Verstöße auch nach der Beschwerde fortgeführt und ein Straftatbestand damit daraus wird. Wenn es Euch interessiert halte ich Euch auch auf den Laufenden.

    Also meiner Meinung nach ist DIESE Fahrtzeit auch Arbeitszeit, andernfall würde ja z.B. in einem Arbeitsvertrag 07:00 Uhr Arbeitsbeginn im Betrieb stehen, der AN, der zufälligerweise dann aber NUR Beifahrer wäre und seine Arbeitszeit um 07:00 Uhr im Betrieb beginnt, würde seine "haupsächliche" Arbeitszeit ja sonst erst um 09:00 oder 11:00 Uhr beginnen? Was ist dann die andere Zeit? Privatvergnügen? Sehr unwahrscheinlich! Lasse mich aber auch gerne, z.B. per Beschluss eines Gerichtes bzw. ein Link dahin der DIESE Frage zum Streitthema hatte, eines besseren belehren.

    Siehe mal hier:

    http://openjur.de/u/137756.html
    http://www.ra-kotz.de/bauarbei…lle_fahrten_baustelle.htm

    Winfried,

    Zitat von Winfried :


    Gegengegenfrage: Warum sollte die Fahrtzeit für BeifahrerInnen, eine Zeit also, die diese z.B. schlafend, Zeitung lesend oder Nase popelnd verbringen können, Arbeitszeit nach dem ArbZG sein? Grüsse Winfried

    Na z.B. weil der AG dem Beifahrer direktionstechnich dazu angewiesen hat vom Betrieb aus zur Baustelle und nicht von Zuhause aus auf die Baustelle zu fahren?

    OK, dann mal anders gefragt: Das ArbZG ist ja ein sg. Arbeitnehmerschutzgesetz. Arbeitnehmerschutzgesetze sind zum Schutz von AN aufgestellt worden und werden vornehmlich zu Gunsten der AN auch ausgelegt. Der § 3 ArbZG sieht zum Schutz vor Gesundheits- und Arbeitsschutzgefahren vor, dass AN vor Überarbeitung, Übermüdung und den daraus folgernden Gefahren geschützt werden sollen, so ja in der Tendenz auch die Richtlinie 89/391/EWG. Nimmt man nun auch noch das ArbSchG, genauer den § 4 Abs. 1 Punkt 1, in Haftung, in dem es heißt:

    „Der Arbeitgeber hat bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes von folgenden allgemeinen Grundsätzen auszugehen:

    1. Die Arbeit ist so zu gestalten, daß eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird;“

    dann sollte der Grundgedanke des Gesetzgebers ja eigentlich noch klarer sein, nämlich Gefahren für Leib und Leben der AN fernzuhalten.

    Kann diesen Grundgedanken des Gesetzgebers ein Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik ein AN Schutzgesetz derartig missgebildet auslegen? Wer schreibt eigentlich die Gesetze und wer hat das Recht Gesetze rechtsverbindlich zu kommentieren? Auch wenn es keine Vorschrift gibt die eine über elf Stunden Ruhezeit hinausgehende arbeitsfreie Zeit gibt, gibt es den Schutzgedanken des Gesetzgebers, der die AN vor Überarbeitung und daraus folgernden Gesundheitsgefahren schützen will sowie die die Definition des Werktages und die darin befindliche Vorschrift, das werktäglich eine Höchstarbeitszeit von 10 Stunden nicht überschritten werden dürfen.

    Noch eine Frage:

    Gibt es tatsächlich Berufe die eine solche Dienstplangestaltung benötigen, dass in diesen Berufen 13 Stunden gearbeitet werden MUSS? Also mir fällt da keiner ein, nur der Gedanke der Gewinnmaximierung der AG, nämlich durch Einsparung von Personal für eine Dienstplangestaltung nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit und dieser Punkt dürfte wohl kaum schwerer wiegen als den Arbeits- und Gesundheitsschutz der AN zu gewähren oder spinne ich hier jetzt komplett rum?

    Kritiker dieser Regelung, also der og. Länderausschuss, bzw. der Auslegung des § 3 ArbZG sehen den § 5 Abs. 1 als gegenstandslos an, wenn erst 24 Stunden nach der Arbeitsaufnahme wieder eine neue Schicht eingelegt werden dürfte, dann MÜSSTEN ( tatsächlich dieses Wort ) AN nach einer 8 Stunden Schicht eine 14 stündige Ruhezeit einlegen, deshalb wäre § 5 Abs. 1 ArbZG völlig gegenstandslos, [Ironie an ] auweiaaaa, 14 Stunden Ruhezeit? Das geht ja garnicht![Ironie aus] Unglaublich, diese Auslegung eines Arbeitnehmerschutzgesetzes und deren Schutzgedankens!

    Fällt hier tatsächlich niemanden etwas dazu ein?

    Kann mir bitte jemand erklären, wie der Werktag nun wirklich difiniert wird, der im § 3 ArbZG steht? Ich blicke nämlich im Erfurter Kommentar ( 2012 ) nicht wirklich durch, dort heißt es auf der einen Seite:

    „Der Werktag unterscheidet sich vom Kalendertag. Während der Kalendertag um 0 Uhr beginnt und um 24 Uhr endet, wird der Werktag vom Beginn der AZ des AN ab gezählt und endet 24 Stunden später. Beginnt die Arbeitszeit des AN um 9 Uhr des einen Kalendertages, endet der Werktag dieses AN 24 Stunden später, also um 9 Uhr des folgenden Kalendertages. Innerhalb dieses Zeitraums verbietet § 3 dem AG, die Arbeitszeitgrenze von 10 Stunden zu überschreiten. Das ArbZG geht damit vom individuellen Werktag des jeweiligen AN aus.“

    Der nächste Satz lautet dann aber:

    „Demgegenüber lässt es ein Beschluss des Länderausschusses für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik vom 15./16. 2. 2000 zu, dass nach einer zehnstündigen AZ und anschließender elfstündiger Ruhezeit eine erneute Arbeitsaufnahme erfolgt, auch bei Überschreitung der Höchstarbeitszeit innerhalb von 24 Stunden.“

    Soll das heißen, dass ein Länderausschuss bestimmen kann das die werktäglich höchstarbeitzeit doch höher als wie im § 3 ArbZG:

    㤠3 Arbeitszeit der Arbeitnehmer

    Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.“

    liegen darf? Falls ja, wäre dies meiner Meinung nach aber keine EU-Konforme Auslegung der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit: http://eur-lex.europa.eu/LexUr…=CELEX:31989L0391:DE:HTML, denn wo bleibt da der Arbeits- und Gesundheitsschutz der AN, wenn ich als AG die AN 13 Stunden pro Werktag bis zur Erschöpfung schindern lassen darf?

    Das kann es ja wohl nicht sein oder? Oder verstehe ich hier nur was falsch?

    Ja, § 9 ist, wenn überhaupt, wohl die einzige Chance für die TZ’ler, nur können die Stamm TZ’ler aus diesem § einen Rechtsanspruch ableiten? Darum geht es ja letztendlich. Gibt es ein BAG Beschluss der diesen Rechtsanspruch untermauert? Ich finde immer nur jenes, dass einem TZ’ler ein VZ Arbeitsvertrag angeboten werden MUSS, wenn es DIESEN NEUEN Arbeitsplatz als VZ zu besetzen gilt und eine Neueinstellung ansteht oder DIESER ausgeschriebene VZ Arbeitsplatz von einem Leiharbeiter besetzt werden soll. Wenn ein AG dann aber auf die Idee kommt den § 9 TzBfG zu umgehen, sagt er einfach das er keine VZ mehr haben will und ALLE Neueinstellungen oder Neubesetzungen auschließlich über TZ abwickeln will, eine Lücke im TzBfG?!?

    Oder, da die Stamm VZ’ler seit Jahren befristet von z.B. 100 Stunden auf 160 Stunden angehoben werden, entstünde da nicht auch eigentlich ein Rechtsanspruch auf die 160 Stunden, unbefristet? Ich meine da mal einen Beschluss des BAG gelesen zu haben, das wenn TZ’ler ständig mehr Stunden arbeiten, auch per befristete Stundenerhöhung, das ihnen nach geraumer Zeit DIESE Stunden zumindest unbefristet zustehen, finde diesen Beschluss jedoch leider nicht mehr. Hat den wer und kann mir den Link geben?

    Wie gesagt, der AG will keine VZ Stellen mehr schaffen und Einstellen will er auch nicht, nicht mal TZ. Es sind hunderte Leiharbeiter und mindestens, wenn nicht noch mehr, Werkvertragsarbeitnehmer Vorort. Es gibt bei uns also schon fast mehr Leiharbeiter und Werkvertragsarbeitnehmer als Stammbeschäftigte!

    Haben Stamm TZ AN einen Rechtsanspruch auf VZ? Wenn in einem Unternehmen hunderte Leiharbeiter tätig sind und etwa 100 - 150 TZ AN aus finanziellen Gründen, aus welchen sonst, auf Vollzeit gesetzt werden wollen, besteht da nach § 9 TzBfG ein Rechtsanspruch auf Vollzeit?

    Der AG und sein Anwalt sagt nein, betriebsbedingt, da die Firma ausschließlich TZ AN beschäftigen will da sie mehr Köpfe vor Ort braucht, stellt aber keine eigenen AN mehr ein. Ich sage ja, da die Belange beider Parteien abgewogen werden müssen und ua. die finanzielle Selbstständigkeit der Stamm AN höher wiegt als die „betrieblichen“ Belange.

    Die Arbeitsplätze der TZ AN und die Stellen die von TZ Leiharbeiter besetzt werden sind identisch.

    Es handelt sich bei den Stamm TZ AN um unbefristete AV.

    Der Bedarf an Arbeitskräfte ist ständig bei 18 – 24 Stunden am Tag, 7 Tage die Woche.

    Die Stamm TZ AN werden deshalb seit Jahren immer Quartals- oder halbjährlich mit Stunden aufgestockt, weil der AG seit Jahren hunderte von Leiharbeitern einsetzt, natürlich immer nur kurzfristige Einsätze mit wechselnden Leiharbeitern. Der AG weigert sich aber die dringend benötigten Stamm-Arbeitsplätzen mit eigenen Personal aufzufüllen weil sie zu teuer sind.

    Zwischenzeitlich habe ich auch ein BAG Beschluss gefunden: http://lexetius.com/2006,3693

    Der verunsichert mich jetzt auch ein wenig. Es sind etwa 1800 Arbeitsplätze verfügbar, von denen etwa 400 – 500 von Leiharbeitern in TZ sowie auf Stammarbeitsplätze besetzt werden. Ich weiss, es werden trotz Widerspruchs Leiharbeitnehmer eingesetzt und die Termine bei Gericht sind schon fast unübersichtlich. Die meisten Termine platzen aber da die befristete TZ Leiharbeiter Stellenbesetzung immer nur 2 – 8 Wochen gelten und dann kommen eben andere Namen auf die Liste und werden wieder über den 99/100er eingesetzt.

    Es gibt etwa 100 – 150 Stamm TZ AN die großteils alle auf VZ gesetzt werden möchten, der AG sagt aber NÖ, ich will nur TZ und einstellen will ich auch nicht da Stammpersonal zu teuer wäre.

    Wie sehr Ihr das? Tipps? Oder haben die Stamm ( unbefristete ) TZ AN keinen Rechtsanspruch auf unbefristete VZ?