Beiträge von Caro9

    Den Urlaubsanspruch korrekt umzurechnen ist jedenfalls nicht schwer. Es ist immer die Anzahl der Urlaubstage geteilt durch 5 und das Ergebnis multipliziert mit der Anzahl der Tage die durchschnittlich pro Woche gearbeitet werden.

    Das trifft es in diesem Fall aber nicht ganz. So manch ein AN könnte dann auf den Gedanken kommen, immer an den Tagen der 3 Tage Woche Urlaub zu nehmen. Da bekommt er mehr Stunden für den Urlaubstag.

    Das wird dann dem AG nicht gefallen.

    Ich kann da noch nicht einmal Sozialbetrug erkennen.


    Der AN möchte die Firma verlassen und bittet den AG ihm zu kündigen - Punkt fertig.


    Nur weil der Wusch vom AN ausgeht ist das doch noch lange kein Betrug.

    Da der AN offenbar Arbeitslosengeld beantragen will (sonst wäre ihm die Sperrfrist egal), kann man das schon als Sozialbetrug sehen. Wenn das Arbeitsverhältnis auf seinen Wunsch beendet wird, würde ihm das nicht zustehen.

    Auch wenn ich viel auf die Einschätzung von moritz gebe, bin ich hier anderer Meinung.

    Die Wahlordnung sagt: "...unter Angabe von Familienname, Vorname, Geburtsdatum und Art der Beschäftigung im Betrieb aufzuführen."

    Zur Art der Beschäftigung gehört für mich auch die Angabe der Position oder Aufgabe. Die Angabe "Abteilung Lager" würde mir nicht reichen, da sollte es schon "Lagerist" oder "Lagerleiter" sein.

    Es wäre auf jeden Fall eine gute Idee, sich mal mit dem GBR in Verbindung zu setzen.

    Der müsste wissen/beurteilen können, ob es noch ein Übergangsmandat gibt. Anderenfalls kann er mit Informationen oder Einsetzen eines Wahlvorstands bei der BR-Wahl helfen.

    Genau das ist der Ansatzpunkt. Meines Erachtens muss der AG einen "Springer" einstellen, der in diesen Fällen die fehlende Kraft ersetzen kann.

    Da bin ich ganz bei Tobias. Der AG ist in der Pflicht, für eine ausreichende Personalbesetzung zu sorgen.

    Wie das geschehen kann, dabei sollte der BR Verhandlungen aufnehmen.

    Solange der AG für Ersatz für den freigestellten Nichtgeimpften sorgt, sehe ich auch keinen Nachteil für die Geimpften.

    Wenn sie aber durch die Freistellung zusätzliche Arbeit erledigen müssen (in der gleichen Zeit oder durch unbezahlte Überstunden), sehe ich allerdings einen Nachteil.

    Wie oft kommt das vor? Immer nach 5 Tagen Abwesenheit (auch bei Urlaub, Freischicht u.ä.)?

    Das jemand einen AV inkl. Überstunden zum gleichen Entgelt unterschreibt, wie für die Standardarbeitszeit halte ich für "unwahrscheinlich".

    Deswegen steht in den Verträgen, die ich kenne, auch immer drin "bis zu x Überstunden sind mit abgegolten". Das entspricht dem, was Moritz schreibt. Der AG will bei denen, die etwas besser verdienen (meist Akademiker oder Führungskräfte), nicht, dass sie mit Vor- oder Nacharbeiten Überstunden generieren.

    Würde der AG fix 10 Stunden mehr wollen, würde er gleich einen Vertrag über 42,5 Stunden/Woche machen (gibt es auch).

    Wie Moritz schon geschrieben hat, beginnen die abgegoltenen Überstunden doch erst, wenn die vertraglichen Sollstunden (40/Woche) plus Minusstunden aus dem Vormonat erreicht sind.

    Außerdem dürfte der Passus, dass alle Überstunden (ohne Nennung einer Anzahl) abgegolten sind, unzulässig sein, sofern das Gehalt nicht sehr üppig ist (z.B. deutlich über der Beitragsbemessungsgrenze).

    Einigen sich die Parteien noch vorher über eine unmittelbare Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erlischt das BRAmt nicht (LAG Düsseldorf 15.4.2011 - 6 Sa 857/10) - Fitting §24 BetrVG Rn. 14

    Diese Aussage bezieht sich auf die Rücknahme einer Kündigung, damit würde der ursprüngliche Vertrag weiter bestehen.

    Wenn es aber zu einem wirksamen Aufhebungsvertrag kommt, kommt selbst bei einem anschließenden neuen Vertrag die "juristische Sekunde" zum Tragen und die Mitgliedschaft im BR erlischt.

    ich hab es so gelesen, dass es ein zusätzlicher Urlaubstag wird. Also der AG bezahlt.


    Und ob bei einer gesetzlichen Vorgabe noch ein MBR besteht, wage ich zu bezweifeln.


    Natürlich besteht ein MBR, wenn es um die Möglichkeit geht, ein Tag Urlaub oder abbummeln von Stunden.

    Hallo Markus,

    klar, ein zusätzlicher Urlaubstag ist kein Problem.

    Unter dem Begriff "Betriebsferien" kenne ich bisher die Vorgabe, dass regulärer Urlaub genommen werden muss.

    Mein Zweifel kommt daher, ob die Einladung angezweifelt werden kann, weil die Ersatz-BRM früh genug die Verhinderung angemeldet haben und dann neu geladen hätte werden müssen. Und dann in der Folge der Beschluss ungültig wird?


    Daher meine "Verknüpfung":

    wenn beim Vorhandensein weiterer Ersatz-BRM, diese nachgeladen werden müssen und ggf. eine Verschiebung der Sitzung in Kauf zu nehmen ist (diese Fälle gibt es ja, damit die Ersatz-BRM sich vorbereiten können), kann es dann sein, das bei nicht dringenden Beschlusssachen in dieser speziellen Konstellation (dieser Fall) auch die Sitzung verschoben werden müsste, wenn absehbar ist wann die Ersatz-BRM wieder anwesend sind?


    z.B. bei einer 3-Tage-Krankmeldung der Ersatz-BRM?

    Bei nur 9 verfügbaren BRM und EBRM wird doch immer jemand verhindert oder krank sein.

    Wie oft soll man dann verschieben, bis man tatsächlich ein9er Gremium zusammenbekommt?

    Vielleicht könnt ihr aber eurem AG den Abschluss einer BV von euch schmackhaft machen, indem ihr vorschlagt, dass wenn er eine BV von euch unterschreibt (welche entscheidet natürlich ihr vorher) dann unterschreibt ihr auch die BV zur Kurzarbeit.

    Wie Markus schon geschrieben hat, würde ich dem AG Kompromissbereitschaft signalisieren und gleichzeitig auch von ihm ein Entgegenkommen einfordern.

    Wichtig ist, dass etwas Positives für die Mitarbeiter herauskommt.

    wir haben einen Mitarbeiter, der für mehrere Monate in 100% Kurzarbeit gehen soll.

    Zum Verständnis: warum betrifft es nur einen Mitarbeiter? Sollte die Kurzarbeit nicht aufgeteilt werden, wenn es mehrere vergleichbare Jobs gibt?


    Kurzarbeit ist Arbeit und man hat verfügbar zu sein. Kurzarbeit ist und bleibt damit Arbeitszeit!!

    So vollkommen kann man das aber auch nicht gleich setzen. Wenn es denn Arbeitszeit ist, muss es auch wie Arbeitszeit bezahlt werden und nicht mit 60/67%.

    Oft steht in den AV etwas von "mit Erreichen der Regelaltersrente".

    Beim vorzeitigen Renteneintritt könnte der AG sich theoretisch auf die vertragliche Kündigungsfrist berufen, ich habe aber noch keinen AG erlebt, der das wirklich fordert.

    Idealerweise sollte man den Rentenantrag ca. 3 Monate vor dem gewünschten Termin stellen und den AG dann über die Antragstellung informieren.