Beiträge von Caro9

    Welche Abmachung gibt es denn?

    Ist der Arbeitstag jetzt generell (für immer) von Sa auf Do getauscht?

    Ist es nur ausnahmsweise?

    Wenn es denn für immer oder längere Zeit ist, muss doch der Dienstplan geändert werden. Und dann gilt, was auf dem Dienstplan steht.

    Wenn der Ausgleichstag ein Regelarbeitstag ist (Mo - Fr), dann werden die 7,5 Std. abgezogen, bzw. nicht als Arbeitszeit gerechnet (weil nicht gearbeitet). Ist der Ausgleichstag aber ein Samstag, wird nichts abgezogen (weil keine Arbeitspflicht bestand).

    Club-Mate

    Der Betriebsrat ist doch für den Gemeinschaftsbetrieb (also beide) gewählt. Da sich die Belegschaftsstärke nicht ändert und von Betrieb A nur noch 2 Leitende übrig bleiben, bleibt meiner Meinung nach alles wie es ist und der BR ist nur noch für Betrieb B zuständig.

    Betrieb A ist dann ja nur noch Holding mit 2LA und hat keine Ma mehr, für die ein BR zuständig wäre.

    Wenn es ein Gemeinschaftsbetrieb nach §1 abs.2 BetrVG ist, dann sind doch Betrieb A und Betrieb B verschiedene Unternehmen.

    Für Unternehmen/Betrieb A bedeutet das doch eine Fast-Auflösung und für die 16MA einen Betriebsübergang auf Unternehmen/BetriebB nach BetrVG, oder sehe ich das falsch?

    Aber genau dies scheint ja bei Kleesi der Fall zu sein, dass das eigentliche BRM aufgrund von Elternzeit, zumindest mal auf längere Zeit ausfällt. Daher wäre es meines Erachtens schon möglich, das EBRM nach dem Einrücken in den BR in den Ausschuss zu wählen, auch wenn ich es nicht machen würde.

    Auch wenn das BRM längere Zeit verhindert ist, laut Kleesis Post ist er offenbar (obwohl EBRM) als normales Ausschussmitglied gewählt worden. Das würde ja bedeuten, dass, wenn das verhinderte BRM wieder da ist, der Ausschuss nicht mehr vollständig wäre. Deshalb sind EBRM wohl nicht wählbar.

    Ich verstehe den Sonderfall im Fitting so, wie Rabauke es konstruiert hat:

    Nur wenn die Ausschussmitglieder zusammen mit Ersatzmitgliedern gewählt werden und und feststeht, dass das EBRM (das auf dem Wahlvorschlag steht) bei Verhinderung nachrückt, kann es als Ersatzmitglied für den Ausschuss gewählt werden.

    Das dürfte schon eine sehr seltene Konstellation sein und wäre mir zu heikel.

    Ich würde mich hier auch nicht auf einen Streitfall einlassen.

    Der Fitting spricht in §27 Rn22 +29 zwar davon, dass das EBRM schon als Nachrücker gewählt werden kann, mir wird aber nicht deutlich genug , ob es nur gilt, wenn das EBRM dann endgültig nachrückt.

    Im Fall von Kleesi sehe ich diesen Sonderfall jedenfalls nicht gegeben.

    Das kannst du so nicht im zweiten Absatz stehen lassen. Das ist Falsch. Ein ErsatzBRM kann nicht automatisch als Ersatzmitglied für einen Ausschuss gewählt werden. Das was im zweiten Absatz zweiter Satz steht ist total unglücklich aus dem Fitting übernommen worden. Für ein Ausschussmitglied kann ein Ersatzmitglied bei der Wahl bestimmt werden. Aber das muss ein gewähltes Betriebsratsmitglied sein und kein ErsatzBRM!!!

    Prinzipiell gebe ich Dir ja recht, aber der Fitting §27 Rn 29 nennt extra den Sonderfall, dass, wenn mit den Ausschussmtgliedern gleichzeitig Nachrücker gewählt werden, auch Ersatz-BRM in den Wahlvorschlägen aufgenommen werden können (s.a. §27 Rn22). Voraussetzung ist dabei, dass sie an nächstbereiter Stelle stehen.

    Wäre dem nicht so, hätte man diesen Sonderfall nicht beschreiben müssen.

    Hallo Kleesi,

    generell können keine Ersatz-BRM in Ausschüsse gewählt werden.

    Deshalb erstmal die Frage, ob Du für Deine Kollegin permanent nachgerückt bist oder sie nur für die Elternzeit verhindert ist.

    Im zweiten Fall wärst Du zwar für absehbare Zeit vollwertiges BRM, aber in Bezug auf die Ausschüsse nur EBRM.

    Einen Sonderfall gibt es, wenn für ein Ausschussmitglied gleich ein Nachrücker gewählt wird. In dem Fall müsste aber Deine Kollegin in Elternzeit das reguläre Ausschussmitglied sein und Du für sie nachgerückt.

    Nachzulesen im Fitting zu §27.

    Gruß, Carsten

    Ihnen steht die Dauer des Seminars bis zur Regelarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten zu.

    Also alles, was über ihre normale Arbeitszeit hinausgeht, als Zeitgutschrift.

    Bei Seminaren, die der AG angeordnet hat, ggfs über 8 Stunden hinaus (solange das Seminar halt dauert).

    Bei BR-Seminaren ist die Regelarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten die Obergrenze, auch wenn es länger dauert.

    Schau mal in den Fitting zu §4 BetrVG.

    Dort ist ausgeführt, dass Betriebsteile, die betriebratsfähig sind, sich in einer Abstimmung entscheiden können, beim Hauptbetrieb mitzuwählen. Alternativ können sie auch einen eigenen BR wählen, was bei der Entfernung Sinn machen könnte.

    Die Abstimmung kann auch vom BR des Hauptbetriebes veranlasst werden.

    Gruß, Carsten

    Hallo Klausi,

    der andere Betrieb ist offensichtlich nicht ganz geschlossen, sondern zu einem Betriebsteil von Euch geworden. Wie weit ist er von Eurem Standort entfernt?

    Mit 15 Mitarbeitern ist er immer noch betriebsratsfähig. Sie zählen nicht direkt zu Euren Wahlberechtigten.

    Wenn man sie jetzt als Betriebsteil betrachtet (da sie keine selbständigen Aufgaben haben), gibt es die Möglichkeit, dass sie sich in einer Abstimmung dazu entscheiden, bei Euch mitzuwählen.

    Gruß, Carsten

    Moin Oschi,

    habt Ihr eine BV zur Arbeitszeit? Was sagt die über Gleitzeit und Überstunden?

    Ist denn soviel Arbeit da, dass er ständig 8 Stunden arbeiten muss? Was sagt die zuständige Führungskraft?

    Wenn es um freie Tage geht, hätte er ja auch auf eine 4 Tage Woche gehen können.

    Eines ist mir noch nicht deutlich genug herausgekommen:

    Arbeitet er zusätzlich zu seinen 40 Stunden als BR in der Abteilung (also 40 +X), oder gehen die Stunden in der Abteilung von seinen 40h/Woche ab?

    Schaut Euch doch mal gut die Einzelheiten an:

    - wer hat das "Testabo" telefonisch angenommen hat

    - an wen war die Sendung adressiert

    - war in dem Begleitschreiben (oder Bestätigungs-Email) klar daraufhingewiesen worden, dass es 3 Abos sind

    - ist die Kündigung eindeutig formuliert oder könnte es auch für 3 gegolten haben


    Nach meiner Erfahrung mus man denen (telefonisch oder schriftlich) deutlich machen, dass der Fehler bei denen liegt, man sich übers Ohr gehauen fühlt und nicht bereit ist zu zahlen. Dann akzeptieren sie auch eine Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist.