Beiträge von Wolle

    Hallo Silvia,

    Hubertus hat mit seinen 13 Betriebsräten zwar Recht, aber mir erscheint diese Anzahl erheblich zu gering.

    Du musst bedenken, dass BRs auch krank werden können, dass BRs auch Urlaub haben und ggfls. zu Weiterbildungen müssen. Und ein BR kann ja auch mal das Unternehmen verlassen.

    Bei Gründung eines Betriebsrates solltet Ihr darauf achten, dass genügend Bewerber zur Verfügung stehen (in Deinem Fall so ca. 20 bis 25), damit genügend Nachrücker vorhanden sind um bei Abwesenheit einspringen zu können.

    Und wie McNick schon schreibt, die leeren Drohungen vom Chef kann man getrost übersehen. Das sind Einschüchterungen, die wahrscheinlich nie angewandt werden.

    Wolle

    Hallo Heidemann,

    kann leider nicht mit einer BV dienen und auch sonst nicht viel zu solchen Systemen sagen.

    Will aber einen Denkanstoß geben, was den Datenschutz angeht.

    Wenn ich in Deinem Beitrag lese:

    Zitat von heidemann

    ich bin Betriebsratvorsitzender in einem Betrieb der zu einem amerikanischen Konzern gehört.

    gehen bei mir sämtlich Alarmlichter an.

    Was den Datenschutz angeht handelt es sich bei Amerika erst einmal um ein unsicheres Drittland.

    Der BR sollte also erst einmal herausfinden, wo die durch das Kompetenzmanagement erhobenen Daten gespeichert werden sollen. Einer Übermittlung in die USA würde ich persönlich auf keinen Fall zustimmen.

    Datenspeicherung also nur hier bei uns in D.

    Wenn jemand aus den USA auf die Daten zugreifen will, dann nur zu unseren Datenschutzrechtlichen Bedingungen.

    Ein derartiges Vorgehen sollte duch Zusatzverträge mit EU-Standardvertragsklauseln geregelt werden. Ohne so etws ginge bei mir gar nichts. Und nicht mit Safe-Harbour abwimmeln lassen, das ist nämlich ein Zahnloser Tiger.

    Hoffe, ich konnte Dir mit diesem kleinen Beitrag ein wenig weiterhelfen .

    Wolle

    Hallo Neutrum,

    Du schreibst in Deinem letzten Satz:

    Zitat von Neutrum

    Was es bei uns allerdings gibt, ist ein Gehaltsanteil, der abhängig von Gruppenzielen ist. Diese Vereinbarung funktioniert, soll also von dem neu angedachten Prämienmodell unabhängig sein.

    Da bin ich erst mal ganz froh, dass es sich bei den Zielen um Gruppenziele handelt und nicht um Einzelziele. Ich hoffe, das die Zielerreichung auch nur auf Gruppenebene und nicht auf Einzelebene ausgewertet wird.

    Nun aber zu Deinem speziellen Fall.

    Wenn der AG und der BR ein Gesundheitsmanagement einführen oder verbessern wollen so ist erst mal nichts dagegen einzuwenden. Gesünderes Kantinenessen, Massagen, Schlafpausen etc. (natürlich vom AG Bezahlt) können durchaus dazu beitragen, die Krankenquote zu senken und die MA zufriedener zu machen.

    Eine Bezahlung (Prämie) von Anwesenheit / Krankheit abhängig zu machen halte ich persönlich jedoch für nicht erstrebenswert und würde als BR so etwas auch nicht mitmachen.

    Grund: Die Sammlung und Auswertung der von Dir angeführten Daten wie

    Zitat von Neutrum

    Anmeldung im Fitnessstudio, Mitgliedschaft im Sportverein, Teilnahme am Marathon, Aufhören zu Rauchen etc.

    greifen m.E zu tief in die Persönlichkeitsrechte der MA ein und sind mit dem Datenschutz nicht vereinbar.

    Gruß

    Wolle

    Hallo Fee,

    was der alte Schwede da schreibt ist absolut korrekt.

    Der Wortlaut des § 74 Abs.1 lautet:

    Arbeitgeber und Betriebsrat.....

    Mit Betriebsrat ist das Gremium gemeint und nich BRV und/oder sBRV.

    Hierzu schreibt der ErfK unter RN 4 zj § 74 BetrVG:

    Zur Teilnahme verpflichtet sind der AG sowie sämtliche BRmitglieder.

    (Fettung und farbliche Kennzeichnung von mir)

    Wenn Euer BRV nicht spurt, würde ich einen neuen BRV wählen (die entsprechende Mehrheit scheint Ihr ja zu haben.

    Wolle

    Hallo,

    grundsätzlich bin ich bei Moritz.

    Ich möchte jedoch mal versuchen, die Diskussion aus einem anderen Blickwinkel zu beleben.

    Wenn ich mit einem MA eine Sollqualifikation vereinbare, und diese später mit einer Istqualifikation vergleiche, heißt das für mich, dass ich diesen MA einer Einzelmessung und einer Einzelauswertung unterzogen habe.

    Meine ureigenste Meinung zu diser Problematik ist die, dass ich als BR Einzelmessungen und Einzelauswertungen ablehne.

    Grund: Die Vergleichbarkeit der einzelnen MA ist nicht gegeben.

    Lösung: Wenn überhaupt, dann Messungen und Auswertungen nur auf Gruppenebene. Das kann z.B. eine Abteilung oder ein Team sein. Die zu messende Einheit sollte aber mindestens 7 bis 8 MA enthalten.

    Das Ziel, einen MA zu schule ist grundsätzlich zu bejahen. Dazu braucht es jedoch keine Messungen und Auswertungen.

    Und einer Messung und Auswertung, bei denen die, die ihre Ziele erreichen oder übertreffen nicht gefördert werden, sei es durch Schulungen auf einem anderen Gebiet oder finanzielle Vorteile (Boni oder Prämien) würde es mit mir ebenfalls nicht geben.

    Gruß

    Wolle

    Hallo,

    zuerst halte ich es einmal für wichtig, dass der BR hierzu eine Betriebsvereinbarung abschließt.

    Dann möchte ich auf Deine Frage nach Urteilen oder Verordnungen eingehen. Mit Urteilen kann ich leider nicht dienen, Verordnungen und Gesetze sind da schon eher zu finden.

    Fangen wir mal mit dem Arbeitsschutzgesetz an. Hier findet man unter § 3.1 folgendes:

    (1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.

    Und weiter unter Abs. 3:

    (3) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Beschäftigten auferlegen.

    Weiter geht es mit der Bildschirmarbeitsplatzverordnung. Hier heisst es unter § 6:

    Für die Untersuchung der Augen und des Sehvermögens einschließlich des Zurverfügungstellens von speziellen Sehhilfen gilt (Fettung von mir) die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge vom 18. Dezember 2008 (BGBl. I S. 2768, die im Anhang Teil 4 einen Anlass für Angebotsuntersuchungen enthält, in der jeweils geltenden Fassung.

    In der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge vom 18. Dezember 2008 (BGBl. I S. 2768 findet man dann im Anhang folgende Formulierung:

    Teil 4
    Sonstige Tätigkeiten
    .......

    (2) Angebotsvorsorge bei:

    1.Tätigkeiten an Bildschirmgeräten

    Die Angebotsvorsorge enthält das Angebot auf eine angemessene Untersuchung der Augen und des Sehvermögens. Erweist sich auf Grund der Angebotsvorsorge eine augenärztliche Untersuchung als erforderlich, so ist diese zu ermöglichen. § 5 Abs. 2 gilt entsprechend für Sehbeschwerden. Den Beschäftigten sind im erforderlichen Umfang spezielle Sehhilfen für ihre Arbeit an Bildschirmgeräten zur Verfügung zu stellen, wenn Ergebnis der Angebotsvorsorge ist, dass spezielle Sehhilfen notwendig und normale Sehhilfen nicht geeignet sind;

    Mein Fazit: sollte es sich um einen Bildschirmarbeitsplatz im Sinne der BildScharbV handeln, und die Notwendigkeit einer Bildschirmbrille medizinisch festgestellt wurde, hat der AG die Kosten für eine Bildschirmbrille (Gläser) zu tragen. Eine Begrenzung der Kosten kann ich in den o.a. Gesetzen und Verordnungen nicht finden.

    Wolle

    Hallo Lock,

    solang keine eindeutige Rechtssprechung zu dieser Thematik vorliegt, würde ich keine BR-Sitzung als Videokonferenz durchführen.

    Der letzte Satz von whoepfner:

    Zitat von whoepfner

    Die bloße Einsparung von Reisekosten bei ansonstem normalen Organisationsaufwand sieht aber auch Fitting nicht als zulässigen Grund für eine BR-Sitzung als Videokonferenz an.

    erscheint mir in diesem Zusammenhang wichtig.

    Das die Angelegenheit kontrovers diskutiert wird mögen Dir die folgenden Links zeigen:

    http://www.haufe.de/personal/p…esk_PI10413_HI612015.html

    https://www.betriebsratspraxis…ner-kommunikationsmittel/

    https://rsw.beck.de/rsw/upload…OnlineAufsatz_2012_05.pdf

    Gruß

    Wolle

    Hallo,

    habe bei der Arbeitnehmerkammer Bremen folgende Info gefunden:

    "Erhebliche Teile der Belegschaft" sind von der Betriebsänderung betroffen, wenn folgende Schwellenwerte erreicht werden:

    Betriebsgröße(Anzahl der Arbeitnehmer) Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer 21 - 59 mind. 6 60 - 250 10 % der regelmäßig Beschäftigten 251 - 499 mind. 26 500 - 599 mind. 30 600 und mehr mind. 5 % der regelmäßig Beschäftigten

    Die Tabelle findest Du hier:

    http://www.arbeitnehmerkammer.…alplan-betriebsaenderung/

    Ob diese Zahlen allgemein gültig sind vermag ich nicht zu beurteilen.

    Ich habe auch eine Quelle gefunden, in der es heisst, dass das BAG sich an § 17 KSchG orientiert.

    Siehe hier:

    http://www.juraforum.de/lexiko…che_Teile_der_Belegschaft

    wenn Di in eier bekannten Suchmaschine mal den Suchbegriff "wesentliche Teile der Belegschaft" eingibst kannst Du noch mehr nachlesen.

    Gruß

    Wolle

    Hallo UBAR,

    habe leider keinen Zugriff mehr auf unsere Vereinbarungen.

    Wenn Du jedoch mal den Begriff "Betriebsvereinbarung Home Office" googelst, bekommst Du eine Menge Ergebnisse, aus denen man sich die Rosinen herauspicken, und dann in einer Vereinbarung zusammenschreiben kann.

    Gruß

    Wolle

    Hallo Carl,

    grundsätzlich ist gegen Moritz' Antwort nichts einzuwenden.

    Würde aber gern noch zwei Fragen in diesem Zusammenhang abklären.

    Du schreibst:

    Zitat von Carl

    Ich bin der Meinung, es stehen ihm beide vollen zahlungen zu.

    Für mich ist die geschilderte Situation im Arbeitsvertrag nicht abschließend geregelt. Was bewegt Dich zu Deiner obigen Aussage?

    Und die zweite Frage ist die, ob es eine Betriebsvereinbarung gibt, in der die Modalitäten der Sonderzahlungen geregelt sind.

    Gruß

    Wolle

    Hallo Armin,

    zuerst einmal willkommen hier bei uns im Forum.

    Der Anspruch der Kollegin auf Weiterbeschäftigung ergibt sich aus der Tatsache, dass der ursprüngliche Arbeitsvertrag lediglich ruht und nach wie vor gültig ist.

    Da kommt es jetzt darauf an, was steht im Arbeitsvertrag? Eine Weiterbeschäftigung einer, z.B. kaufmännischen Angestellten in der Kantine halte ich für nicht durchsetzbar.

    Wie Du schon zu Recht erwähnt hat muss der Arbeitsplatz gleichwertig sein.

    Einen Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit kann die Kollegin nur aus den TzBfG

    geltend machen.

    Also zwei Schritte: zuerst Weiterbeschäftigung aus dem ursprünglichen Vertrag und danach Stundenreduzierung aus dem TzBfG.

    Wolle

    Zitat von Onion

    "diejenigen, die nicht 110% geben, sollten abgefeuert werden..."

    Das ist total falsch. Der AN hat lediglich eine Leistung mittlerer Art und Güte abzuliefern.

    Ich würde das BRM auffordern, seine Ansicht noch einmal zu hinterfragen. Sollte er dabei bleiben würde ich ihm nahelegen, das Gremium zu verlassen (sein Amt niederzulegen).

    Zitat von Onion

    Unmittelbar nach der Verhandlung einer von uns hat viele Kollegen über seine Aussage informiert.

    Solche Dinge sollten zuerst im Gremium geklärt werden. Das geht für mich gar nicht.

    Auch dem Kollegen würde ich nahelegen, sein Amt niederzulegen.

    Denn der BR kann solche Dinge dann wieder ausbaden.

    Wolle

    Vor dem Hintergrund des gestrigen EuGH-Urteils zu Safe Harbor erscheint mir dieser Beitrag weiterhin aktuell.

    Spätestens bei den Zugriffsmöglichkeiten sehe ich hier eine klare Mitbestimmung.

    Im allgemeinen denke ich, dass alle BRs, deren Unternehmen Daten in die USA übertragen, jetzt gefordert sind, Datenübermittlung, die sie durch Safe Harbor als legitim betrachteten erneut zu überdenken.

    Wolle

    Hallo und willkommen hier bei uns im Forum.

    Wenn kein Betriebsrat / Personalrat im Unternehmen vorhanden ist, ist das okay, wenn auch nicht schön.

    Da sollte dann mal schnell eine BR-Wahl eingeleitet werden, denn dann könnte der BR solche Auswüchse unterbinden.

    Wolle

    Und es ist Dir ebenfalls unbenommen, einen Einwand zum Protokoll zu formulieren .

    Das kann man dann ja schreiben:

    Einwand zum Protokoll vom....

    Das genannte Protokoll ist unvollständig. So wurden folgende Punkte nicht widergegeben:

    Der Tagesordnungspunktxyz wurde während der Diskussion abgebrochen und ein Protokollführer vom BRV eigenmächtig ernannt. Einwände aus dem Gremium wurden nicht berücksichtigt.

    Das ganze hat den Vorteil, dass der Einwand dem Protokoll beigefügt werden muss.

    Siehe hierzu ERFK RN 2 zu § 34 BetrVG

    Wolle