Beiträge von BMG

    Hallo albarracin,

    diese Aussage von Dir verstehe ich (noch?) nicht:

    Und im Übrigen gibt es auch formale Anforderungen, die aus der sog. "Normenpyramide" resultieren und aus denen ganz klar resultiert, daß § 167 Abs. 1 SGB IX nunmal als Spezialnorm bei schwerbehinderten/gleichgestellten AN eindeutig Vorrang hat vor der allgemeinen Norm des § 167 Abs. 2 SGB IX. Da gibt es auch kein Wunschkonzert für AG, AN, Interessenvertretungen oder andere, wenn man nicht den Betroffenen u. U. massiv schaden will.

    M.E. regeln die beiden Absätze einfach verschiedene Dinge:

    Abs 1. das Verfahren, wenn es im Arbeitsleben eines SB Schwierigkeiten gibt,

    Abs 2 das Verfahren, wenn ein MA (auch ein SB) länger als 6 Wochen krank ist.

    Da hier der SB langzeiterkrankt ist, wäre das zutreffende Verfahren das nach Abs. 2. Dort wird ja auch explizit auf den Personenkreis verwiesen, der dann mitredet. Da der Personenkreis dem nach Abs. 1 entspricht, sehe ich auch keine Unterschiede oder gar Nachteile.

    Das Verfahren kann bei Zustimmung des Betroffenen grundsätzlich auch während der AU stattfinden, um rechtzeitig Wege der Eingliederung organisieren zu können.

    Einig sind wir darin, dass ein Personalgespräch sicher nicht im Sinne des Betroffenen wäre.

    @ ED: Nirgendwo in dem Formular wird der AN aufgefordert, nähere Angaben zum Urlaubsort, Kontakten o.ä. zu machen.

    Der AG verlangt ausschließlich eine Erklärung, dass der AN in den letzten 2 Wochen in keinem Risikogebiet war und dass er wissentlich keinen Kontakt zu einer infizierten Person hatte.

    Diese Erklärung ist in meinen Augen voll und ganz zumutbar und schützt alle Kollegen.


    Ein Betreiber einer Werkstatt für behinderte Menschen, der nicht mal diese kleine Vorsichtsmaßnahme umsetzt, hätte bei mir als Mitarbeiter jedes Vertrauen verspielt.

    In einer solchen Werkstatt arbeiten Menschen, für die eine Covid-19-Infektion ein enormes Risiko darstellt. ( z.B. Menschen mit Down-Syndrom)

    Die Mitarbeiter einer solchen Werkstatt wohnen zu einem beträchtlichen Teil in Wohngruppen, in denen wiederum stark gefährdete Menschen leben.


    Der AG will hier offenbar Einfluss darauf nehmen, dass Mitarbeiter aus einem Risikogebiet nicht unbedacht die Arbeit aufnehmen. Da hat er eindeutig Recht.


    Ich verstehe gar nicht, wieso da ein BR "ratlos" sein kann. Wer in der Situation über nicht mal vorhandene datenschutzrechtliche Probleme brütet, der hat scheinbar nicht verstanden, in welchem Betrieb er arbeitet.

    hallo Winfried, das sehe ich deutlich anders, ein Ersatzmitglied kann sich nicht einfach beim vorgesetzten entschuldigen und ihm mitteilen, ich gehe nun zur BR-Sitzung weil ich sicher bin dass ich teilnahmeberechtigt bin obwohl ich keine Einladung zur Sitzung habe.

    Zur Teilnahme gehört auch die Einladung durch den BRV.

    Wenn jamasa sicher ist, dass sie hätte eingeladen werden müssen, und wenn sie zuversichtlich ist, dass der BRV das kurz prüft und bestätigt, warum sollte sie dann nicht zur Sitzung gehen?

    Sie meldet sich beim Vorgesetzten zur Sitzung/BR-Arbeit ab und gut ist. Die Irritationen innerhalb des BR gehen den Vorgesetzten nichts an.

    Die Einladung des BRV bekommt jamasa bei diesem Vorgehen bei der Klärung zu Beginn der Sitzung mündlich. Damit ist alles gut. Und der BRV sollte froh sein, dass er nun ein rechtlich sauber zusammengesetztes Gremium hat, dessen Beschlüsse nicht schon durch Verfahrensfehler angreifbar sind.

    In unserem Betrieb ist übrigens noch nie vorgekommen, dass ein Vorgesetzter eine Einladung zur Sitzung sehen wollte. Die hätte er auch nicht bekommen, da stehen nämlich die TOPs drauf.

    Hallo zusammen,


    den AG würde ich bei diesem Kenntnisstand (noch) nicht informieren.

    Ich würde das vermutete Verhalten in der BR-Sitzung thematisieren und dabei auf ein genaues Protokoll Wert legen. Vermutet deshalb, weil die Äußerung: "Das ist meine Sache!" noch keine klare Bestätigung ist.

    Bleibt das BRM bei dieser Haltung, müsste es unmissverständlich hören, dass das eben nicht seine Sache ist, sondern die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen BR und AG erheblich gefährdet.

    Spätestens bei weiterer Uneinsichtigkeit würde ich dem BRM "empfehlen", jetzt sofort vom Amt zurückzutreten, um weiteren Schaden von sich abzuwenden.

    Sollte auch das nichts nützen, blieben die schon genannten Mittel oder zur Verkürzung der Angelegenheit der Beschluss, den BR aufzulösen - was natürlich nicht ohne Nebenwirkungen wäre.

    "Beim MA-Gespräch soll die Kündigungsabsicht dem ArbN mitgeteilt werden.

    Stellungnahme des BR noch nicht erfolgt."


    Hallo Felltrompete,

    habt Ihr ihm die Absicht denn nicht mitgeteilt? Dann könnte man mit dem AN ja für das Gespräch noch Argumente sammeln...

    Hallo zusammen,

    vielleicht kann jemand von Euch helfen:

    Eine Kollegin ist im Beschäftigungsverbot. Sie bekommt ihren Lohn weiter, allerdings fließen die in den letzten drei Monaten ausgezahlten Zuschläge für Sonn- und Nachtarbeit in die Lohnberechnung nicht ein. Da bin ich schon mal stutzig:


    § 18 Mutterschutzgesetz:

    "Eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Dies gilt auch, wenn wegen dieses Verbots die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt."


    Danach wären nach meinem Verständnis auch die genannten Zuschläge mit drin. Sehe ich das richtig?


    Jetzt ist die schwangere Kollegin erst seit 1 Monat vor Schwangerschaftsbeginn wieder mit voller Stundenzahl angestellt. Vorher war sie während ihrer Elternzeit mit 20 Stunden beschäftigt. Wird diese geringere Stundenzahl mitberechnet? Dann bekäme sie durch die Arbeit weniger Geld, als wenn sie ganz zu Hause geblieben wäre und sollte vielleicht besser nicht nachfragen. Oder die reduzierte Beschäftigung während der Elternzeit zählt als getrennter Vertrag und fließt in die Berechnung nicht ein.


    Könnt Ihr das auflösen?

    Danke schon mal für Antworten!

    Bei der Auslegung des TV wird man auslegen müssen, ob der Überstundenzuschlag gewährt wird, um

    a) den AN zu belohnen, dass er mehr gearbeitet hat als er musste, oder

    b) den AN vor einer allzu großen Belastung zu schützen.


    Bei a) ist durch das BAG-Urteil klar, dass auch Teilzeitkräfte einen Anspruch auf Zuschläge haben ab der ersten Stunde, die sie mehr arbeiten als im Arbeitsvertrag steht.


    Bei b) leider nicht so ohne weiteres.

    So haben wir einen TV, in der drin steht: Überstunden sind zu vermeiden und möglichst gleichmäßig zu verteilen.

    Der AG schließt daraus, dass es eben die besondere Belastung einer Arbeit von mehr als 40 Stunden ist, für die der AG hier "bluten" soll. Gewerkschaft und AGV prozessieren gerade und wohl noch lange...


    Witzig bei uns: Wir haben eine Gruppe von AN, für die in einer BV die Überstundenregelung des TV ausgehebelt ist und die statt dessen einen eher nachteiligen "Flexibilisierungszuschlag" bekommen. Und da bekommen die (sehr vielen) TZ-MA jetzt die Zuschläge und der AG weint...

    Hallo Miki,

    Du arbeitest nicht bei der christlichen Wohlfahrt? Dann ist Eure Mitarbeitervertretung so etwas wie ein Spieltisch-BR.

    Vielleicht kann man denen ja ein bisschen Angst machen: "Ich habe gehört, da wollen Kollegen einen BR gründen. Dann seid Ihr weg vom Fenster - außer Ihr geht die Gründung selbst an"

    Nur so als Vorschlag...

    Also der AG bietet eine 50%-Stelle, aber die reduzierung auf 80 oder 90% geht nicht wegen Personalmangel.

    Das müsste er dann aber wirklich ganz genau erklären können.

    Eh dass ich mich als AN auf eine mehr als unsichere rechtliche Auseinandersetzung einlasse, würde ich zu der Frage Sachgrund oder nicht die Füße stillhalten. Zumal ja jede weitere Verlängerung die Erfolgsaussichten steigen lassen.

    Je nach Gegebenheiten würde ich da eher das Gespräch suchen und fragen, ob man mit mir zufrieden ist und ob man schon mal über eine Festanstellung nachgedacht hat. Und außerdem hätte ich gerne ein Zwischenzeugnis, weil ich so allmählich was auf Dauer suche...

    Irgendwie geht's hier durcheinander:

    Jetzt geht die allgemeine Meinung durch die Abteilung, dass eine solche Planung nicht zulässig ist, da wir eine 6 Tage Woche haben und man auch seine Wochenarbeitszeit überschreitet...


    Ich bin da eher der Meinung, dass man diese Überstunden nicht behandeln darf wie etwa Urlaubstage, die zur Arbeitszeit angerechnet werden oder befinde ich mich da auf dem Holzweg?

    "... und man auch seine Wochenarbeitszeit überschreitet..." : Das ist ein Denkfehler. Der Kollege hatte frei, er hat nicht gearbeitet. Durch Nicht-Arbeit überschreitet man nicht die Wochenarbeitszeit.


    "...dass man diese Überstunden nicht behandeln darf wie etwa Urlaubstage"

    Diese Überstunden sind aufgrund Eurer BV zu freien Tagen geworden. Ich sehe nicht, warum diese Tage in Bezug auf die Wochenarbeitszeit anders geregelt sein sollten wie Urlaub: Sowohl bei Urlaub wie bei Bonustagen entfällt die Verpflichtung zur Arbeitsleistung, entsprechend sinkt die Sollarbeitszeit in dieser Woche.


    Wenn diese Sollarbeitszeit nicht sinkt (und so hatte ich Dich verstanden), dann stimmt da was nicht und der Kollege hat die Bonusstunden umsonst gesammelt. Ich hoffe aber sehr, dass das nur ein Missverständnis ist.

    Pacman, irgendwie kann das nicht so sein, wie ich Deinen Text verstehe.

    Diese zwei Tage sind eigentlich normale Arbeitstage, wobei der Sonntag noch Zuschläge beinhaltet, die z. T. wieder auf das Bonus Konto gehen.

    Wir haben nochmal genau hingeschaut: Die Bonusfrei Tage werden nur vom Bonus Konto abgezogen. Man macht also Minus. Und wenn man auf der eine Seite Minus macht, kann man auf dem anderen Konto doch kein Plus machen. Ergo macht der Kollege in dieser Woche mit den zwei Arbeitstagen (je 8h) gerade mal 16h...

    Nach dieser Darstellung hätten die Kollegen ihre Bonuszeiten verbraucht, und kämen durch das Arbeitsfrei gleichzeitig in die Minusstunden. Mit anderen Worten, sie hätten die Bonusstunden ersatzlos verloren.


    Deine Argumentation, man könne auf der einen Seite kein Minus machen, während man auf der anderen Seite plus macht, ist so nicht schlüssig.

    Eigentlich müsste es so gerechnet werden:

    Der Kollege macht 5 Tage Bonusfrei, er muss also noch einen Tag arbeiten, um auf seine Sollarbeitszeit zu kommen.

    Jetzt arbeitet er aber noch zwei Tage. Er bekommt das Plus also nicht durch das Minus bei den Bonustagen, sondern durch seine Mehrarbeit.


    Eigentlich sollte das in der BV so formuliert sein, dass das auch jeder versteht. Aber wenn es tatsächlich so gerechnet wird, wie Du schreibst, dann habt ihr da keine rechtssichere BV, sondern schlicht verschärften Bockmist.

    Hallo Mo-Wa,


    es gäbe noch die Möglichkeit, dass Du mit Deinen gesundheitlichen Einschränkungen argumentierst. Wenn Du nach jeder Dienstreise erstmal einen halben Tag Urlaub brauchst, dann hört sich das doch sehr nach einer deutlichen Überlastung an. Kannst Du das feststellen lassen? Dann könntest Du Deinem AG mitteilen, das Du diese ständigen Dienstreisen nicht mehr machen kannst, wenn Du nicht einen vernünftigen Ausgleich bekommst - sagen wir mal einen halben Tag frei nach jeder dieser Dienstreisen. Den anderen halben Tag machst Du dann Deine BR-Tätigkeit, und Deinen Urlaub machst Du dann so, wie er nach dem BUrlG gedacht ist ("dient der Erholung" und"soll zusammenhängend gewährt werden") So, wie Du das beschreibst, kaschierst Du mit dem Urlaub eher eine AU.

    Danke Winfried.

    Das Thema Gesundheit und Gefährdungsanalysen steht bei uns im BR wie in der GF in diesem Jahr ganz oben. Allerdings weigert sich die GF strikt, über solche Bottom-up-Verfahren auch nur nachzudenken.

    Deshalb hätte ich gerne wenn möglich eine Rückmeldung von BR-Kollegen, wo so etwas gut funktioniert und den Kollegen und dem Betrieb nützt. Manchmal ist es halt überzeugender, wenn man solche Beispiele anführen kann.

    Ich bin eigentlich ziemlich sicher, dass GFs in solchen Betrieben auf dieses Instrument nicht mehr verzichten wollen. und die Kollegen sowieso nicht.