Beiträge von Apisto

    Hallo zusammen,

    habe kurz ne Frage, ob es bei Euch Erfahrungswerte dazu gibt:

    wir haben einen neuen betriebl. Sicherheitsbeauftragten. Der hat nun uns als BR gefragt, ob eine Erstausbildung bei der zuständigen Berufsgenossenschaft (z.B. VBG) sinnvoll ist oder besser eine Schulung bei einem privaten Anbieter.

    Die BG hat den Vorteil, dass alle Kosten übernommen werden.

    Bieten die privaten kostenpflichtigen Schulungen so viel mehr? Immerhin können sie sich mit ihrem Angebot ja am Markt halten.

    Besten Dank für Eure Hinweise,

    Jens

    Moin zusammen,

    ich bin auf der Suche nach einer Formulierung, die ich früher schon mal im Zusammenhang mit Patt-Situationen und Entscheidungen gehört habe.

    Irgendwie wie folgt:

    ...wie ein vernünftig Denkender in vergleichbarer Situation entscheiden würde....

    oder

    ... wie ein unabhängiger Dritter entscheiden würde ...

    Ich meine sowas schon mal in der Rechtsprechung gelesen zu haben. Im Kern geht es bei uns um ein Thema, dass ihr vermutlich fast alle kennt:

    Zielvereinbarungsgespräche !

    Auch wenn die nicht mehr "modern" sind, bei uns werden die leider gelebt und sind Jahr für Jahr erneut Quell diverser Auslegungs-Diskussionen und Streit. Und natürlich hängt ein finanzieller Anspruch an den erreichten Zielen (die zwar SMART sein sollen aber dennoch häufig ungerecht in die Vorgaben kommen).

    Wir möchten eine Eskalations-Stufe einbringen, wenn sich die Parteien nicht einigen. Einfach bestimmen, wenn keine Einigung dann kein Geld verlagert das Risiko einseitig auf den Arbeitnehmer (AN), geht nicht.

    FK <=> AN ist die 1:1 Situation mit FK=Führungskraft

    FK/HR <=> AN/BR ist die 2:2 Situation

    Patt - und nun?

    Wenn die 2:2 zu keinem verwertbaren Ergebnis kommen, wie macht Ihr das? Ich dachte da an den "Dritten" wie oben erwähnt, bin aber auch froh um jeden Hinweis, wie sowas bei Euch geregelt ist. Eine gerichtliche Einigung einzubauen schießt meiner Meinung nach völlig über das Ziel hinaus. Meine Idee wäre eine innerbetriebliche Person, deren Urteil von beiden Seiten akzeptiert wird, also gegenseitiges Vertrauen besitzt, der unabhängige Dritte ?

    Danke für Eure Antworten !

    Mit Gruß von der Küste,

    Jens

    Hallo,

    erst mal besten Dank für Eure Stellungnahmen.

    Zunächst: wir haben uns entschlossen, hierzu einen RA hinzu zu ziehen.

    Der Ansatz mit prozentualen Abstufungen könnte ein gangbarer Weg sein, obwohl wir indirekt damit wieder auf die jeweiligen Werte Einfluss nehmen. Ist der Mittelwert einer Lohngruppe 10.- EUR und wir definieren den unteren Wert mit 10% minus, wirken wir an der unteren Lohngrenze von 9.- EUR mit. Verhandeln wir die 10%, verhandeln wir automatisch damit den absoluten Wert 9.- EUR.

    Aber prinzipiell ist der Ansatz schon mal ein anderer als den, welchen wir als "kollidierend" mit §77 III BetrVG gesehen haben.


    Vielen Dank - apisto

    Hallo wertes Forum,

    auch wenn das Thema "Regelungssperre" in Verbindung mit §77 BetrVG Abs. 3 vielfach Gegenstand von Anfragen und Antworten gewesen ist muss ich hier noch mal nachhaken und bitte Euch um Eure Meinung:

    Wir sind ein kleiner Betrieb im Umfeld der IT-Software-Produktion und gehören zu einem französischen Konzern.

    Wir haben keinen Tarifvertrag, sind auch nicht in irgendwelchen Verhandlungen dazu und werden auf absehbare Zeit keinen haben. Andere Tarifverträge wie Fläche/Branchen-TV etc. gibt es für uns meines Wissens auch nicht.

    Nun hat die frz. Mutter in Frankreich und anderen EU-Ländern bestehende Gehaltsstrukturen in Form von Lohngruppen, verbunden mit Gehaltsbandbreiten.

    Dürfen wir in dem Umfeld nun Betriebsvereinbarungen dazu abschließen? Wenn ich den Wortlaut des §77 Abs. 3 BetrVG heranziehe "Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein" ist Satzteil 1 für uns klar mit Nein zu beantworten (wir haben keinen !!), aber Satzteil 2 trifft zu (klar gibt es irgendwo Tarifverträge (vielleicht in der Kartoffel-Industrie). Wird nie für uns zutreffen, aber es gibt sie.

    Wenn wir die Lohngruppen doch in eine BV packen dürfen (Ausnahme §87 Abs. 10 BetrVG - betriebliche Lohngestaltung) sollten mit solchen Gehaltsbandbreiten ja auch regelmäßige Überprüfungen der Grenzen der Gehaltsbandbreite einer Lohngruppe einhergehen. Bedeutet den AG zu solchen Überprüfungen zwingen (Marktstudien heranziehen) und damit auf die Höhe der Vergütung Einfluß zu nehmen, was ja wiederum untersagt ist.

    Ich versuche meine Fragen mal knapp zu fassen (Thema: Regelungssperre)

    1) darf ich Lohngruppen in Betriebsvereinbarungen regeln ?

    2) darf ich Gehaltsbandbreiten aushandeln/definieren ?

    3) darf ich Rahmenbedingen zur Überprüfung der Grenzwerte schaffen ?

    4) kann ich AG dazu zwingen, die unteren Gehaltsgrenzen als Mindestgehälter zu zahlen ?

    5) was davon wäre Einigungstellen-fähig ?

    Ich komme mir ja schon vor wie eine Gewerkschaft, wenn ich das hier nur so schreibe, aber wenn nicht wir regelt das niemand für uns.

    Mir liegt hier viel an Eurer Meinung.

    Besten Gruß - apisto

    Hallo,

    mein Thema scheint diesmal recht schwierig zu sein, da sich bislang niemand dazu äußern mochte.

    Darum möchte ich noch mal nachlegen:

    Im Lettl habe ich folgenden Satz dazu gefunden:

    § 54 HGB fordert nicht, dass der Bevollmächtigte organisatorisch in das Unternehmen des Vollmachtgebers eingebunden ist *63

    und unter *63 den Hinweis, dass es andere Ansichten dazu gibt:

    *63 Denkschrift S. 50; Großkomm/Joost,§ 54 Rn. 9 f.; a. A. Koller/Roth/Morck/Roth §54 Rn. 1;K. Schmidt,§16 IV 1 a (Umkehrschluss aus §55 HGB)

    Da mir diese Kommentare nicht zugänglich sind, hat die jemand von Euch und kann mir den Inhalt im Sinne meiner Frage beantworten?

    Danke - Jens

    Moin zusammen,


    wenn ein Geschäftsführer einer GmbH, die Teil einer Konzernstruktur ist, eine Handlungsbevollmächtigung bzgl. personeller Angelegenheiten (Einstellung, Kündigung etc...) an eine Person erteilt, die NICHT der GmbH angehört, ist diese Person dann im Rahmen dieser Vollmacht mit Wirkung auf die Vertragspartner zeichnungsberechtigt?

    Hintergrund:

    durch 2 Eigenkündigungen (der einzige leitende Angestellte & die Personal-Referentin[sie hatte bislang Handlungsvollmacht in Sachen BV und Personal]) sind wir derzeit in Deutschland "führungslos". Die beiden Geschäftsführer gehören zum Konzern mit Sitz in Frankreich, sind nur auf dem Papier eingetragen, die haben wir noch nie gesehen. Dürfen die beiden Geschäftsführer dem "Global HR Director" - ebenfalls mit Sitz in Frankreich und nicht Mitarbeiter der deutschen GmbH - eine Handlungsvollmacht erteilen, wonach besagter Global HR Director rechtswirksam Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge unterschreiben kann?

    Im Internet gibt es zuhauf Informationen zum Thema, aber leider habe ich bislang nichts über die Eigenschaften gefunden, die Handlungsbevollmächtigter haben muss. Wenn er nicht zum Unternehmen gehören muss könnte also auch ein selbständiger Rechtsanwalt ohne Anstellung im Unternehmen (in der GmbH) als Personalchef agieren?

    Mit GRuß von der Küste - Jens

    Hallo Iffets,

    ohne erst mal drüber nach zu denken, was wäre, wenn sie den neuen Arbeitsplatz ausschlägt denke ich mal an die Möglichkeiten für den BR, ihr über den § 99 BetrVG zu helfen:

    zunächst: AG muss einen Versetzungsantrag stellen

    Somit ist BR beteiligt.

    als BR würde ich zunächst Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahmen (1) anfordern, hierbei diese nicht nur aus betrieblicher Sicht erörtern, sondern auch Auswirkungen auf die beteiligten Personen(z.B. auf den aktuellen Kenntnisstand der Sekretärin und den Druck, den sie erfahren würde).

    Dann täte ich mir mal Gedanken machen über die bisherige Stelleninhaberin: die ist nicht weg, sondern krank (wohl auch länger wegen burn-out). Somit drängt sich auf, dass die kranke Kollegin nach Rückkehr Gefahr läuft, eine eigene personelle Einzelmaßnahme zu bekommen, wenn die "Neue" ihren Job gut macht. Hier: §99 BetrVG, (2), Pkt. 3. Hier ist meines Erachtens ein Ansatz für einen Widerspruch.

    Aber zunächst würde ich versuchen, über Interessen mit den Parteien zu sprechen:

    AG möchte schnell Ersatz an dieser Stelle. Extern (Anzeige schalten, Bewerber sichten, Kündigungsfristen beim Vorarbeitgeber, auch Kosten ...) dürfte bis zum Urlaub des Kollegen nicht klappen. Also ist sie wegen bewährter Vorleistung in scope. AG schlägt somit 2 Fliegen mit einer Klappe. Er würde doch nicht eine wirklich wichtige Stelle mit einer Person besetzen, weil er sie ärgern will. Nein, er traut ihr das zu, das sie das schafft. Er geht dafür sogar ein Risiko ein, weil wenn es in die Hose geht kann er es nicht auf sie abwälzen, sofern die Tragweite der Übernahme transparent gestaltet wird.

    Sie hingegen möchte nicht nach so vielen Jahren Hals über Kopf in ein Abenteuer, dass sie nicht überblicken kann, ohne wayback, mit dem Risiko einen negativen touch in ihrer Leistungskurve zu haben. Bislang hat sie vermutlich von Rente am selben Arbeitsplatz geträumt, will auf den letzten Jahren nicht noch mal neue Herausforderungen angehen.

    Versucht doch zwischen den Parteien zu vermitteln:

    Ihr Entgegenkommen: sie versucht es zu übernehmen, testhalber, für ein Vierteljahr. Sie wird mit Priorität eingearbeitet. Sie hilft AG aus der Klemme, die zweifellos da ist.

    Entgegenkommen des AG: nach Ablauf respektiert AG ihre Entscheidung, ob ja/nein. Im Fall von "nein" wird sie für einen der anstehenden absehbaren Freiplätze vorgesehen. Und: auch bei einer Schlechtleistung in diesem Experiment bekommt sie ein "Danke" für ihre Bereitschaft zu helfen.

    Meistens ist es besser, über Interessen zu verhandeln, als um Positionen.

    Das täte ich versuchen, bevor seitens des AG der Vorgang nach §99 angestrengt wird. Denn danach steht meist Verbitterung und Zeitdruck.

    Hallo,

    ich hätte da mal eine Bitte um Prüfung: es kommt immer wieder mal vor, das Seminare letztendlich nicht stattfinden, weil die Mindestanzahl an Teilnehmern nicht erreicht ist. Ich fände es aus beruflichen wie privaten Gründen angenehm zu wissen, wenn die erforderliche Zahl erreicht ist. Startet doch mit blau, und wenn die Mindestanzahl verbindlicher Buchungen vorliegt, wechselt die Farbe auf grün usw.
    Anderer Vorschlag wäre: weg von der Ampel, Einführung eines Counters. Wenn 15 Teilnehmer möglich sind, wird hoch- oder runter gezählt. Der Threshold, ab wann Schulung stattfindet, kann als kleine Zahl daneben stehen.


    Mit Gruß von der Küste - Jens

    Hallo,

    schau mal im EBRG §5 - wer hindert Euch daran feststellen zu lassen, ob Ihr evtl. einen europäischen BR gründen könntet. Nun könntet Ihr ja meinen, da sind wir meilenweit von ab, aber da Ihr es nicht genau wißt, wie wolltet Ihr es denn sonst überprüfen. Selbst wenn kein ausländisches Unternehmen existiert, die Frage danach wird die GL elektrisieren. Zumindest spannend, wie sich eine Leitung dazu stellt, wenn sie plötzlich mit EU-Recht konfrontiert wird.

    Mit Gruß von der Küste - Jens

    Hallo zusammen,

    ich möchte mir zur Unterstützung in der BR-Arbeit eine Datenbank (z.B. mit Access) mit diversen Eingabe-Masken und Reports aufbauen. Das werden mehrere verknüpfte Tabellen sein, die unseren kompletten BR-Alltag abdecken, sofern die Inhalte nicht datenschutzrechlich bedenklich sind.

    Ziel soll u.a. sein, durch Reports

    • eine Liste mit aktuell offenen Punkten auf Knopfdruck zu erzeugen
    • die Historie einer Betriebsvereinbarung rückverfolgen können
    • eine Liste demnächst anstehender Aktivitäten einschl. Wiedervorlagen zu erzeugen
    • eine Anlistung von Verknüpfungen zu einem bestimmten Thema zu bekommen

    Bevor ich das Rad ein zweites Mal erfinde: hat schon jemand ... und wäre willens, das Gerüst uns zugänglich zu machen, oder weiß wo sowas zugänglich ist ?

    Mit Gruß von der Küste - Jens

    Hallo Lorenz,

    Du magst Recht haben, ein Verhaltensmuster ist offensichtlich noch nicht gegeben. Insofern ist der Begriff von mir vielleicht zu vorschnell gewählt. Da bin ich bei Dir, ist mir so rausgerutscht.

    Aber bischen Pedantisch bin ich doch. Ich wandele das mal ab in "trietsen", kommt aus dem Plattdeutschen, meint eigentlich vergleichbare Aktionen, aber hierzu gibt es nicht die Definition eines Verhaltensmusters.

    Der Rest bleibt eigentlich gleich. Wir reden hier, wenn es so zutrifft, von einer Gemeinheit, Menschen haben in der Regel ein Gespür für Gemeinheiten, und wenn der betroffene Kollege sonst weitgehend beliebt ist dürfte eine öffentlich geführte Diskussion ihn stärken und der Vorgesetzte würde schnell merken, dass er die falschen Saiten anstimmt.

    Gruß Jens

    Hallo,

    6 Wochen lang die Füße nicht waschen und im Büro Schuhe aus, das hilft ! Die anderen rennen dem Chef die Bude ein.

    Nee, mal im Ernst. Ich denke auch, wenn im alten Büro nun ein Platz frei ist, sollte die Umsetzung über die fachliche Schiene hinterfragt werden.

    Wenn es aber offensichtlich ist, dass es sich hierbei um eine Schikane handelt, täte ich als BR vermutlich folgendes machen:

    Das ist auch Mobbing. Somit ist ein neues Spiel eröffnet, welches für beide Seiten Möglichkeiten bietet. Zunächst wird der nächst höhere Vorgesetzte sicherlich "not amused" sein, wenn in seiner Abteilung das Thema Mobbing genannt wird, schon gar nicht wenn es zunehmend öffentlich diskutiert wird. Und im Rahmen der nächsten Betriebsversammlung könnte das Thema mal auf den Tisch kommen (Wehret den Anfängen, und wo wir gerade mal dabei sind, war wohl so nicht gemeint, aber was ist z.B. mit Kollegen xy, der muss das doch wohl so verstehen). Frei nach dem Motto: der Mobber scheut die Öffentlichkeit, wenn er nicht absolut sattelfest ist und seine Unterstützer neben sich weiß kommt vielleicht Bewegung in die Sache. Nur aufpassen, dass es für das "Opfer" nicht schlimmer kommt als vorher.

    Ansonsten sehe ich das ähnlich wie Moritz: erst mal die diplomatische Linie fahren und die Sinnhaftigkeit hinterfragen "Die Kollegen fragen sich, was das soll, soll er ein neues Aufgabengebiet bekommen usw.?

    Gruß Jens

    Moin,

    aus meiner Sicht wird es doch ohnehin zwangsläufig zu einer Listenwahl kommen und dann nach dem d' Hondschen Verfahren ein bunte Mischung der Nationalitäten im BR geben.

    Bei 55 Arbeitnehmern gleicher Herkunft dürfte die Liste auch nicht die Wahl majorisieren. Ok, da sich die 55 wohl einig sind, entfallen etliche Plätze auf diese Liste, aber die anderen kommen auch zum Zuge und bilden letztendlich den BR.

    Nun noch die Minderheitenregelung Männlein/Weiblein hinzu, ich denke es wird eine spannende Wahl.

    Gruß Jens

    Hallo,

    eines ist mir in dem Zusammenhang noch in den Kopf geschossen:

    habt bitte dabei im Hinterkopf, dass Ihr den bald hinzustoßenden Kollegen keinen Bärendienst erweist, indem Ihr fleißig Betriebsvereinbarungen schließt. Vielleicht ermuntert Euch der aktuelle AG sogar dazu, wohl wissend dass die gleichgearteten BV der 800 Neuankömmlinge damit für ihn vom Tisch sind.

    Achtet also drauf, was Ihr abschließt. Euer aktueller AG kann nämlich ein ganz gerissenes Schlitzohr sein. Ich weiß ja nicht, ob und wieviel Erfahrung Ihr habt. Nicht dass ihr zum selben Thema schlechtere Bedingungen abschließt als Eure alten BV bisher waren. Trefft Euch doch mal zum Bierchen mit den alten Kollegen und seid vorsichtig, was neue Arbeitsbedingungen angeht. Sprecht Euch ab. Dann klappts auch mit dem BR in 24 Monaten (dann müßt ihr nämlich wieder wählen : §13, Abs.2, Pkt.1 BetrVG)!

    Etwas abwarten kann hier durchaus sinnvoll sein, denn wenn 800 MA mit einer Regelung kommen, habt ihr langfristig alle was davon. Denn der AG wird kein Interesse haben, Euch 20 langfristig anders zu behandeln als die 800 neuen. Das kostet meist mehr zusätzliche Administration als es Nutzen bringt.

    Viel Erfolg und ein glückliches Händchen bei Euren Entscheidungen

    Apisto

    Hallo,

    ich danke Euch für die schnelle Antwort.

    Aus Euren Antworten nehme ich zweierlei mit:

    Wilfried: auch ich sehe derzeit die einzig sinnvolle Aktion im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren.

    Siegbert: ich nehme Deinen Vorschlag für das kommende Jahr gerne mit. Die in Frage kommende BV hat ohnehin nur für das laufende Geschäftsjahr eine Gültigkeit, steht also wieder zur Neuverhandlung an. Und hier wird dann die Einigungsstelle seine wirksame Funktion entfalten.

    Vielen Dank - besten Gruß - Jens

    Hallo wertes Forum,

    wir haben im Hause eine Betriebsvereinbarung, in der die jährlichen variablen Vergütungen für die Mitarbeiter geregelt werden (§87 BetrVG). Nun haben wir Auslegungsdifferenzen (Sparpläne), der AG kalkuliert ganz bewusst ein, dass wir uns wehren (sowohl kollektivrechtlich als auch individualrechtlich) und will scheinbar ausprobieren, wie weit er durchkommt.

    Inhaltlich möchte ich das nicht alles ausbreiten, nur so viel: wir meinen eindeutig Unrecht seitens AG, sehen beste Chancen im Fall eines ausserbetrieblichen Streits.

    Einigungsstelle zur Klärung der Auslegungsdifferenzen kommt wohl nicht in Frage (wäre uns natürlich am liebsten), bleibt somit das Beschlussverfahren/Unterlassungsanspruch.

    Meine Frage: besteht eine Möglichkeit, doch die Einigungsstelle als zuständig zu bekommen, oder habe ich ein Folterwerkzeug vergessen, was sich bei Auslegungsdifferenzen von bestehenden Betriebsvereinbarungen als zweckmäßig erweisen könnte?

    Besten Dank - Apisto

    Moin zusammen,

    zunächst DANKE, insbesondere an HausMaus.

    Der 2.te Link, und darin die Ergänzung im Download-Bereich "Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik: Bildschirmarbeitsverordnung / Auslegungshinweise zu den unbestimmten Rechtsbegriffen" war sehr hilfreich. Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik macht auf nicht-deutsche Firmeninhaber auch ohne viel Worte mächtig Eindruck.

    Nun sind zusätzlich Docking-Stations im Anmarsch, separate Tastaturen und weitere Bildschirme.

    Zur Frage Einbindung BR: wird immer gemacht, hier war ich nur schneller. Die neuen Notebooks werden bei uns gegen vorhandene ausgetauscht und welches Modell kommt war bis vor ein paar Tagen noch nicht bekannt. Die bisherigen hatten eine größere Bildschirm-Diagonale, was einige dazu bewogen hatte, konsequent einen separaten Bildschirm abzulehnen (Manager, Sales/Service-MA) . Nun aber, wo die Lappies kleiner, leistungsfähiger und leichter werden registriert man plötzlich den kleineren Bildschirm. Und plötzlich wecken Forderungen einiger Kollegen Begehrlichkeiten bei anderen.

    Besten Gruß - Apisto

    Hallo wertes Forum,

    ich suche konkrete Grenzwerte für die Größe von Monitoren bei ständiger Arbeit am Laptop.

    Konkret wird derzeit die Hardware bei uns ausgetauscht gegen aktuelle DELL-Laptops (Dell Latitude E6330). Diese sind mit 13,3 Zoll Bildschirmen ausgestattet, die meines Erachtens für eine dauerhafte Nutzung nicht geeignet sind. Unsere 30 Mitarbeiter sitzen den kompletten Arbeitstag am PC.

    Die Bildschirmarbeitsverordnung (von Anno 1996) bietet nur den Satz "ausreichend groß":

    Bildschirmgerät und Tastatur

    1. Die auf dem Bildschirm dargestellten Zeichen müssen scharf, deutlich und ausreichend groß sein sowie einen angemessenen Zeichen- und Zeilenabstand haben.

    meine Fragen:

    - Habt Ihr bereits derlei Diskussionen gehabt, wie ist es ausgegangen?

    - sind Euch Urteile, verwertbare Quellen bekannt, die mich in der Argumentation unterstützen können.

    Besten Dank - Apisto

    Hallo @all,

    zum gegenwärtigen Zeitpunkt existiert das Thema eines möglichen weiteren Personalabbau's nur in meinem Kopf. Ich bin also sozusagen präventiv am überlegen. Somit ist Stand heute aus unseren Reihen niemandem bekannt, ob sich da wirklich was zusammen braut. Ich bin aber durch Euch vorgewarnt, und einer Rechtsmissbräuchlichkeit versuche ich mal aus dem Weg zu gehen.

    Nur wenn ich über den Tellerrand schaue und sehe, was unser "neuer" bei anderen Firmen nach der Übernahme durchgezogen hat, mag ich nicht so recht glauben, dass der Kelch an uns spurlos vorüber zieht.

    Bis zur Wahl sind es bei uns noch ca. 27 Wochen. Und da dann die bestellten Wahlvorstände neu sind und sich erst mal schlau machen müssen (ggf. Schulung) ist dieser Vorlauf schon deshalb aus meiner Sicht ok, weil ich damit dem Arbeitgeber Gelegenheit gebe zeitliche Bedenken vorzutragen, um flexibel die Schulungen in Absprache mit dem sonstigen Arbeitsanfall zu koordinieren. Sollte also in seinem Sinne sein ;-)

    Wenn ich die jetzige Situation vergleiche mit der aus dem Urteil, dann habe ich eigentlich keine Bedenken. Gleichwohl gebe ich Euch Recht, eine juristische Grat-Wanderung werde ich versuchen zu vermeiden.

    Gruß - Apisto