Lexikon für die tägliche Betriebsratsarbeit

Gerade zu Beginn Ihrer Arbeit im Betriebsrat wird Ihnen der Fachjargon erfahrener Kollegen vorkommen wie böhmische Dörfer. Umso praktischer, dass Sie in unserem Lexikon alle wichtigen Begriffe immer aktuell für Ihre Arbeit als betrieblicher Interessenvertreter kurz und verständlich erklärt vorfinden: Wir bieten Ihnen 300 Begriffe zum Nachschlagen, von A wie Akkordlohn bis Z wie Zulagen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Rechtsquellen

§ 1 Abs. 2 KSchG, §§ 241, 611 Abs. 1, 626 Abs. 1 BGB

Begriff

Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber auf Grund schuldhaften Verstoßes des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten.

Sozial gerechtfertigte Kündigung

Eine Kündigung ist aus Gründen, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG), wenn

  • der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt,
  • eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist,
  • eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und
  • die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile angemessen erscheint.

Dabei spielt vor allem die Qualität der Vertragsverletzung eine erhebliche Rolle Die Pflichtverletzung muss dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein. Eine Pflichtverletzung ist vorwerfbar, wenn der Arbeitnehmer die ihr zugrunde liegende Handlungsweise steuern konnte. Dies ist nicht der Fall, wenn dem Arbeitnehmer die Pflichterfüllung aus Gründen, die von ihm nicht zu vertreten sind, subjektiv nicht möglich ist. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast auch dafür, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die das Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt oder entschuldigt erscheinen lassen (BAG v. 3.11.2011 - 2 AZR 748/10).

Verhaltensbedingte/personenbedingte Kündigung

Vereinfacht ausgedrückt, gilt normalerweise, dass ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund in Betracht kommt, wenn sich der Arbeitnehmer im Fall einer Pflichtverletzung anders verhalten kann, aber nicht anders verhalten will. Wenn sich der Arbeitnehmer allerdings aus von ihm nicht steuerbaren Gründen nicht anders verhalten kann, liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund nahe. Daraus folgt, dass eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel nicht in Betracht kommt, wenn dem Arbeitnehmer seine Pflichtverletzung nicht vorwerfbar ist, weil er z. B. krankheits- oder altersbedingt zu der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist. In diesem Fall kann unter bestimmten Umständen eine personenbedingte Kündigung oder Änderungskündigung gerechtfertigt sein (BAG v. 17.1.2008 - 2 AZR 536/06). Dieser Grundsatz gilt jedoch nicht ausnahmslos. So kann das Fehlen der fachlichen Eignung als personenbedingter Kündigungsgrund durchaus persönlich vorwerfbar sein, wenn sich der Arbeitnehmer etwa die erforderliche fachliche Eignung für seine Tätigkeit (z. B. erforderliche Sprachkenntnisse) schuldhaft nicht verschafft oder durch Fortbildungsmaßnahmen nicht aufrecht erhalten hat (BAG v. 28.1.2010 - 2 AZR 764/08). Ausnahmsweise können schuldlose Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers auch einen Grund zur verhaltensbedingten Arbeitgeberkündigung darstellen. Das kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die betriebliche Ordnung durch Beschimpfungen und Beleidigungen von Vorgesetzten und Kollegen über einen längeren Zeitraum hinweg derart nachhaltig stört, dass dem Arbeitgeber eine Aufrechterhaltung dieses Zustandes selbst dann nicht zumutbar ist, wenn dem Arbeitnehmer seine Vertragspflichtverletzung aus krankheitsbedingten Gründen nicht vorwerfbar ist. Das für die Abgrenzung zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung maßgebliche Schwergewicht der Störung liegt in solchen Fällen allein in den verschuldeten oder unverschuldeten Pflichtverstößen des Arbeitnehmers, die für die Zukunft weitere derartige Pflichtverstöße in einem unzumutbaren Ausmaß erwarten lassen (BAG v. 21.1.1999 – 2 AZR 665/98).

Prognoseprinzip und Abmahnung

Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch für die Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung voraus. Diese dient der Feststellung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Außerdem ist die Abmahnung als milderes Mittel in Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes einer Kündigung vorzuziehen, wenn durch ihren Ausspruch das Ziel der ordnungsgemäßen Vertragserfüllung erreicht werden kann. Allerdings kann eine Abmahnung bei schweren Pflichtverletzungen entbehrlich sein. In einem solchen Fall ist nämlich regelmäßig dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne Weiteres genauso erkennbar, wie der Umstand, dass eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Das Erfordernis der Abmahnung gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich (z. B. Diebstahl). Es ist nicht stets und von vorneherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen (BAG v. 23.6.2009 - 2 AZR 283/08).  (BAG v. 23.6.2009 - 2 AZR 283/08).

Kündigung aus wichtigem Grund

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann auch aus wichtigem Grund (außerordentliche Kündigung) ausgesprochen werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB). Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn dies dem mutmaßlichen Willen des Kündigenden entspricht und dieser Wille dem Kündigungsempfänger im Zeitpunkt des Kündigungszugangs erkennbar ist (§ 140 BGB).Will der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung für den Fall der Unwirksamkeit in eine ordentliche Kündigung umdeuten, muss er im Anhörungsverfahren den Betriebsrat auf beide Arten der Kündigung hinweisen (z. B. durch die Formulierung „…außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung…“ hinweisen (BAG v. 15.11.2001 - 2 AZR 310/00).

Kündigungsrelevante Pflichtverletzungen

Verletzung der Hauptpflicht zur Arbeitsleistung

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis ist die Arbeitspflicht. Durch den Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die vereinbarte Arbeitsleistung als Gegenleistung für die Vergütung durch den Arbeitgeber zu erbringen. (§ 611 Abs. 1 BGB). Der Arbeitnehmer muss tun, was er gemäß Arbeitsvertrag und Weisungsbefugnis des Arbeitgeber soll, und zwar so gut, wie er kann. Ob der Arbeitnehmer seiner Verpflichtung zur angemessenen Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit nachkommt, ist für den Arbeitgeber an Hand objektivierbarer Kriterien nicht immer erkennbar. Allerdings ist das deutliche und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichten Mittelwerts bezüglich der Arbeitsmenge und Fehlerquote oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer Reserven nicht ausschöpft, die mit zumutbaren Anstrengungen nutzbar wären. Schlechtleistungen, die dem Arbeitnehmer vorwerfbar sind, können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG v. 17.1.2008 - 2 AZR 536/06). Im Fall einer beharrlichen Arbeitsverweigerung kommt grundsätzlich eine außerordentliche, fristlose Kündigung (§ 626 BGB) in Betracht, da auf Grund dieses Verhaltens davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten will (BAG v. 21.11. 1996 - 2 AZR 357/95).

Verstöße gegen Nebenpflichten

Nebenpflichten ergeben sich entweder ausdrücklich aus Gesetzesvorschriften, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen oder als ungeschriebene Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Verstöße gegen ungeschriebene Nebenpflichten sind in der Regel durch Rechtsverletzungen der für Arbeitsverhältnisse durchgängig zu beachtenden Grundsätze von Treu und Glauben und der Pflicht der Arbeitsvertragsparteien zur gegenseitigen Rücksichtnahme begründet. Beide Seiten haben ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag so zu erfüllen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern (§ 242 BGB). Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind zur Rücksichtauf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichtet (§ 241 Abs. 2 BGB). Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf die geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen und sie im zumutbaren Umfang zu wahren. Der Arbeitnehmer hat darüber hinaus die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu wahren und den Arbeitgeber über alle wesentlichen Vorkommnisse im Betrieb in Kenntnis zu setzen, vor allem um Schäden des Arbeitgebers zu verhindern Es gibt keine vom Gesetz bestimmten absoluten Kündigungsgründe. Die folgenden beispielhaften Fälle verhaltensbedingter Kündigung wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten sind vom Bundesarbeitsgericht entschieden worden:

  • Arbeitsvertragliche Pflichtverstöße: Die wiederholte schuldhaft verspätete Arbeitsaufnahme wie auch die wiederholte verspätete Anzeige einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist nach vergeblicher Abmahnung an sich geeignet, eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung zu rechtfertigen, ohne dass es deswegen noch zu Betriebsablaufstörungen kommen muss (BAG v 23.9.1992 -- 2 AZR 199/92). Ebenso kann ein nicht auf Alkoholabhängigkeit beruhender Alkoholmissbrauch im Betrieb an sich geeignet sein, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Dagegen ist Alkoholabhängigkeit eine Krankheit im medizinischen Sinne. Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Pflichtverletzungen, die auf Alkoholabhängigkeit beruht, ist in der Regel sozialwidrig, weil dem Arbeitnehmer sein Verhalten im Zeitpunkt der Pflichtverletzung nicht vorwerfbar ist. Ein Arbeitnehmer, dem vom Arzt Alkoholabhängigkeit bescheinigt worden ist, kann daher in der Regel bei negativer Prognose nur personenbedingt gekündigt werden (BAG v. 26.1.1995 - 2 AZR 649/94).
  • Beleidigungen: Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und seiner Vertreter oder Repräsentanten oder von Arbeitskollegen durch einen Arbeitnehmer, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, stellen einen schwerwiegenden Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme dar. Bei der Einschätzung der Rücksichtnahmepflicht und ihrer möglichen Verletzung sind jedoch die grundrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das Grundrecht auf Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG), zu beachten. Allerdings wird das Grundrecht auf Meinungsfreiheit nicht schrankenlos gewährt, sondern durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre (Art. 5 Abs. 2 GG) beschränkt. Dabei wird das Grundrecht der Meinungsfreiheit regelmäßig zurücktreten müssen, wenn sich die Äußerung als Angriff auf die Menschenwürde oder als Formalbeleidigung oder als eine Schmähung darstellt (BAG v. 12.1.2006 - 2 AZR 21/05).
  • Private Nutzung des Internets: Die exzessive (ausschweifende) private Nutzung des Internets stellt eine schwere Pflichtverletzung dar und kann ohne Abmahnung zu einer außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Unangemessen ist jedenfalls

    - das Herunterladen einer erheblichen Menge von Daten aus dem Internet („unbefugter Download“), insbesondere wenn damit die Gefahr möglicher Vireninfizierungen oder anderer Störungen des betrieblichen Systems verbunden sein kann,

    - das Herunterladen strafbarer oder pornografische Darstellungen, die eine Rufschädigung des Arbeitgebers zur Folge haben können,

    - die unerlaubte private Nutzung währen der Arbeitszeit, weil der Arbeitnehmer während des Surfens im Internet oder einer intensiven Betrachtung von Videofilmen oder -spielen seine             arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt (BAG v. 31.5.2007 - 2 AZR 200/06).

  • Tätlicher Angriff auf Arbeitskollegen: Ein tätlicher Angriff (z. B. in Form einer Ohrfeige) auf einen Arbeitskollegen stellt eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen sowohl des angegriffenen Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers dar. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern gebietet es, sie vor Tätlichkeiten zu schützen. Er hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und Mitarbeiter verletzt werden und ggf. ausfallen. Ferner kann der Arbeitgeber auch berücksichtigen, wie sich ein solches Verhalten auf die übrigen Arbeitnehmer und den Betrieb auswirkt, insbesondere wenn er keine personellen Maßnahmen ergreifen würde. Bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen bedarf es vor Ausspruch der Kündigung grundsätzlich keiner Abmahnung. (BAG v. 6.10.2005 – 2 AZR 280/04).
  • Eigentums- und Vermögensdelikte: Begeht ein Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche, ggf. strafbare- Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann sogar einen wichtigen Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) zur außerordentlichen Kündigung darstellen, und zwar auch dann, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert (Entnahme von Zigarettenpackungen aus dem Warenbestand durch Verkäuferin) betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat. Maßgebend ist der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (BAG v. 21.6.2012 - 2 AZR 153/11).
  • Anzeigen von Straftaten: Zeigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber bei der Strafverfolgungsbehörde (z. B. wegen des Verdachts der Veruntreuung von Geldern) an, so kann dies zur Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte rechtmäßig sein und nicht zu einer Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten führen. Eine deswegen erklärte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt. Eine erhebliche Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht kommt allerdings dann in Betracht, wenn die vom Arbeitnehmer veranlasste Strafanzeige wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben enthält oder wenn sie in Schädigungsabsicht bzw. aus Rache erfolgt. Je nach den Umständen kann dies auch der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer nicht vorab eine innerbetriebliche Klärung versucht hat. Ein solcher Versuch kann dem Arbeitnehmer insbesondere bei Fehlverhalten anderer Betriebsangehöriger, das sich gegen den Arbeitgeber selbst richtet, zumutbar sein, wenn er bei objektiver Betrachtung erwarten kann, der von ihm informierte Arbeitgeber werde der Beschwerde nachgehen (BAG v. 3.7.2003 - 2 AZR 235/02). Handelt es sich bei den dem Arbeitgeber zur Last gelegten Vorfällen um schwerwiegende Vorwürfe und sind die betreffenden Straftaten vom Arbeitgeber selbst begangen worden, so braucht der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Versuch der innerbetrieblichen Klärung zu unternehmen (BAG v. 3.7.2003 - 2 AZR 235/02).

Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Ab. 1 S. 1 u. 2 BetrVG). Eine Kündigung ist auch unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung zwar angehört hat, seiner Unterrichtungspflicht aber nicht ausführlich genug nachgekommen ist. Der Arbeitgeber hat das Fehlverhalten des Arbeitnehmers detailliert und konkret darzulegen und ggf. die Abmahnung und eventuelle Gegendarstellungen des betroffenen Arbeitnehmers zur Abmahnung vorzulegen (BAG v. 31.8.1989 – 2 AZR 453/88).

ifb

ifb - Institut zur Fortbildung von Betriebsräten KG

siehe auch