Betriebsvereinbarung

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Bezug zur Betriebsratsarbeit

Zweck

Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen. Dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen (§ 77 Abs. 2 BetrVG). Sie regeln die betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Ordnung sowie die kollektiven Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern. Sie sorgen für Rechtssicherheit in der Auseinandersetzung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten. Für die Belegschaft werden mit Hilfe von Betriebsvereinbarungen eindeutige und nachvollziehbare Rechts- und Verhaltensnormen geschaffen.

Rahmenbetriebsvereinbarungen werden abgeschlossen, um voraussehbare Tatbestände allgemein zu regeln. Sie lassen Spielraum für die konkrete Gestaltung der Angelegenheit im Einzelfall. In Betracht kommen auch Rahmenbetriebsvereinbarungen, die dem Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen gestatten, in eilbedürftigen, mitbestimmungspflichtigen Fällen einseitig Anordnungen zu treffen, wenn der Betriebsrat nicht erreichbar ist oder aus sonstigen Gründen kurzfristig keinen wirksamen Beschluss fassen kann (BAG v. 3.6.2003 - 1 AZR 349/02). Die vom Gesamtbetriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen werden Gesamtbetriebsvereinbarungen genannt.

Arten betrieblicher Regelungen

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen

Betriebsvereinbarungen werden in erzwingbare (obligatorische) und freiwillige Betriebsvereinbarungen unterteilt. In mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten, für die das Betriebsverfassungsgesetz abschließend bestimmt, dass der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, können erzwingbare Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden. Das bedeutet, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat gegen den Willen der jeweils anderen Seite eine Regelung durch einen Spruch der Einigungsstelle zwangsweise herbeiführen kann, wenn eine einvernehmliche Lösung zwischen ihnen nicht möglich ist. In folgenden Fällen sind erzwingbare Betriebsvereinbarungen möglich:

• Sprechstunden des Betriebsrats (§ 39 Abs. 1 BetrVG)
• Reduzierte Mitgliederzahl des Gesamtbetriebsrats (§ 47 Abs. 6 BetrVG)
• Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG)
• Verstöße gegen die Grundsätze über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit (§ 91 BetrVG)
• Personalfragebögen, Formulararbeitsverträge, Beurteilungsgrundsätze (§ 94 BetrVG)
• Personelle Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG)
• Maßnahmen der Berufsbildung bei Änderung der Tätigkeit der Arbeitnehmer (§ 97 BetrVG)
• Sonstige Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung (§ 98 Abs. 1 u. 4 BetrVG)
• Aufstellung eines Sozialplans, soweit dessen Erzwingbarkeit möglich ist (§ 112 Abs. 1 u. 4 i V. m. § 112a  BetrVG).

Freiwillige Betriebsvereinbarungen

In sonstigen Angelegenheiten, die nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen, sind freiwillige Betriebsvereinbarungen möglich. Eine freiwillige Betriebsvereinbarung kann nur zustande kommen, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat über eine Regelung einigen oder sich dem Spruch einer einvernehmlich einberufenen Einigungsstelle freiwillig unterwerfen. Das Betriebsverfassungsgesetz nennt fünf Regelungsbereiche (§ 88 BetrVG):

• Zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen;
• Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes;
• Die Errichtung von Sozialeinrichtungen;
• Maßnahmen zur Förderung von Vermögensbildung;
• Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb.

Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Darüber hinaus können freiwillige Betriebsvereinbarungen über eine Vielzahl anderer Angelegenheiten abgeschlossen werden, die zum Aufgabenbereich des Betriebsrats gehören.

Sonstige Vereinbarungen

Von der Betriebsvereinbarung sind sonstige, formlose Absprachen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat z. B. in Form von Regelungsabreden zu unterscheiden. Diese entfalten lediglich schuldrechtliche Wirkung und sind für die Arbeitnehmer unverbindlich. Betriebsvereinbarungen dürfen nicht durch einzelvertragliche Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Ungunsten der Arbeitnehmer verändert werden. Den Arbeitnehmern erwächst aus einer Betriebsvereinbarung ein unmittelbarer Rechtsanspruch gegen den Arbeitgeber, auf den sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats verzichten dürfen (§ 77 Abs. 4 BetrVG).

Abschluss

Zustandekommen

Eine Betriebsvereinbarung kommt entweder durch übereinstimmende Willenserklärung von Arbeitgeber und Betriebsrat oder durch Spruch der Einigungsstelle zustande. In jedem Fall muss der Willenserklärung des Betriebsrats ein ordnungsgemäßer Beschluss des Gremiums vorangegangen sein. Die Ermächtigung kann durch nachträglichen Beschluss des Betriebsrats nachgeholt werden. Entsprechendes gilt für Abschlüsse von Gesamtbetriebsvereinbarungen zwischen dem Gesamtbetriebsrat und dem Unternehmer sowie von Konzernbetriebsvereinbarungen zwischen dem Konzernbetriebsrat und dem herrschenden Unternehmen.

Regelungsinhalte

Betriebsvereinbarungen können über alle Fragen abgeschlossen werden, die in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats fallen. Dazu gehören:

• Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen (z. B. Arbeitszeitregelungen),
• betriebliche Fragen (z. B. Regelungen zur Unfallverhütung)
• betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheiten (Einrichtung eines gemeinsamen Ausschusses nach § 28 Abs. 2 BetrVG).

Die Pflicht, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer zu schützen (§ 75 Abs. 2 BetrVG), schränkt die Regelungskompetenz von Arbeitgeber und Betriebsrat ein. Ein Eingriff in die Persönlichkeitsrechte (z. B. durch Videoüberwachung am Arbeitsplatz) muss, sofern er nicht durch eine ausdrückliche gesetzliche Regelung gestattet ist, durch schutzwürdige Belange z. B. des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Das zulässige Maß einer Beschränkung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts bestimmt sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Danach muss die von Arbeitgeber und Betriebsrat getroffene Regelung geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen.

• Geeignet ist die Regelung dann, wenn mit ihrer Hilfe der erstrebte Erfolg erzielt werden kann.
• Erforderlich ist sie, wenn kein anderes, gleich wirksames, aber die Handlungsfreiheit weniger einschränkendes Mittel zur Verfügung steht.
• Angemessen ist sie, wenn bei einer Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht der Gründe, die ihn rechtfertigen, die Grenze der Zumutbarkeit nicht überschritten wird (BAG v. 29.6.2004 - 1 ABR 21/03).

Die Betriebsparteien können mit einer Betriebsvereinbarung Rechte und Pflichten nur im Verhältnis zueinander festlegen, nicht jedoch normative Ansprüche gegenüber und zu Lasten Dritter begründen (BAG v.11.1.2011 - 1 AZR 375/09). Arbeitgeber und Betriebsrat haben beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen, in denen sie die Verteilung von Leistungen regeln, die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten. Dazu gehört insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG).

Schriftform

Die Betriebsvereinbarung ist eine Privaturkunde (§ 416 ZPO). Sie ist in Schriftform abzufassen und von beiden Parteien auf derselben Urkunde zu unterzeichnen. Werden mehrere gleichlautende Ausfertigungen der Betriebsvereinbarung aufgenommen, so genügt der Austausch der jeweils einseitig unterzeichneten Ausfertigung. (§ 126 Abs. 2 S. 1 BGB). Besteht die Betriebsvereinbarung aus mehreren Blättern, die zusammengehören und auch äußerlich erkennbar eine Einheit bilden, handelt es sich um eine Gesamturkunde. Die Einheitlichkeit der Urkunde kann dadurch hergestellt werden, dass ihre Bestandteile zusammengeheftet sind (z. B. mit Heftklammern) und einen Sinnzusammenhang erkennen lassen. Bei einer Gesamturkunde muss nicht jedes Blatt unterschrieben werden (BAG v. 11.11.1986 - 3 ABR 74/85). Dasselbe gilt, wenn die aus mehreren Blättern und ohne körperliche Verbindung bestehende Betriebsvereinbarung durch fortlaufende Seitennummerierung, einheitlicher grafischer Gestaltung, einheitlichem Zusammenhang des Textes oder vergleichbaren Merkmalen eine erkennbare Einheit bildet. Beruht die Betriebsvereinbarung auf einem Spruch der Einigungsstelle, unterschreibt nur deren Vorsitzender (§ 77 Abs. 2 BetrVG). Eine mündlich abgesprochene Betriebsvereinbarung ist nichtig (§ 125 S. 1 BGB).

Auslegung/Aushang

Betriebsvereinbarungen sind vom Arbeitgeber an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen/auszuhängen (§ 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG). Sie müssen nicht jedem Arbeitnehmer persönlich ausgehändigt werden. Auf die Betriebsvereinbarung  kann z. B. durch Aushang am Schwarzen Brett, durch E-Mail  oder in Lohnabrechnungen hingewiesen werden. Der Text der Betriebsvereinbarung muss den Arbeitnehmern ohne Weiteres zugänglich sein. Wird sie nicht ausgelegt, gilt sie trotzdem. Der Arbeitgeber kann bei unterlassener Bekanntmachung schadenersatzpflichtig werden, wenn z.B. ein Arbeitnehmer dadurch eine Ausschlussfrist versäumt, in der er einen Anspruch aus der Betriebsvereinbarung hätte geltend machen müssen. Außerdem verstößt der Arbeitgeber in einem solchen Fall grob gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten (§ 23 Abs. 3 BetrVG) und kann mit einem Ordnungsgeld belegt werden.

Anspruch auf Durchführung

Betriebsvereinbarungen führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas Anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen (§ 77 Abs. 1 BetrVG). Diese Vorschrift grenzt nicht nur die Kompetenzen der Betriebsparteien zueinander ab, indem sie dem Arbeitgeber die alleinige Führung des Betriebs überlässt und einseitige Eingriffe des Betriebsrats in die Betriebsführung verbietet, sondern sie verpflichtet auch den Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat, solche Vereinbarungen ihrem Inhalt entsprechend im Betrieb anzuwenden. Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber deren Durchführung im Betrieb verlangen. Dies gilt gleichermaßen für Sozialpläne (§ 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG). Der Anspruch auf Durchführung einer Betriebsvereinbarung aus eigenem Recht steht grundsätzlich dem Betriebsrat zu, der selbst Partei der Betriebsvereinbarung ist. Schließt der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat mit dem Arbeitgeber Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarungen in originärer Zuständigkeit (§§ 50 Abs. 1, 58 Abs. 1 BetrVG) ab, hat der nicht beteiligte örtliche Betriebsrat aus eigenem Recht grundsätzlich keinen Anspruch auf Durchführung der Gesamt- oder Konzernbetriebsvereinbarung. Werden in einer Gesamt-/Konzernbetriebsvereinbarung allerdings dem örtlichen Betriebsrat ausdrücklich eigene Rechte eingeräumt, kann auch der durch eine Betriebsvereinbarung begünstigte Betriebsrat die Durchführung der entsprechenden Regelungen verlangen. Schließt der Gesamtbetriebsrat eine Betriebsvereinbarung im Auftrag eines örtlichen Betriebsrats in einer Angelegenheit ab, für die der örtliche Betriebsrats zuständig ist (§ 50 Abs. 2 BetrVG), steht der Durchführungsanspruch ebenfalls dem beauftragenden örtlichen Betriebsrat zu. Entsprechendes gilt im Falle der Delegation der Regelungsbefugnis des Gesamtbetriebsrats an den Konzernbetriebsrat (§ 58 Abs. 2, BAG v. 18.5.2010 - 1 ABR 6/09).

Verstöße

Der Arbeitgeber muss eine Betriebsvereinbarung so durchführen, wie sie abgeschlossen wurde. Dazu gehört, dass er betriebsvereinbarungswidrige Maßnahmen unterlässt und dafür sorgt, dass sich auch die Arbeitnehmer an die Regelungen der Betriebsvereinbarung halten. Betriebsvereinbarungswidrige Maßnahmen können dem Arbeitgeber vom Gericht auf Antrag des Betriebsrats (Unterlassungsantrag) untersagt werden. Der Betriebsrat kann die Durchführung einer Betriebsvereinbarung vom Arbeitgeber verlangen unabhängig davon, ob ein grober Pflichtenverstoß im Sinne von § 23 Abs. 3 BetrVG vorliegt. Bei groben Verstößen gegen die Verpflichtung zur Durchführung einer Betriebsvereinbarung kann eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft den Arbeitgeber auf deren Erfüllung in Anspruch nehmen (§23 Abs. 3 S. 1 BetrVG, BAG v. 29.4.2004 - 1 ABR 30/02). Auch eine einstweilige Verfügung ist in bestimmten Fällen möglich. Der Anspruch des Betriebsrats an den Arbeitgeber auf Durchführung einer Betriebsvereinbarung beinhaltet nicht das Recht, vom Arbeitgeber die Erfüllung von Ansprüchen der Arbeitnehmer aus dieser Betriebsvereinbarung zu verlangen. Individualrechtliche Ansprüche der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber, die sich aus einer Betriebsvereinbarung ergeben, können nur von den betroffenen Arbeitnehmern eingefordert oder eingeklagt werden (BAG v. 17.10.1989 - 1 ABR 75/88). Arbeitnehmer können auf diese Rechte (z.B. aus einem Sozialplan) nur mit Zustimmung des Betriebsrats verzichten. Ansonsten ist der Verzicht unwirksam. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen (§ 77 Abs. 4 S. 2 bis 4 BetrVG).

Wirkung

Schuldrechtliche Wirkung

Mit Abschluss einer Betriebsvereinbarung verpflichten sich Arbeitgeber und Betriebsrat, sich entsprechend der getroffenen Abrede zu verhalten und alles zu unterlassen, was der Vereinbarung zuwiderläuft (schuldrechtliche Wirkung, BAG v. 10.11.1987 - 1 ABR 55/86). Für die Umsetzung der in einer Betriebsvereinbarung festgelegten Regelungen ist der Arbeitgeber verantwortlich (§ 77 Abs. 1 BetrVG). Führt der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung nicht so durch, wie sie abgeschlossen wurde, können ihm auf Antrag des Betriebsrats die betriebsvereinbarungswidrige Maßnahmen (Unterlassungsantrag) vom Gericht untersagt werden (BAG v. 10.11.1987 - 1ABR55/86). Auf seinen Antrag kann das Arbeitsgericht im Falle einer Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro androhen (§ 23 Abs. 3 BetrVG). Die Verhängung von Ordnungshaft gegen den Arbeitgeber für den Fall, dass dieser das Ordnungsgeld nicht zahlt, ist dagegen unzulässig (BAG v. 5.10.2010 – 1 ABR 71/09).

Normative Wirkung

Die normativen Regelungen einer Betriebsvereinbarung wirken

• unmittelbar, d.h. sie wirken wie ein Gesetz (“Gesetze des Betriebs”) auf die Arbeitsverhältnisse und gestalten den Inhalt der Arbeitsverhältnisse unmittelbar (automatisch), ohne dass es auf Billigung oder Kenntnis der Arbeitnehmer ankommt,
• zwingend, d.h. sie dürfen nicht durch einzelvertragliche Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu deren Ungunsten verändert werden (§ 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG, BAG v. 16.9.1986 - GS 1/82).

Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG v. 5.7.2011 - 1 AZR 94/10).

Verhältnis Betriebsvereinbarung/Arbeitsvertrag

Auf Grund ihrer unmittelbaren und zwingenden Wirkung gehen Betriebsvereinbarungen den arbeitsvertraglichen Absprachen grundsätzlich vor. Betriebsvereinbarungen haben allerdings keine ablösende Wirkung gegenüber arbeitsvertraglichen Regelungen, in dem Sinne, dass deren Normen an die Stelle der einzelvertraglichen Vereinbarung treten. Sie verdrängen diese lediglich für die Dauer der Wirkung der Betriebsvereinbarung, machen diese aber nicht nichtig (BAG v. 21.9.1989 - 1 AZR 454/88). Es  gilt grundsätzlich das Günstigkeitsprinzip, unabhängig davon, ob die arbeitsvertraglichen Normen durch eine Einheitsregelung, Gesamtzusage oder betriebliche Übung begründet sind. Betriebsvereinbarungen dürfen gegenüber der arbeitsvertraglichen Vereinbarung für die Gesamtheit der von ihr erfassten Arbeitnehmer nicht ungünstiger sein. Um festzustellen, ob die einzelvertragliche oder die in einer Betriebsvereinbarung enthaltene Regelung günstiger ist, ist ein Günstigkeitsvergleich vorzunehmen. Anhand eines objektiven Beurteilungsmaßstabes sind die Teilkomplexe der konkurrierenden Regelungen miteinander zu vergleichen. Dabei dürfen nur Regelungen verglichen werden, die in einem sachlichen Zusammenhang miteinander stehen (sog. Sachgruppenvergleich). Sind die zu vergleichenden Leistungen mit artverschiedenen Gegenleistungen verbunden, scheidet ein Günstigkeitsvergleich regelmäßig aus (BAG v. 27.1.2004 - 1 AZR 148/03). Unzulässig ist daher z. B. eine Vereinbarung über Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit, die an die Zusage des Arbeitgebers geknüpft ist, keine betriebsbedingten Kündigungen für einen bestimmten Zeitraum auszusprechen. Ein solcher kollektiver Günstigkeitsvergleich erübrigt sich, wenn die arbeitsvertragliche Regelung „betriebsvereinbarungsoffen” ist, weil sie einen ausdrücklichen oder stillschweigenden Vorbehalt der Ablösung durch eine spätere Betriebsvereinbarung enthält. Der kollektive Günstigkeitsvergleich kann ferner entbehrlich sein, wenn der Arbeitgeber ein ihm zustehendes Gestaltungsrecht ausübt oder eine Vertragsanpassung wegen der Störung der Geschäftsgrundlage zu erfolgen hat (BAG v. 19.2.2008 – 3 AZR 61/06).

Verhältnis Betriebsvereinbarung/Betriebsvereinbarung

Die Parteien einer Betriebsvereinbarung können die von ihnen getroffenen Regelungen jederzeit für die Zukunft abändern. Die neue Betriebsvereinbarung kann auch Bestimmungen enthalten, die für die Arbeitnehmer ungünstiger sind. Im Verhältnis zweier gleichrangiger Normen gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel. Danach geht die jüngere Norm der älteren vor (BAG v. 23.1.2008 - 1 AZR 988/06). Allerdings rechtfertigt das Ablösungsprinzip nicht jeden Eingriff. Bei Eingriffen in Besitzstände sind die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Je stärker durch die ablösende Betriebsvereinbarung in Besitzstände (z. B. betriebliche Altersversorgung) eingegriffen werden soll, desto gewichtiger müssen die Gründe für diesen Eingriff sein. Die Betriebspartner können durch Betriebsvereinbarung nicht Rechte und Pflichten derjenigen Mitarbeiter begründen oder modifizieren, die bereits aus dem aktiven Arbeitsverhältnis ausgeschieden und in den Ruhestand getreten sind (BAG v. 10.2.2009 - 3 AZR 653/07). Wird eine Betriebsvereinbarung im Zuge eines Betriebsübergangs zum individualrechtlichen Inhalt des Arbeitsverhältnisses, ist sie vor der Ablösung durch eine spätere Betriebsvereinbarung nicht in weiterem Umfang geschützt, als wenn sie kollektivrechtlich weitergelten würde (BAG v. 14.8.2001, 1 AZR 619/00).

Verhältnis Betriebsvereinbarung/Tarifvertrag

In Betrieben, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist, sind abweichende Abmachungen nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten (Günstigkeitsprinzip, § 4 Abs. 3 TVG). Das Günstigkeitsprinzip wird allerdings durch die Vorschrift eingeschränkt, nach der Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können (Tarifvorbehalt, § 77 Abs. 3 Satz 1). Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt (Tariföffnungsklausel, § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG). Eine gegen diese Vorschrift verstoßende Betriebsvereinbarung ist unwirksam. Damit soll die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie gewährleistet und der Vorrang der Befugnisse der Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverband - Gewerkschaften) zur Regelung von Arbeitsbedingungen sichergestellt werden. Daher gilt diese Regelungssperre auch für Betriebe, deren Arbeitgeber nicht tarifgebunden sind (BAG v. 24.1.1996 - 1 AZR 597/95). Sie steht einer Betriebsvereinbarung aber dann nicht entgegen, wenn eine Angelegenheit zu regeln ist, die der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt (z. B. soziale Angelegenheiten, § 87 Abs. 1, BAG v 3.12.1991 - GS 2/90). In einem Betrieb, dessen Arbeitgeber tarifgebunden ist, gilt dies allerdings nur, soweit eine inhaltliche und abschließende tarifliche Regelung über den Mitbestimmungsgegenstand nicht besteht (Tarifvorrang, § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG). Abschließend oder zumindest tarifüblich geregelt werden in tarifgebundenen Betrieben insbesondere der Grundlohn/das Grundgehalt und die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer. Der Regelungsspielraum für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen umfasst in diesen Fällen die nicht tariflich geregelten, freiwillig geleisteten übertariflichen Leistungen des Arbeitgebers. Ausgenommen von der Regelungssperre sind regelmäßig auch Betriebsvereinbarungen über Sozialpläne (§ 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG).

Unwirksame Betriebsvereinbarungen

Eine Betriebsvereinbarung ist nichtig, wenn sie

• entweder einen gesetzwidrigen Inhalt hat (§ 134 BGB) oder
• nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist (BAG v. 23.8.1984 -- 2 AZR 391/83).

Inhaltliche Abschlussmängel

Betriebsvereinbarungen haben gesetzwidrige inhaltliche Mängel, wenn sie gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen einen Tarifvertrag verstoßen oder deren Regelungen nicht in die Zuständigkeit des Betriebsrats fallen. Ein gesetzwidriger Inhalt entsteht z. B. bei Nichtbeachtung der Regelungssperre (§ 77 Abs. 3 BetrVG). Mangels Zuständigkeit ist eine vom örtlichen Betriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarung nichtig, wenn sie z. B. betriebsübergreifende Regelungen enthält, die in die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fallen (§ 50 Abs. 1 BetrVG). Entsprechendes gilt für Regelungen, die sich auf die private Lebensgestaltung der Arbeitnehmer beziehen (z. B. Verhaltensregeln außerhalb der Arbeitszeit) oder gegen die guten Sitten verstoßen (§ 138 Abs. 1 BGB). Ist eine Betriebsvereinbarung nichtig, sind die von ihr bezweckten Maßnahmen von Anfang an unwirksam. Liegt ein inhaltlicher Abschlussfehler vor, muss der Betriebsrat einen neuen, inhaltlich ordnungsgemäßen Beschluss fassen. Sind nur einzelne Bestimmungen der Betriebsvereinbarung nichtig, so bleibt der übrige Teil grundsätzlich wirksam. Die Teilunwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung hat dann nicht die Unwirksamkeit der gesamten Betriebsvereinbarung zur Folge, wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält. Damit soll im Interesse der Kontinuität eine einmal gesetzte Ordnung aufrechtzuerhalten werden, soweit sie ihre Funktion auch ohne den unwirksamen Teil noch entfalten kann (BAG v. 29.4.2004 - 1 ABR 30/02).

Verfahrensrechtliche Abschlussmängel

Eine Betriebsvereinbarung ist auch nichtig, wenn sie nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist. Dies gilt allerdings nur, wenn grobe Verstöße gegen Verfahrensvorschriften der Ladung der Betriebsratsmitglieder und der Durchführung der Betriebsratssitzung vorliegen, die für das ordnungsgemäße Zustandekommen des Beschlusses als zwingend anzusehen sind (BAG v. 23.8.1984 - 2 AZR 391/83). Zwingende Verfahrensvorschriften sind:

• Alle Mitglieder des Betriebsrats mit Ausnahme der verhinderten sind rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung zu laden (§ 29 Abs. 2 S. 3 BetrVG).
• Für ein verhindertes Mitglied ist das Ersatzmitglied zu laden (§ 29 Abs. 2 S. 6 BetrVG).
• Der Betriebsrat ist beschlussfähig, d.h., mehr als die Hälfte der Betriebsratsmitglieder nimmt an der Abstimmung teil (§ 33 Abs. 2 BetrVG).
• Ein Betriebsratsmitglied, das an der Beschlussfassung des Tagesordnungspunktes rechtlich verhindert, also in seinem Arbeitsverhältnis individuell und unmittelbar betroffen ist, darf  an der Beratung und Beschlussfassung dieses Tagesordnungspunktes nicht teilnehmen (BAG v. 10.11.2009 - 1 ABR 64/08).
• Die Jugend- und Auszubildendenvertretung muss zu der Abstimmung ordnungsgemäß hinzugezogen werden, sofern Angelegenheiten behandelt werden, bei denen diese Stimmrecht hat (§ 33 Abs. 3 BetrVG).
• Der Beschluss ist mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder (einfache Mehrheit), ggf. mit der Mehrheit aller Mitglieder (absolute Mehrheit) und ggf. unter Einschluss der Stimmen der Jugend- und Auszubildendenvertretung zu fassen (§ 33 Abs. 1 BetrVG).

Eine Betriebsvereinbarung ist auch nichtig, wenn sie nicht in Schriftform abgeschlossen worden ist (§ 77 Abs. 2 BetrVG). Eine mündliche Vereinbarung hat allenfalls die Wirkung einer Regelungsabrede. Eine Betriebsvereinbarung, die unter Missachtung zwingender Verfahrensvorschriften zustande gekommen ist, entfaltet keine Rechtswirkung. Der Betriebsrat kann aber erneut über die Angelegenheit beschließen. Die erneut und ordnungsgemäß beschlossene Betriebsvereinbarung wirkt dabei grundsätzlich nicht auf den Zeitpunkt der erstmaligen und wegen des Verfahrensfehlers unwirksamen Beschlussfassung zurück, sondern schafft erst für die Zukunft eine Rechtsgrundlage für die beschlossenen Regelungen. Fehlt es an einem Betriebsratsbeschluss oder ist der Beschluss unwirksam und schließt der Betriebsratsvorsitzende mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung ab, handelt er ohne Vertretungsmacht. Die vom ihm abgeschlossene Vereinbarung ist dann schwebend unwirksam. Der Betriebsrat kann die vom dem Betriebsratsvorsitzenden zuvor ohne Rechtsgrundlage getroffene Vereinbarung nachträglich genehmigen (§ 177 Abs. 1 BGB). Die Genehmigung kann grundsätzlich zeitlich unbegrenzt ausgesprochen werden. Genehmigt der Betriebsrat die zunächst ohne Vertretungsmacht abgeschlossene Betriebsvereinbarung, wirkt die Genehmigung auf den Zeitpunkt des Abschlusses des Rechtsgeschäfts zurück, soweit nichts anderes bestimmt ist (§ 184 Abs. 1 BGB). Die Betriebsvereinbarung wird auf Grund der Genehmigung so behandelt, als sei sie bei ihrem Abschluss sogleich wirksam geworden (BAG v. 10.10.2007 – 7 ABR 51/06).

Beendigung von Betriebsvereinbarungen

Beendigungsgründe

Eine Betriebsvereinbarung kann beendet werden durch

• Zeitablauf einer befristeten Betriebsvereinbarung,
• Erreichen des beabsichtigten Zwecks (z.B. Betriebsferien, Überstundenregelungen für das erste Quartal),
• Stilllegung des Betriebs (Ausnahme: solche Betriebsvereinbarungen, die über die Stilllegung hinaus fortwirken; z.B. Sozialplan, Betriebsvereinbarung über eine betriebliche Altersversorgung),
• endgültigen und dauernden Fortfall des Betriebsrats,
• Aufhebungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat,
• Inkrafttreten einer neuen Betriebsvereinbarung (Ablösungsprinzip) oder eines Tarifvertrages oder Gesetzes über denselben Regelungsgegenstand,
• Kündigung (§ 77 Abs. 5 BetrVG).

Kündigung

Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden (§ 77 Abs. 5 BetrVG). Dies gilt für erzwingbare, freiwillige und durch Beschluss der Einigungsstelle zustande gekommene Betriebsvereinbarungen gleichermaßen. In einer Betriebsvereinbarung kann eine kürzere oder längere Kündigungsfrist festgelegt werden. Ebenso kann vereinbart werden, dass eine Betriebsvereinbarung nur insgesamt oder auch teilweise kündbar sein soll. In der Betriebsvereinbarung kann zudem bestimmt werden, dass Teile einer Betriebsvereinbarung, ggf. auch mit unterschiedlichen Fristen, separat gekündigt werden können. In diesem Fall muss allerdings der verbleibende Rest der Betriebsvereinbarung weiterhin eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellen. Fehlt eine solche Regelung, ist die Teilkündigung zulässig, wenn sie das der Betriebsvereinbarung zugrunde liegende Ordnungsgefüge nicht stört. Von einer Störung des Ordnungsgefüges einer Betriebsvereinbarung durch eine Teilkündigung ist auszugehen, wenn in der Betriebsvereinbarung nur ein Gegenstand geregelt ist, der aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen notwendig in ein und derselben Betriebsvereinbarung geregelt werden muss. Dagegen wird das Ordnungsgefüge nicht beeinträchtigt, wenn es sich um mehrere Regelungskomplexe handelt, die ebenso in mehreren gesonderten Betriebsvereinbarungen geregelt werden könnten und die lediglich - mehr oder weniger zufällig - in einer Betriebsvereinbarung zusammengefasst werden (BAG v. 6.11.2007 - 1 AZR 826/06). Für die Kündigung einer Betriebsvereinbarung ist keine besondere Form vorgeschrieben. Sie muss aber unmissverständlich und eindeutig sein (BAG vom 19.2.2008 – 1 AZR 114/07).

Nachwirkung

Erzwingbare Mitbestimmung

Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann (erzwingbare Betriebsvereinbarungen), weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (§ 77 Abs. 6 BetrVG). Dies betrifft die Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung. Regelungen, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, entfalten kraft Gesetzes keine Nachwirkung. Betriebsvereinbarungen mit teils erzwingbaren, teils freiwilligen Regelungen wirken grundsätzlich nur hinsichtlich der Gegenstände nach, die der zwingenden Mitbestimmung unterfallen. Dies setzt allerdings voraus, dass sich die Betriebsvereinbarung sinnvoll in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspalten lässt. Andernfalls entfaltet zur Sicherung der Mitbestimmung die gesamte Betriebsvereinbarung Nachwirkung (BAG v. 26.8.2008 – 1 AZR 354/07). Jede in der Zeit nach der Kündigung der Betriebsvereinbarung getroffene andere Abmachung (Tarifvertrag, neue Betriebsvereinbarung oder arbeitsvertragliche Absprache) beendet die Nachwirkung. Eine Regelungsabrede ist im Sinne dieser Vorschrift keine andere Abmachung, da sie keine gestaltende Wirkung auf Arbeitsverhältnisse hat. Im Zeitraum der Nachwirkung behalten Betriebsvereinbarungen weiterhin die normative Wirkung auf die Arbeitsverhältnisse. Sie verlieren allerdings die zwingende Wirkung, da sie durch andere Vereinbarungen, auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer, abgelöst werden können. Die Nachwirkung setzt voraus, dass die zeitliche Geltung der Betriebsvereinbarung als solche beendet ist. Eine Nachwirkung ist ausgeschlossen, wenn der Zweck der vereinbarten Regelungen erreicht ist (z. B. eine Vereinbarung über Betriebsferien für ein bestimmtes Jahr). Auch bei einer fristlosen Kündigung der Betriebsvereinbarung aus wichtigem Grund entfällt die Nachwirkung. Außerdem können Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von der gesetzlichen Vorschrift (§ 77 Abs. 6 BetrVG) die Nachwirkung sowohl von vorneherein als auch nachträglich ausschließen

Teilmitbestimmte Betriebsvereinbarungen

Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers sind regelmäßig teilmitbestimmt. Während der Arbeitgeber den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben kann, ist für die Ausgestaltung, also für den Verteilungs- und Leistungsplan, die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Die Nachwirkung derart teilmitbestimmter Betriebsvereinbarungen hängt im Falle ihrer Kündigung durch den Arbeitgeber davon ab, ob die gesamten freiwilligen Leistungen ersatzlos beseitigt oder lediglich reduziert werden sollen. Will ein Arbeitgeber mit der Kündigung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung

• seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen, tritt keine Nachwirkung ein. Im Falle einer vollständigen Einstellung der Leistungen verbleiben keine Mittel, bei deren Verteilung der Betriebsrat mitzubestimmen hätte.
• seine finanziellenLeistungen nicht völlig zum Erlöschen bringen, sondern mit der Kündigung einer Betriebsvereinbarung nur eine Verringerung des Volumens der insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel und zugleich eine Veränderung des Verteilungsplans erreichen, wirkt die Betriebsvereinbarung nach. Anders als bei der vollständigen Streichung der Leistungen verbleibt in diesem Fall ein Finanzvolumen, bei dessen Verteilung der Betriebsrat mitzubestimmen hat.
• lediglich das bisher zur Verfügung gestellte Finanzvolumen verringern, ohne den Verteilungsplan zu ändern, ist die Mitbestimmung des Betriebsrats nicht betroffen. Hinsichtlich des Verteilungsplans wirkt die Betriebsvereinbarung jedoch nach. In einem solchen Fall lässt sich eine Betriebsvereinbarung aufspalten in einen nachwirkenden Teil über die Vergütungsstruktur und einen keine Nachwirkung entfaltenden Teil über die Vergütungshöhe (BAG v. 26.8.2008 – 1 AZR 354/07).

Tarifgebundene/-ungebundene Arbeitgeber

Die Nachwirkung von teilmitbestimmten Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen stellt sich abhängig von einer Tarifbindung des Arbeitgebers unterschiedlich dar. Ist ein Arbeitgeber tarifgebunden, beschränkt sich die Mitbestimmung des Betriebsrats auf den nicht tariflich geregelten, freiwillig geleisteten übertariflichen Teil der Vergütung (Tarifvorrang, § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG). Betriebsvereinbarungen sind nur über diesen Teil des Entgelts zulässig (Tarifvorbehalt, § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG). Dementsprechend kommt eine Nachwirkung von Betriebsvereinbarungen auch nur hinsichtlich der übertariflichen Vergütungsbestandteile in Betracht. Werden diese durch die Kündigung einer Betriebsvereinbarung vollständig beseitigt, ist weder für eine Mitbestimmung noch für eine Nachwirkung Raum (BAG v. 26.8.2008 – 1 AZR 354/07). Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber leistet in mitbestimmungsrechtlicher Hinsicht die gesamte Vergütung freiwillig. Er kann kollektivrechtlich das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern. Will er einzelne Vergütungsbestandteile beseitigen und verändert sich dadurch die Vergütungsstruktur, hat er den Betriebsrat zu beteiligen. Sind die Vergütungsbestandteile Gegenstand einer Betriebsvereinbarung, wirkt diese im Falle einer Kündigung nach. Die Vergütungsstruktur wird regelmäßig geändert, wenn nur einer der mehreren Bestandteile, aus denen sich die Gesamtvergütung zusammensetzt, gestrichen, erhöht oder vermindert wird (BAG v. 26.8.2008 – 1 AZR 354/07).

Freiwillige Betriebsvereinbarungen

Freiwillige Betriebsvereinbarungen (§ 88 BetrVG), die keinen Gegenstand der erzwingbaren Mitbestimmung regeln, wirken nach ihrer Beendigung nicht kraft Gesetzesnach. Die Betriebspartner können aber eine entsprechende Nachwirkung vereinbaren. Eine solche Vereinbarung ist im Regelfall dahin auszulegen, dass die Nachwirkung auch gegen den Willen einer Seite beendet werden kann. Scheitern die Bemühungen um eine einvernehmliche Neuregelung, kann danach von jedem Betriebspartner die Einigungsstelle angerufen werden, die verbindlich entscheidet (BAG v. 28.4.1998 - 1 ABR 43/97).

Betriebsübergang

Im Falle eines Betriebsübergangs tritt der Betriebserwerber gesamtschuldnerisch in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Dies gilt auch für Rechte und Pflichten aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, die im bisherigen Betrieb gelten. Sind die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden (§ 613a Abs. 1 S. 1 u. 2 BGB). Betriebsvereinbarungen gelten dann nicht in ihrer kollektiven Form fort, sondern sie ändern ihre Rechtsnatur und werden Inhalt der Arbeitsverhältnisse (§ 613a Abs.1 S. 2 BGB), wenn im Zusammenhang mit dem Inhaberwechsel die betriebsverfassungsrechtliche Identität des Betriebs verloren geht. Bleibt die betriebsverfassungsrechtliche Identität durch eine Übertragung des Betriebs als Ganzes demgegenüber erhalten, so gelten die Betriebsvereinbarungen unverändert als kollektivrechtliche Normen fort. Der Betriebserwerber tritt dann in die betriebsverfassungsrechtliche Stellung des früheren Betriebsinhabers ein und ist an die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen jedenfalls so lange gebunden, bis sie ihr Ende finden, etwa dadurch, dass der Betrieb seine Identität verliert und deshalb aufhört zu bestehen (BAG v. 10.11.2011 - 8 AZR 430/10).