Lexikon
Innere Kündigung

Innere Kündigung

ifb-Logo
Redaktion
Stand:  14.8.2023
Lesezeit:  02:00 min

Kurz erklärt

Die innere Kündigung bei Arbeitnehmern bezieht sich auf eine Situation, in der Mitarbeiter zwar formal noch im Unternehmen arbeiten, jedoch emotional und motivatorisch bereits resigniert haben. Dies kann aufgrund von Unzufriedenheit, mangelnder Anerkennung, fehlenden Entwicklungschancen oder anderen negativen Erfahrungen auftreten. Die Betroffenen zeigen häufig geringeres Engagement, reduzierte Leistungsbereitschaft und möglicherweise auch erhöhten Krankenstand.

Kostenlose ifb-Newsletter

Abonnieren Sie unsere Newsletter

Bleiben Sie auf dem Laufenden mit unseren Newslettern für Betriebsräte, SBV und JAV.
Jetzt abonnieren

Begriff

Arbeitsverhalten, bei dem ein Arbeitnehmer bewusst nur das unbedingt notwendige Maß an Arbeitseinsatz, Interesse und Verantwortungsbewusstsein zeigt.

Erläuterung

Ergebnis eines längeren Prozesses

Die innere Kündigung kommt nicht plötzlich. Sie ist das Ergebnis eines langwierigen Prozesses eigenen Erlebens von negativen Ereignissen im Arbeitsleben eines Mitarbeiters. Sie vollzieht sich leise, in kleinen Schritten und ist von den Kollegen und den Vorgesetzten meist nicht sogleich erkennbar. Die Ursachen sind vielschichtig. Sie können im Vorgesetztenverhalten (fehlende Anerkennung, autoritärer Führungsstil) im Betrieb (schlechtes Arbeitsklima) oder in der Person selbst (Fehleinschätzung der eigenen Fähigkeiten, ausgeprägtes Gerechtigkeitsempfinden) liegen.

Verhaltensweisen

Ein Mitarbeiter, der innerlich gekündigt hat, ist unauffällig und ordnet sich widerspruchslos der vorherrschenden Unternehmenskultur unter. Er möchte sich für die erlittenen „Ungerechtigkeiten“ an seinem sozialen Umfeld rächen, bei seiner inneren Emigration aber auch nicht ertappt werden, um sein Arbeitsverhältnis nicht zu gefährden. Charakteristische Verhaltensweisen sind u.a. Dienst nach Vorschrift, Interesselosigkeit, zunehmender sozialer Rückzug, sarkastische Kommentare über die Firma und die Vorgesetzten und häufige bzw. längere Fehlzeiten.

Schäden für den Betrieb

Die innere Kündigung von Arbeitnehmern kann erheblichen Schaden für den Betrieb anrichten. Deren Interesselosigkeit und mangelndes Engagement schlägt sich nicht nur quantitativ, sondern auch auf die Qualität der Arbeitsergebnisse nieder. Auch die Zufriedenheit und Motivation der Kollegen kann durch das Arbeits- und Sozialverhalten der mental emigrierten Mitarbeiter in Mitleidenschaft gezogen werden. Die mangelhafte Arbeitsleistung verursacht Kosten und insbesondere bei Kunden kann das Ansehen des Betriebs in Verruf geraten.

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Der Betriebsrat darf nicht tatenlos zusehen, wenn der „Virus“ innere Kündigung in der Belegschaft auftritt und sich auszubreiten droht. Er sollte diesbezügliche Beobachtungen und Eindrücke mit dem Arbeitgeber beraten und ihn auffordern, der Ursache mit Unterstützung des Betriebsrats nachzugehen. Wird der Arbeitgeber nicht tätig oder bleibt die Ursache ungeklärt, kann der Betriebsrat mit Hilfe einer Mitarbeiterumfrage versuchen, die Ursachen herauszufinden. Ist das negative Arbeitsverhalten auf den Führungsstil und das Führungsverhalten von Vorgesetzten oder auf betriebliche Umstände zurückzuführen, kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, geeignete Maßnahmen zur Abstellung der Mängel zu ergreifen. Bleibt der Arbeitgeber untätig, kann der Betriebsrat als letztes Mittel vom Arbeitgeber verlangen, dass er betroffene Vorgesetzte wegen Störung des Betriebsfriedens versetzt oder kündigt. Weigert sich der Arbeitgeber, dem Verlangen nachzukommen, kann der Betriebsrat diese Forderung beim Arbeitsgericht durchsetzen(§ 104 BetrVG).

Rechtsquelle

Keine maßgeblichen Rechtsquellen

Diese Lexikonbegriffe könnten Sie auch interessieren
Aktuelle Videos zum Thema
Das könnte Sie auch interessieren
Die Befristung von Arbeitsverträgen | © Fotolia.com | Andrey Popov

Die Befristung von Arbeitsverträgen

Befristete Arbeitsverträge sind heutzutage leider eher die Regel als die Ausnahme. Denn das Gesetz macht es Arbeitgebern leicht: Sie brauchen noch nicht einmal einen konkreten Grund, um jemanden für maximal zwei Jahre befristet einzustellen. Gibt es einen sachlichen Grund für die Befristun ...
Mehr erfahren
© AdobeStock_WavebreakMediaMicro

Personalgespräch, so geht´s!

„Frau Meier, sofort zum Chef!“ Solch spontane Aufforderungen verursachen selten ein gutes Gefühl bei den Kollegen. Zum Glück gibt’s den Betriebsrat – denn oft ist er beim Personalgespräch eine wichtige Stütze. Worauf sollte der Betriebsrat achten? Und wann darf er eigentlich dabei sein? ...
Mehr erfahren
Haben Arbeitnehmer in der Wartezeit einen Anspruch auf ein Präventionsverfahren?
Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer hat während der Wartezeit, also innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, keinen Anspruch auf Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX.  So hat es das Bundesarbeitsgericht entschieden.
zur Rechtsprechung