Personalfragebogen

© AdobeStock_620128291-Feodora.jpeg

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Mitbestimmungsrecht

Bei Befragungen von Bewerbern und Mitarbeitern versucht der Arbeitgeber möglichst viele Informationen über die befragten Personen zu bekommen. Dabei besteht die Gefahr, dass er Fragen verwendet, deren Beantwortung in die verfassungsrechtlich geschützte Persönlichkeitssphäre eingreift und daher unzulässig ist. Unzulässig sind alle Fragen, an denen der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der auszuübenden Tätigkeit oder dem bestehenden Arbeitsverhältnis kein berechtigtes Interesse haben kann (BAG v. 7.6.1984 - 2 AZR 270/83). Um die Gefahren des Missbrauchs zu mindern, hat der Betriebsrat bei der Einführung und Änderung von Personalfragebogen und anderen standardisierten Befragungen in schriftlicher oder elektronischer Form mitzubestimmen. Zwar entscheidet der Arbeitgeber allein, ob er Personalfragebogen einführt oder abschafft. Verwenden darf er sie jedoch erst dann, wenn der Betriebsrat dem Inhalt und dem Verwendungszweck zugestimmt hat. Der Betriebsrat hat kein erzwingbares Initiativrecht zur Einführung von Personalfragebogen. Er kann dies lediglich vorschlagen (§ 92 Abs. 2 BetrVG). Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat über den Inhalt von Personalfragebogen oder anderen standardisierten schriftlichen oder elektronisch erhobenen Daten nicht einigen, entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 94 Abs. 1 BetrVG).

Datenschutz

Vor seiner Zustimmung zur Einführung von Personalfragebogen prüft der Betriebsrat, ob die Fragen auf dem vorgesehenen Personalfragebogen auf die Gegenstände und den Umfang beschränkt bleiben, für die ein berechtigtes Auskunftsbedürfnis des Arbeitgebers besteht (BAG v. 21.9.1993 - 1 ABR 28/93). Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses nur erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist (§ 32 Abs. 1 S. 1 BDSG).