Aufhebungsverträge

Vorteile auf Arbeitgeberseite

Aufhebungsverträge sind ein beliebtes Mittel bei Arbeitgebern zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Durch die vertragliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer kann das Beschäftigungsverhältnis mit sofortiger Wirkung oder zu einem gewünschten zukünftigen Zeitpunkt beendet werden. Wichtig: das geht nur schriftlich, also beide Seiten müssen den gesamten Vertragstext unterzeichnen, sonst ist die Vereinbarung unwirksam (§§ 623, 126 BGB).

Der große Vorteil für den Arbeitgeber: er muss keine Kündigung aussprechen und sich damit nicht an Kündigungsfristen halten oder Rücksicht auf Kündigungsschutzbestimmungen nehmen. Insbesondere greift im Falle eines Aufhebungsvertrages auch kein besonderer Kündigungsschutz. So bedarf es bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmern für die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages anders als bei einer Kündigung nicht der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes nach § 168 SGB IX.

Zudem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht beteiligen, denn auch die Anhörungspflicht aus § 102 BetrVG gilt nur bei Kündigungen. Die Schwerbehindertenvertretung hat beim Aufhebungsvertrag zwar ein Beteiligungsrecht, wenn schwerbehinderte oder gleichgestellte Kollegen betroffen sind (§ 178 Abs. 2 Satz 1 SGB IX); allerdings nur mit Einschränkungen: Der Arbeitgeber muss die SBV informieren; jedoch nicht zwangsläufig vor Vertragsunterzeichnung. Anhören muss er die SBV nicht. So hat es das Bundesarbeitsgericht entschieden mit dem Argument, dass ein Aufhebungsvertrag keine "Entscheidung" gemäß dem Wortlaut des Gesetzes sei (BAG vom 14.03.2012 – 7 ABR 67/10).

Nachteile für Arbeitnehmer

Steht bei einem Arbeitnehmer die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages an, so sollte er nicht übereilt handeln und sich gegebenenfalls Bedenkzeit beim Arbeitgeber ausbedingen. Denn neben dem fehlenden Kündigungsschutz (vgl. oben) birgt ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer vor allem den Nachteil, dass er eine Sperrzeit hinsichtlich des Arbeitslosengeldes auslösen kann. Das führt zum einen regelmäßig zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für zwölf Wochen, in denen dieser nicht geltend gemacht werden kann (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III). Zum anderen verkürzt sich die Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes, die dem Betroffenen an sich nach der Arbeitsaufgabe normalerweise zustehen würde, grundsätzlich um mindestens ein Viertel dieser Zeit (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).

Widerruf und Anfechtung

Um sich nachträglich wieder von einem abgeschlossenen Aufhebungsvertrag zu lösen, kommen zwei Varianten in Betracht: Widerruf und Anfechtung.

Widerrufen kann der Betroffene, wenn er mit dem Arbeitgeber ein Widerrufsrecht vereinbart hat bzw. ein solches kraft Tarifvertrag besteht und die Frist dafür noch nicht abgelaufen ist.

Eine Anfechtung kommt beispielsweise wegen arglistiger Täuschung in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bewusst falsch über den Wegfall des Arbeitsplatzes wegen angeblicher Vergabe der Tätigkeit des Arbeitnehmers an ein Fremdunternehmen informiert hat und der Arbeitnehmer sich daraufhin auf einen Aufhebungsvertrag einließ.
Wegen widerrechtlicher Drohung kann der Aufhebungsvertrag zum Beispiel angefochten werden, wenn der Arbeitgeber ankündigt, dem Arbeitnehmer zu kündigen, falls dieser das Vertragsangebot nicht annimmt, obwohl der Arbeitgeber bei verständiger Würdigung eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. In der Praxis bestehen für eine Anfechtung allerdings oft erhebliche Beweisschwierigkeiten, da die Gespräche meist unter vier Augen stattfinden.