Offenbarungspflicht

Sind Sie schwerbehindert? – Fragerecht des Arbeitgebers bei der Einstellung

Die Gretchenfrage bei der Einstellung: Sind Sie schwerbehindert? Ist diese Frage eines Arbeitgebers im Vorstellungsgespräch oder einem Personalfragebogen zulässig?

Die Antwort hierauf hat weit reichende Folgen. Denn erachtet man die Frage als zulässig, dann berechtigt eine bewusst falsche Antwort den Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung. Damit wäre das Arbeitsverhältnis von Anfang an nichtig. Der Betroffene hätte nur für tatsächlich geleistete Arbeit einen Entgeltanspruch, nicht aber für Urlaubs- und Krankheitszeiten.

Der Standpunkt des Bundesarbeitsgerichts (BAG v. 5.10.1995 – 2 AZR 923/94 bestätigt durch BAG v. 3.12.1998 – 2 AZR 754/97) lautete in der Vergangenheit klar: Ja! Demnach war die Frage nach einer Schwerbehinderung uneingeschränkt zulässig, selbst, wenn die Behinderung für die arbeitsvertragliche Tätigkeit keine Bedeutung hatte.
Begründet wurde diese rigorose Haltung vor allem damit, dass an die Schwerbehinderung zahlreiche Pflichten des Arbeitgebers geknüpft seien, weshalb er ein berechtigtes Interesse an der Frage habe. Die Schwerbehinderten würden dagegen ausreichend durch die gesetzliche Pflichtbeschäftigungsquote geschützt (§§ 154 ff. SGB IX).

Heute wird diese Rechtsansicht aber in Zweifel gezogen. Denn mittlerweile wurden im Gesetz ausdrückliche Diskriminierungsverbote gegenüber (Schwer-)Behinderten normiert: zunächst in § 164 Abs. 2 Nr. 1 SGB IX (welcher mittlerweile durch eine Verweisung auf das AGG ersetzt wurde) und schließlich im Sommer 2006 durch das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Mit dessen Regelungen steht die Frage nach einer Schwerbehinderung grundsätzlich im Widerspruch. Weit verbreitet ist deshalb die Ansicht, dass die Frage nach dem Schwerbehindertenstatus regelmäßig diskriminierend und damit unzulässig sei. Sie sei nur dann ausnahmsweise erlaubt, wenn das Fehlen einer Behinderung eine wesentliche und entscheidende Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit darstellt oder Ziel der Frage die Förderung der Beschäftigung Behinderter ist („Bewerbungen behinderter Menschen sind erwünscht“).

Es spricht vieles dafür, dass sich die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dieser Meinung anschließen wird. Genaueres bleibt jedoch abzuwarten.

ACHTUNG: Von der Frage nach einer Schwerbehinderung bei der Einstellung ist die Frage nach einer Schwerbehinderung während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden. In letzterem Fall hat das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10) die Frage als zulässig erachtet: Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist jedenfalls nach sechs Monaten, also nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen, die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen.