Alleinerziehend mit Vollzeitjob

Die Arbeitnehmerin ist als Bäckereiverkäuferin in einer Filiale des Arbeitgebers tätig. Laut ihrem Arbeitsvertrag beträgt ihre wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden; und sie kann in sämtlichen Filialen des Arbeitgebers eingesetzt werden. Außerdem ist sie arbeitsvertraglich verpflichtet, Sonntags-, Feiertags- und Mehrarbeit im Rahmen der gesetzlichen Reglungen zu leisten.

Im Juli 2020 wurde die Arbeitnehmerin Mutter von Zwillingen. Im Dezember 2021 beantragte sie bei ihrem Arbeitgeber, ab Januar 2022 nur noch von Montag bis Freitag zwischen 7:40 Uhr und 16:40 Uhr eingesetzt zu werden. Außerdem beantragte sie eine Verringerung ihrer Arbeitszeit auf 35 Wochenstunden. Als Begründung berief sie sich auf ihre Betreuungspflichten als alleinerziehende Mutter.

Der Arbeitgeber stimmt der Arbeitszeitverkürzung zu, widersprach jedoch der gewünschten Arbeitszeitverteilung. Als Begründung verwies er auf andere Mitarbeiterinnen, welche ebenfalls kleine Kinder hätten. Die Arbeitnehmer erhob Klage.

In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht hatte die Klägerin keinen Erfolg und auch vor dem Landesarbeitsgericht wurde ihre Berufung zurückgewiesen.

Die Arbeitnehmerin hat keinen Anspruch aus § 8 Abs. 4 TzBfG darauf, dass ihre Wochenarbeitszeit auf den von ihr gewünschten Zeitraum beschränkt wird.

Nach § 8 Abs. 4 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend der Wünsche des Arbeitgebers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

Im konkreten Fall müsste der Arbeitgeber also auf die Personensorgfaltspflichten der Arbeitnehmerin Rücksicht nehmen, soweit dies mit den betrieblichen Belangen im Einklang steht.

Ob betriebliche Gründe dem Wunsch des Arbeitnehmers entgegenstehen, ermittelt das Gericht in drei Schritten:

1. Stufe: Es wird überprüft, ob die vom Arbeitgeber als erforderlich angesehene Arbeitszeitenregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und – wenn ja –, um welches Konzept es sich handelt.
    
2. Stufe: Danach wird untersucht, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht.
    
3. Stufe: Zuletzt ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu überprüfen. Dabei wird untersucht, ob das betriebliche Organisationskonzept durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird.

In diesem Fall wird das Organisationskonzept des Arbeitgebers durch die Öffnungszeiten der Filialen bestimmt. Die gewünschte Arbeitszeitverteilung der Klägerin steht diesem Konzept entgegen.  Die hierdurch entstehende Beeinträchtigung am Organisationskonzept ist als wesentlich zu betrachten.

Bei der Interessenabwägung zwischen den betrieblichen Belangen darf sich der Arbeitgeber auf die ihm ohne weiteres nachvollziehbaren persönlichen Umstände der Beschäftigten beschränken, ohne die familiären Verhältnisse in ihren Einzelheiten näher zu erforschen. Aus Gründen des Schutzes der Privatsphäre seiner Beschäftigten ist ihm ein weiteres Vorgehen ohnehin verwehrt. Außerdem kann er regelmäßig nicht zuverlässig feststellen, welche Anstrengungen seine Mitarbeiter jeweils unternehmen müssen, um die Kinderbetreuung sicherzustellen. Dass es anderen Mitarbeiterinnen gelingt, ihre arbeitsvertraglichen und ihre familiären Pflichten miteinander zu vereinbaren, rechtfertigt nicht, diese durch die vermehrte Zuweisung ungünstiger Schichten zusätzlich zu belasten und gegenüber einer alleinerziehenden Arbeitnehmerin zu benachteiligen.

Als Betriebsrat können Sie aktiv bei einer attraktiven Dienst- und Schichtplangestaltung mitwirken. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten. Der Betriebsrat hat ferner darüber mitzubestimmen, ob, unter welchen Voraussetzungen und in welcher Weise von bereits aufgestellten Schichtplänen abgewichen werden kann.

Auch bei der Auswahl des Ausgleichs für Nachtarbeit gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG besteht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. (nw)