Zu spät zur Arbeit: Wann droht die Kündigung?

Der Arbeitnehmer ist seit September 2017 bei seiner Arbeitgeberin als Anlagenbediener in der Produktion beschäftigt. Am 24.03.2021 hatte er drei Abmahnungen erhalten. Diese beinhalteten jeweils den Vorwurf einer verspäteten Arbeitsaufnahme an drei verschiedenen Tagen Anfang des Jahres 2021. Der Arbeitnehmer verspätete sich im Juli 2021 erneut und zwar um 40 Minuten. Daraufhin wurde mit ihm ein Personalgespräch geführt. Im Anschluss an dieses Gespräch wurde der Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG zur beabsichtigten ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitnehmers angehört. Daraufhin wurde der Arbeitnehmer gekündigt. 

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage. Er ist der Meinung, die Kündigung sei unverhältnismäßig. Bei der ersten abgemahnten Verspätung habe er keine Schuld, weil sein Auto liegengeblieben sei. Beim nächsten Mal habe er seine Stempelkarte vergessen und noch mal nach Hause fahren müssen, um diese zu holen. Beim dritten Mal habe er Urlaub gehabt. Zudem habe er in allen Verspätungsfällen jeweils 15 bis 20 Minuten vor Schichtbeginn den jeweiligen Schichtführer über seine Verspätung telefonisch informiert.

Der Arbeitnehmer war mit seiner Kündigungsschutzklage erfolgreich und bekam sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Recht. Die Kündigung war nicht sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es hätte vor ihrem Ausspruch einer weiteren (einschlägigen) Abmahnung bedurft. Deshalb verstoße die Kündigung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

Das LAG ging nicht näher darauf ein, ob die erste Verspätung des Arbeitnehmers wegen des liegengebliebenen Autos schuldhaft verursacht worden war oder nicht. Auf jeden Fall waren die beiden weiteren Verspätungen vorwerfbare Pflichtverletzungen. Ausschlaggebend für die Entscheidung des LAG war jedoch, dass die drei Abmahnungen am selben Tag übergeben wurden. Deshalb wirkten sie in ihrer Warnfunktion wie eine einzige Abmahnung. Dem Arbeitnehmer wurde somit nach der erteilten Warnung keine zweite Chance eingeräumt. In diesem Fall hätte die Arbeitgeberin, auch wegen der verhältnismäßig geringen Schwere der Pflichtverletzung, statt einer Kündigung eine weitere Abmahnung aussprechen müssen.

Für das Landesarbeitsgericht waren übrigens auch die dem Betriebsrat gegebenen Informationen unvollständig. Die Kündigung war also auch gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam, da der Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitnehmers nicht ordnungsgemäß angehört worden ist. Die Arbeitgeberin hatte zum einen nicht mitgeteilt, wie groß die Verspätung bei den drei jeweils abgemahnten Verspätungsfällen gewesen war. Zum anderen fehlte es an Angaben zum Hintergrund der jeweiligen Verspätungen. Die Arbeitgeberin hätte dem Betriebsrat den Inhalt der vom Arbeitnehmer tatsächlich abgegebenen Erklärungen mitteilen müssen.