Arbeitsverweigerung

Erläuterungen

Rechtswidrige Arbeitsverweigerung

Als Arbeitsverweigerung zählen neben der Nichterfüllung der Hauptpflicht Arbeitsleistung die eigenmächtige Freizeit- oder Urlaubsnahme, die vorzeitige Beendigung der Arbeit sowie Arbeitsbummelei. Verstößt ein Arbeitnehmer rechtswidrig und schuldhaft gegen seine Arbeitspflichten, ist nach erfolgloser Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt (BAG v. 25.10.1989 - 2 AZR 633/88). Dies setzt aber eine gewisse Beharrlichkeit voraus. Die beharrliche Arbeitsverweigerung äußert sich durch Nachhaltigkeit im Willen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss die ihm übertragene Arbeit bewusst und nachhaltig nicht leisten wollen, wobei es nicht genügt, dass er eine Weisung unbeachtet lässt (BAG v. 9.5.1996 – 2 AZR 387/95). Bei beharrlicher Arbeitsverweigerung kann eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein (BAG v. 18.5.1994 - 2 AZR 626/93). Unter Umständen kann der Arbeitgeber auch Schadensersatz verlangen.

Rechtmäßige Arbeitsverweigerung

Legal ist die Ablehnung von Arbeiten, zu denen der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich nicht verpflichtet ist. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Direktionsrechts, die Grundsätze billigen Ermessens (§ 315 Abs. 1 BGB, § 106 GewO) missachtet. Der Arbeitnehmer kann sich weiterhin verweigern, wenn der Arbeitgeber wesentliche Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht erfüllt (z. B. Arbeitssicherheitsauflagen nicht durchführt, Mitarbeiter nicht vor mobbenden Vorgesetzten schützt). In diesen Fällen handelt es sich nicht um Arbeitsverweigerung, sondern um ein Leistungsverweigerungsrecht (Zurückbehaltungsrecht) des Arbeitnehmers.

Berufung auf Gewissens- oder Glaubenskonflikt

Arbeitnehmer verweigern mitunter zugewiesene Tätigkeiten unter Berufung auf einen Gewissens- oder Glaubenskonflikt. Das Grundrecht, wonach die Freiheit des Glaubens, des Gewissens und die Freiheit des religiösen und weltanschaulichen Bekenntnisses unverletzlich sind (Art. 4 Abs. 1 GG), ist auch im Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen. Auch der Arbeitgeber hat ein geschütztes Grundrecht, nämlich das auf unternehmerische Betätigungsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 Satz 2 GG). Der Arbeitgeber hat daher bei der Ausübung seines Direktionsrechts in jedem Einzelfall unter  Abwägung der beiderseitigen Interessen nach billigem Ermessen (§ 106 Abs. 1 GewO) zu prüfen, ob dem Glaubens-/Gewissensbekenntnis des Arbeitnehmers oder dem  Erfüllungsanspruch des Arbeitgebers Vorrang einzuräumen ist. Beruft sich der Arbeitnehmer gegenüber einer nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Arbeitsleistung darauf, die Erfüllung der Arbeitspflicht bringe ihn aus religiösen Gründen in Gewissensnot (z. B. Einsatz eines Arbeitnehmers muslimischen Glaubens in der Getränkeabteilung eines Einzelhandelsbetriebs), hat er die Begründung für den konkreten und ernsthaften Glaubenskonflikt darzulegen. Die nicht ernsthafte, möglicherweise nur vorgeschobene Berufung auf bestimmte Glaubensinhalte und -gebote kann keine Beachtung finden und eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung zur Folge haben (BAG v. 24.2.2011 - 2 AZR 636/09).

Rechtsquellen

§§ 315 Abs. 1, 611 Abs. 1 BGB, Art. 4 Abs. 1, 12 GG, § 106 GewO