Aufhebungsvertrag

Erläuterung

1. Abschluss eines Aufhebungsvertrages

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können durch übereinstimmende Willenserklärung jederzeit die Aufhebung ihres Arbeitsvertrages vereinbaren. Der Aufhebungsvertrag bedarf zu seiner Gültigkeit der Schriftform (§ 623 BGB). Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind nicht einzuhalten. Eine Zustimmung des Betriebsrats ist nicht erforderlich. Ein Mitglied des Betriebsrats kann jedoch von dem betroffenen Arbeitnehmer auch gegen den Willen des Arbeitgebers gemäß § 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zu der Verhandlung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugezogen werden. 

2. Inhalt eines Aufhebungsvertrages

2.1 Auflösung des Arbeitsvertrages 

Der wichtigste Inhalt eines Aufhebungsvertrages besteht in der Beseitigung des Arbeitsvertrages. Dies ist rechtlich ohne weiteres zulässig. Bei einer sich anschließenden Arbeitslosigkeit können sich allerdings negative Folgen in Form des Eintritts einer Sperrzeit nach § 159 SGB III für den Bezug von Arbeitslosengeld ergeben. 

2.2. Regelung von Vergütungsansprüchen

Das Arbeitsverhältnis kann rückwirkend oder mit dem Tag des Abschlusses des Aufhebungsvertrages beendet werden. Der Beendigungszeitpunkt kann aber auch in der Zukunft liegen. In allen Fällen können offene oder noch entstehende Vergütungsansprüche zu regeln sein. 

2.3. Regelung betreffend Urlaubsansprüche

Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses können für die Vergangenheit nicht erfüllte Urlaubsansprüche entstanden sein und für einen noch in der Zukunft liegenden Beendigungstermin entstehen. Dieser Umstand erlangt nach Ausspruch einer fristlosen oder fristgemäßen Kündigung Bedeutung. Dies gilt insbesondere dann, wenn ein Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat und sich das gerichtliche Verfahren hinzieht. Aus diesem Grund regeln vorausschauende Arbeitsvertragsparteien in einem Aufhebungsvertrag auch Fragen betreffend noch offene oder künftig entstehende Urlaubsansprüche. 
Es ist rechtlich zulässig, die unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht unter Anrechnung auf entstandene und noch entstehende Urlaubsansprüche zu vereinbaren. Das führt allerdings nach § 157 Abs. 2 SGB III zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für die Zeit des Urlaubs. Deshalb neigt die Praxis dazu, den entsprechenden Betrag zur Erhöhung einer Abfindung zu verwenden und den Urlaubsanspruch als erfüllt zu erklären. Korrekt ist das nicht.

2.4. Regelungen zum Arbeitszeitkonto

Es ist rechtlich zulässig, im Zusammenhang mit einer widerruflichen oder unwiderruflichen Freistellung den Anspruch auf Freistellung aus einem Arbeitszeitkonto für erfüllt zu erklären. 

2.5. Regelungen zu weiteren Themen

Es kann sein, dass dem Arbeitnehmer ein Dienstwagen zur privaten Nutzung überlassen wurde. Der - eventuell vorzeitige - Rückgabetermin kann dann frei - eventuell gegen Entschädigung für den Nutzungsverlust - vereinbart werden. An die - anteilige -Zahlung eines 13. Monatsentgeltes, offener Provisionsansprüche, eines Bonus und sonstiger Zahlungsansprüche ist zu denken. Der Text eines Zeugnisses kann rahmenmäßig behandelt werden. 

2.6. Allgemeine Ausgleichsklausel

Meistens enthalten Aufhebungsverträge auch eine allgemeine Ausgleichsklausel. Danach sollen mit Erfüllung des Aufhebungsvertrages alle wechselseitigen Ansprüche erledigt sein. Von einer solchen Klausel werden unverzichtbare Ansprüche wie z.B. der Anspruch auf Altersversorgung nicht erfasst. Unverzichtbar sind gemäß § 4 Abs. 4 TVG auch Ansprüche aus einem Tarifvertrag. Von Bedeutung sind ebenfalls Forderungen aus einer Betriebsvereinbarung wie z.B. einem Sozialplan (§ 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG).

3. Beendigung eines Aufhebungsvertrages. 

3.1. Erfüllung

Der Aufhebungsvertrag endet üblicherweise wie jeder Vertrag mit seiner vollständigen Erfüllung. 

Der Aufhebungsvertrag ist jedoch von vornherein unwirksam und damit nicht erfüllbar, wenn er unter Verletzung des Gebots zu fairem Verhandeln zustande gekommen ist. Bei Ausnutzung einer z.B. krankheitsbedingten Schwäche des Verhandlungspartners ist dies der Fall. Bloßer Zeitdruck reicht hingegen für diese Einstufung der Verhandlungssituation nicht aus. Darin liegt noch keine unzulässige Einwirkung auf die Willensbildung (BAG v. 7.2.2019 - 6 AZR 75/18 - in NZA 2019,688). Eine Verletzung des Gebots zu fairem Verhandeln müsste der Arbeitnehmer beweisen, wenn er sich zu seinem Vorteil darauf berufen will. Gelingt ihm der Beweis, entfallen die Rechtswirkungen des Aufhebungsvertrages. Das Arbeitsverhältnis besteht dann zu unveränderten Bedingungen fort. 

3.2. Rücktritt vom Aufhebungsvertrag

Im Arbeitsverhältnis wird das Rücktrittsrecht durch das Kündigungsrecht ersetzt. Eine Besonderheit besteht jedoch für Aufhebungsverträge. Denn bei diesen handelt es sich um einen eigenständigen gegenseitigen Vertrag. In diesem wird die Einwilligung in die Aufhebung des Arbeitsvertrages gegen Zahlung einer Abfindung "erkauft".  Deshalb kann der Arbeitnehmer die Aufhebung des Vertrages rückgängig machen, wenn der Arbeitgeber die Abfindung nicht zahlt. 

In der Regel muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine angemessene Frist zur Leistung oder Nacherfüllung einräumen (§ 323 Abs. 1 BGB).
 
Das Rücktrittsrecht setzt die Durchsetzbarkeit des Anspruchs voraus. Daran fehlt es, wenn der Abfindungsanspruch wegen zwischenzeitlich eingetretener Insolvenz des Arbeitgebers zu einer Insolvenzforderung geworden ist (BAG v. 10.11.2011 - 6 AZR 342/10 in NZA 2012,1316). Denn in der Insolvenz findet § 323 BGB keine Anwendung.  
Ein erfolgreicher Rücktritt führt zum Fortbestand des Arbeitsvertrages.

3.3. Anfechtung des Aufhebungsvertrages

Ein Arbeitnehmer kann einen bereits unterzeichneten Aufhebungsvertrag wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung anfechten. Für beide Vorgänge ist er beweispflichtig.  Eine erfolgreiche Anfechtung beseitigt den Aufhebungsvertrag. Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis lebt dann wieder auf. 

3.4. Widerruf des Einverständnisses zur Vertragsaufhebung

Von Gesetzes wegen besteht kein Widerrufsrecht. In seltenen Fällen sehen Tarifverträge ein Widerrufsrecht bei Abschluss von Auflösungsverträgen vor. 
Die Parteien eines Aufhebungsvertrages können aber ein Widerrufsrecht vertraglich vereinbaren. 

Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht enden auf Vorschlag des Gerichts häufig mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Sind der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer nicht persönlich zum Termin erschienen, ist die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts üblich. Der Vergleich wird dann bei Ausbleibendem Widerruf mit Ablauf der Widerrufsfrist wirksam. 

4. Besteuerung

In Aufhebungsverträgen vereinbarte Abfindungen sind grundsätzlich auch ohne einen entsprechenden Zusatz Bruttobeträge (BAG v. 27.7.2010 - 3 AZR 777/08), so dass der Arbeitnehmer anfallende Steuern zu tragen hat (§ 38 EStG). Um hohe Abzüge zu vermeiden, sollte der Arbeitnehmer bei der Gestaltung von Abfindungsvereinbarungen bzw. der nachfolgenden Steuererklärung von den Möglichkeiten der Steuerermäßigung im Zusammenhang mit Abfindungen (z. B. der so genannten Fünftel-Regelung nach § 34 EStG) Gebrauch machen.

5. Sperrzeit bei anschließender Arbeitslosigkeit

5.1. Eintritt einer Sperrzeit

• Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags löst wegen versicherungswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber grundsätzlich eine Sperrzeit von zwölf Wochen für die Zahlung des Arbeitslosengeldes aus (§ 159 SGBIII). 

5.2. Keine Sperrzeit 

Eine Sperrzeit entfällt, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses darlegen kann. 

In der Regel ist das die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Vertrages bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, z.B. grobe Beleidigung oder Mobbing durch den Arbeitgeber. 

Ein wichtiger Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses wird unterstellt, wenn z.B.  

• ein älterer Arbeitnehmer anlässlich einer größeren Entlassungswelle seinen Arbeitsplatz für einen jüngeren Kollegen räumt,
• dem Arbeitnehmer der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung mit Sicherheit drohte und dem Arbeitnehmer ein Abwarten nicht zumutbar war.

Die Unzumutbarkeit des Abwartens wird nach den Grundsätzen der BA unterstellt, wenn für den Arbeitnehmer durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages objektive Nachteile vermieden wurden, z.B. weil er ohne den Vertragsabschluss keine Abfindung erhalten hätte und
unabhängig von der Rechtmäßigkeit der betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung von nicht mehr als 0,5 Monatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit gezahlt wird
abhängig von der Rechtsmäßigkeit der betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung von mehr als 0,5 Monatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit gezahlt wird 

Der Arbeitnehmer sollte sich grundsätzlich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags über die rechtlichen Folgen dieses Schrittes selbst Klarheit verschaffen. Eine Rückfrage bei der örtlichen Vertretung der Bundesanstalt für Arbeit vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist zu empfehlen. Eine Hinweis- und Aufklärungspflicht des Arbeitgebers besteht nur insoweit, als der Arbeitgeber mit der Unkenntnis des Arbeitnehmers rechnen muss. Schlägt der Arbeitnehmer die Vertragsbeendigung selbst vor, besteht keine Hinweispflicht des Arbeitgebers (BAG v. 10.3.1988 - 8 AZR 420/85).
 

6. Aufhebungsverträge mit Betriebsratsmitgliedern

Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. Sie müssen deshalb mit dem Eintritt einer Sperrzeit nach § 159 SGB III rechnen, wenn sie ihren Arbeitsvertrag ohne wichtigen Grund aufheben.  Die Niederlegung des Betriebsratsamtes und die anschließende Aufhebung des Arbeitsvertrages ändern wegen des nachwirkenden Kündigungsschutzes daran in der Regel nichts. 

Rechtsquellen

§§ 323, 623 BGB, § 144 Abs. 1 Nr.1, Abs. 2 u. 3 SGBIII