Liebe Nutzer,

für ein optimales und schnelleres Benutzererlebnis wird als Alternative zum von Ihnen verwendeten Internet Explorer der Browser Microsoft Edge empfohlen. Microsoft stellt den Support für den Internet Explorer aus Sicherheitsgründen zum 15. Juni 2022 ein. Für weitere Informationen können Sie sich auf der Seite von -> Microsoft informieren.

Liebe Grüße,
Ihr ifb-Team

Lexikon
Außerordentliche Kündigung

Außerordentliche Kündigung

ifb-Logo
Redaktion
Stand:  8.1.2025
Lesezeit:  03:00 min

Kurz erklärt

Die außerordentliche Kündigung gehört zu den Formen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Sie unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung durch das schwerwiegendere Gewicht ihres Anlasses. Das Vorliegen eines einfachen Grundes genügt für ihren wirksamen Ausspruch nicht. Es bedarf vielmehr eines wichtigen Grundes. Dieser liegt im gegenüber sonstigen Kündigungsgründen stärkeren Ausmaß der Störung einer weiteren Zusammenarbeit der Vertragsparteien. 

Kostenlose ifb-Newsletter

Abonnieren Sie unsere Newsletter

Bleiben Sie auf dem Laufenden mit unseren Newslettern für Betriebsräte, SBV und JAV.
Jetzt abonnieren

Begriff

Ausspruch einer Kündigung aus wichtigem Grund mit dem Ziel einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder bei z. B. gemäß Tarifvertrag unkündbaren Arbeitsverträgen nach Ablauf einer Auslauffrist.

Erläuterung

1. Rechtsgrundlage 

Die Rechtsgrundlage für den Ausspruch einer arbeitgeberseitig oder arbeitnehmerseitig beabsichtigten außerordentlichen Kündigung findet sich in § 626 BGB. Diese Vorschrift tritt an die Stelle des für alle Verträge geltenden § 314 BGB.
Nach § 626 BGB kann das Arbeitsverhältnis sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Voraussetzung dafür ist das Vorliegen von Tatsachen aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB).  
Vor dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung muss der meistens als Arbeitgeber kündigungsgewillte Vertragspartner die Beseitigung der Vertragsstörung durch den Einsatz milderer Mittel geprüft haben. 
Als mildere Mittel kommen eine Ermahnung, eine Abmahnung, eine Umsetzung, eine Änderungskündigung oder der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung in Betracht. 
Eine außerordentliche Kündigung kommt nur zum Zuge, wenn durch den Einsatz eines milderen Mittels die kündigungsursächliche Störung nicht behoben werden kann. Dem Kündigenden muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist einer ordentlichen Kündigung oder dem Eintritt eines vereinbarten Vertragsendes unzumutbar sein. 
Außerordentliche Kündigungen werden arbeitgeberseitig fast ausschließlich aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen.

2. Pflichtverletzung

Eine Kündigung aus wichtigem Grund kann insbesondere dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten schuldhaft und damit vorwerfbar erheblich verletzt hat. 
Pflichtverletzungen aufgrund nicht steuerbaren Verhaltens, z.B. Alkoholsucht, sind nicht vorwerfbar. Sie scheiden als Grund für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung - von Sonderfällen wie bei z.B. Kraftfahrern abgesehen - aus. 
Anders, wenn die Ursache wie der bloße Alkoholgenuss, steuerbar und damit vermeidbar gewesen wäre. In diesem Fall ist nach einer vergeblichen Abmahnung je nach den Umständen des Einzelfalls die wirksame Erklärung einer fristlosen Kündigung möglich.
Eine vorwerfbare Pflichtverletzung liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer auf Grund unverschuldeten Rechtsirrtums sein Tun für berechtigt gehalten hat. 

3. Wichtiger Grund

Das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist in einer ersten Stufe daraufhin zu prüfen, ob ein Ereignis losgelöst von den besonderen Umständen des Einzelfalles " an sich" geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Daran fehlt es z.B. bei der Arbeitsversäumnis wegen Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik oder einer krankheitsbedingten Verhinderung, einer nicht vorhersehbaren Verkehrsstörung usw.   

Erst wenn die erste Stufe bejaht wird, ist in die Prüfung einer zweiten Stufe einzutreten. Diese besteht in der Feststellung, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und einer Interessenabwägung die ausgesprochene fristlose Kündigung gerechtfertigt ist. Das dürfte z.B. bei einem wenige Monate vor Eintritt in das Rentenalter stehenden z.B. Gärtner, der gelegentlich während der Arbeitszeit Alkohol trinkt, gründlich zu prüfen sein.
 In der zweiten Stufe ist also in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Die Umstände, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig die für das Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte wie

  • eine mögliche Wiederholungsgefahr (negative Prognose), abgeleitet z.B. aus der Nichtbeachtung einer Abmahnung; denn die Kündigung stellt keine Bestrafung für die Handlungen in der Vergangenheit dar, sondern soll künftige Vertragsverletzungen ausschließen
  • Art und Schwere der Verfehlung
  • der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers; vorsätzliches Verhalten wiegt schwerer als eine leicht fahrlässige Pflichtverletzung 
  • Leugnen und Vertuschen der Verfehlung
  • die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf 
  • das Maß der Verwerflichkeit
  • herausgehobene Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb

Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können je nach Lage des Falles Bedeutung gewinnen. Sie sind jedenfalls nicht von vornherein von der Berücksichtigung ausgeschlossen, wenn sie auch im Einzelfall in den Hintergrund treten und im Extremfall sogar völlig vernachlässigt werden können (BAG v. 27.4.2006 - 2 AZR 415/05).

4. Abmahnung

Eine aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochene außerordentliche Kündigung ist grundsätzlich nur wirksam, wenn vorher wegen einer vergleichbaren Pflichtverletzung bereits eine Abmahnung erteilt wurde. 

Das Erfordernis der Abmahnung gilt in eher seltenen Fällen auch bei Störungen im Vertrauensbereich (z. B. Diebstahl), da nicht stets und von vorneherein ausgeschlossen werden kann, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen (BAG v. 23.6.2009 - 2 AZR 283/08). 

Eine Abmahnung ist ausnahmsweise entbehrlich, wenn sie - nachweisbar - als nicht erfolgversprechend angesehen werden kann, der LKW-Fahrer z.B. nicht gewillt ist bestehende Verkehrsregeln einzuhalten. Das BAG wendet hier im Urteil vom 12.5.2010 in NZA 2010,1348  § 323 Abs.2 BGB analog an.  

Bei schweren Pflichtverletzungen ist dem Arbeitnehmer regelmäßig auch ohne vorangehende Abmahnung erkennbar, dass eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. So ist eine Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung wegen Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen grundsätzlich rechtswirksam. Ein tätlicher Angriff auf einen Arbeitskollegen stellt eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen des anderen Arbeitnehmers dar (BAG v. 6.10.2005 - 2 AZR 280/04).

5. Fälle

Das Gesetz kennt keine absoluten Kündigungsgründe. 
Eine Erweiterung der Kündigungsgründe kann vertraglich nicht wirksam vereinbart werden. Ebenso kann auf das Recht zur fristlosen Kündigung vertraglich nicht verzichtet werden.
In folgenden Fällen hat die Rechtsprechung als erste Stufe für den Ausspruch einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber "an sich" geeignete wichtige Gründe anerkannt:

  • Anzeige des Arbeitnehmers gegen den Vorgesetzten, wenn der Arbeitnehmer wissentlich oder leichtfertig fasche Tatsachen mitteilt (BAG v. 15.12.2016 - 2 AZR 42/2016 in NZA 2017,1833) 
  • Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit durch Vorlage einer  erschlichenen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung; der Arbeitgeber muss hier den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern
  • Die Ankündigung einer Erkrankung durch einen Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber seinem unberechtigten Verlangen auf Gewährung von Urlaub nicht entsprechen sollte (BAG v. 12.3.2009 - 2 AZR 251/07).
  • Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit: Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist erschüttert, wenn der Arbeitnehmer auf ein Angebot zur Schwarzarbeit eingeht (Hessisches LAG v. 1.4.2009 - 6 Sa 1593/08).
  • Mögliche Gefährdung des Genesungsprozesses durch Ausübung möglicherweise genesungsverzögernder Tätigkeiten  (BAG v. 26.8.1993 - 2 AZR 154/93 in NZA 1994,63)
  • Entzug der Fahrerlaubnis eines LKW -Fahrers für nicht absehbare Zeit und fehlender anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeit (BAG v. 31.1.1996 - 2 AZR 68/95 in NZA 1996,819)
  • Nebenbeschäftigung eines Arbeitnehmers im Schichtbetrieb bei einem anderen Arbeitgeber trotz Krankschreibung (BAG v. 26. 8.1993 - 2 AZR 154/93).
  • Ungeeignet:  Ausübung einer Nebentätigkeit außerhalb der Arbeitszeit trotz Verbotes; denn einzelvertraglich vereinbarte Nebentätigkeitsverbote können nie ein Verbot begründen, sondern nur eine Anzeige- oder Erlaubnispflicht (BAG v- 11.12.2001 - 9 AZR 464/00 in NZA 2002,965)
  • Pflichtwidrig unterlassenes Ausstempeln von Raucherpausen trotz vorangegangener Abmahnung.
  • Ungeeignet: Mängel in der Arbeitsqualität und -menge, da der Arbeitnehmer nur die ihm mögliche Leistung schuldet; das Auswahlrisiko trägt der Arbeitgeber
  • Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers (Diebstahl) im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit. Damit verletzt der Arbeitnehmer zugleich in schwerwiegender Weise seine arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft (z. B. Einlösung fremder Pfandbons im Wert von 1,30 Euro durch eine Kassiererin) oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (BAG v. 10.6.2010 - 2 AZR 541/09).
  • Rechtswidrige Arbeitsniederlegung (BAG v.14.2.1978 - 1 AZR 103/76).
  • Verbreitung ausländerfeindlicher Pamphlete (BAG v. 14.2.1996 – 2 AZR 274/95).
  • Sexuelle Belästigung (BAG v. 8.6.2000 - 2 ABR 1/00).
  • Spesen- und Arbeitszeitbetrug (BAG v. 6.9.2007 - 2 AZR 264/06).
  • Arbeitszeitbetrug auf Grund missbräuchlicher Zeitaufzeichnung (BAG v. 9.6.2011 - 2 AZR 381/10).

Wichtige Gründe für eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer können sein:

  • Missachtung von Arbeitszeitvorschriften durch den Arbeitgeber (BAG v. 28.10.1971 - 2 AZR 15/71).
  • Lohnrückstand (BAG v. 26.07.2007 - 8 AZR 796/06).
  • Unrechtmäßige Verdächtigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber (BAG v. 24.2.1964 - 5AZR201/63).

6. Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist

Eine außerordentliche Kündigung wird in der Regel ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist (fristlos) ausgesprochen. Möglich ist aber auch eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist. Eine Auslauffrist kann soziale Gründe haben (z. B. Rücksicht auf längere Betriebszugehörigkeit) oder im unmittelbaren Interesse des Kündigenden liegen (fehlende Ersatzkraft). Ist die ordentliche Kündigung gesetzlich (§ 622 BGB) oder tarifvertraglich ausgeschlossen, muss bei einer Kündigung aus wichtigem Grund (z. B. im Falle einer Betriebsstilllegung) die gesetzliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist eingehalten werden, die gelten würde, wenn die ordentliche Kündigungsfrist nicht ausgeschlossen wäre (fiktive Kündigungsfrist, BAG v.28. 3.1985 – 2 AZR113/84). Die außerordentliche Kündigung gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer kann aus betriebsbedingten Gründen ausnahmsweise unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zulässig sein, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch unter Einsatz aller zumutbaren Mittel, ggf. durch Umorganisation seines Betriebes, noch über Jahre weiterbeschäftigen müsste und ihm dies unzumutbar ist (BAG v. 8.4.2003 – 2 AZR 355/02).
Durch die Auslauffrist verliert die Kündigung nicht den Charakter einer außerordentlichen Kündigung, sofern für den gekündigten Arbeitnehmer erkennbar ist, dass es sich um eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist handelt. Weist der Gekündigte die Auslauffrist zurück, wirkt die Kündigung fristlos.

7. Formale Vorschriften

Die formalen Voraussetzungen für eine wirksame außerordentliche Kündigung sind erfüllt, wenn sie

  • schriftlich (Schriftform, elektronische Form ausgeschlossen, § 623 BGB) ausgesprochen,
  • eindeutig erklärt,
  • innerhalb einer Zwei-Wochen-Frist nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen wird sowie
  • dem Empfänger zugeht.

Die Zwei-Wochen-Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat, die ihm die Entscheidung ermöglicht, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht. Zu diesem Zweck kann es erforderlich sein, den betroffenen Arbeitnehmer anzuhören. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. (§ 626 Abs. 2 BGB, BAG v. 2.2.2006 – 2 AZR 57/05). Das Arbeitsverhältnis wird in der Regel mit Zugang der empfangsbedürftigen Kündigungserklärung beendet, es sei denn der Kündigende stellt fest, dass das Arbeitsverhältnis erst nach einer bestimmten Auslauffrist beendet werden soll.

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Anhörung des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung anzuhören. Ohne Anhörung des Betriebsrates ist sie unwirksam. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat wegen der Interessenabwägung auch bei einer außerordentlichen Kündigung die Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers mitzuteilen. Ausnahmsweise kann darauf verzichtet werden, wenn es dem Arbeitgeber wegen der Schwere der Kündigungsvorwürfe auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt, der Betriebsrat die ungefähren Daten kennt und er daher die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ausreichend beurteilen kann (BAG v. 15.11.1995 – 2 AZR 974/94). Hat der Betriebsrat gegen die außerordentliche Kündigung Bedenken, hat er dies dem Arbeitgeber unter Angabe der Gründe innerhalb von drei (Kalender-)Tagen nach Zugang der Mitteilung schriftlich mitzuteilen (§ 102 Abs. 1 u. 2 BetrVG). Im Unterschied zur ordentlichen Kündigung ist gegen die außerordentliche Kündigung ein Widerspruch nicht möglich.

Kündigung von Arbeitnehmern mit Auslauffrist

Im Fall einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist (§ 622 BGB), ist dem Arbeitnehmer ein Schutzstandard zu gewähren, der dem der ordentlichen Kündigung entspricht. Dies bedeutet u. a., dass dem Betriebsrat bei einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist gegenüber einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer nicht lediglich die Anhörungsfrist von drei Tagen (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) zusteht, sondern ihm die volle Frist von einer Woche zur Stellungnahme (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) einzuräumen ist. Die Frist zur Stellungnahme bei der Betriebsratsanhörung gibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, zum Schutz des Arbeitnehmers den Sachverhalt aus seiner Sicht durch Anhörung des Arbeitnehmers, Rückfragen beim Arbeitgeber usw. weiter aufzuklären und sich über den Inhalt seiner Stellungnahme Gedanken zu machen. Die Entscheidung über eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist gegenüber einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer hat dabei mindestens das Gewicht der Entscheidung über eine ordentliche Kündigung eines sonstigen Arbeitnehmers (BAG v. 12.1.2006 - 2 AZR 242/05).

Kündigung von Betriebsratsmitgliedern

Die ordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildenden-vertretung, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern ist unzulässig (§ 15 Abs. 1 u. 3 KSchG). Die außerordentliche Kündigung dieser Funktionsträger der Betriebsverfassung bedarf der Zustimmung des Betriebsrats. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann sie das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist (§ 103 Abs. 1 u. 2 BetrVG). Äußert sich der Betriebsrat innerhalb der Erklärungsfrist von drei Tagen nicht, gilt die Zustimmung nicht als erteilt. Der Arbeitgeber muss dann deren Ersetzung beim Arbeitsgericht beantragen. 
Eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ist gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats und der Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie dem sonstigen, durch § 15 KSchG geschützten Personenkreis unzulässig. Sie führt in Fällen, in denen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist zumutbar ist, dazu dass die außerordentliche Kündigung im Ergebnis der ordentlichen Kündigung gleichkommt. Bei Zulassung einer verhaltensbedingten Kündigung mit Auslauffrist für Betriebsratsmitglieder würde sich die Gefahr realisieren, die der Gesetzgeber durch die Schaffung des § 15 KSchG ausschalten wollte (BAG v. 17.1.2008 - 2 AZR 821/06).

 

 

 

 

Kündigung von Arbeitnehmern mit Auslauffrist
Bei einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist (§ 622 BGB), ist dem Arbeitnehmer ein Schutzstandard zu gewähren, der dem der ordentlichen Kündigung entspricht. Dies bedeutet u. a., dass dem Betriebsrat bei einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist gegenüber einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer nicht lediglich die Anhörungsfrist von drei Tagen (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) zusteht, sondern ihm die volle Frist von einer Woche zur Stellungnahme (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG) einzuräumen ist. Die Frist zur Stellungnahme bei der Betriebsratsanhörung gibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, zum Schutz des Arbeitnehmers den Sachverhalt aus seiner Sicht durch Anhörung des Arbeitnehmers, Rückfragen beim Arbeitgeber usw. weiter aufzuklären und sich über den Inhalt seiner Stellungnahme Gedanken zu machen. Die Entscheidung über eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist gegenüber einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer hat dabei mindestens das Gewicht der Entscheidung über eine ordentliche Kündigung eines sonstigen Arbeitnehmers (BAG v. 12.1.2006 - 2 AZR 242/05).
 

Rechtsquellen

§§ 314 Abs. 1, 626, 626 BGB, § 102 Abs. 1 u. 2 BetrVG

Seminare zum Thema:
Außerordentliche Kündigung
Fit in personellen Angelegenheiten Teil III
Sozialplan und Interessenausgleich
Diese Lexikonbegriffe könnten Sie auch interessieren
Aktuelle Videos zum Thema
Das könnte Sie auch interessieren

Kündigung wegen Corona?

Der wirtschaftliche Einbruch wegen Corona geht weiter – die Angst um den Arbeitsplatz wächst. 20 % der Betriebe in der Industrie und in der Dienstleistungsbranche haben bereits angekündigt, Mitarbeiter zu entlassen. Aber geht das überhaupt, Kündigung wegen Corona? Und worauf muss der Betri ...
Mehr erfahren

„Unsere wertvollste Waffe ist das Wissen von jedem Einzelnen“

2019 war es noch ein Rekordjahr, jetzt machen sich Beschäftigte von EvoBus große Sorgen. Warum? Der Daimler-Konzern hat einen harten Sparkurs angekündigt – 100 Millionen Euro sollen pro Jahr eingespart werden. Wie vielen Arbeitnehmer droht die Kündigung? Und was kann der Betriebsrat tun, u ...
Mehr erfahren
Kritik, die die Grenze zu überspitzter oder polemischer Kritik überschreitet, ist nicht durch die Meinungsfreiheit nach Art. 5 Abs. 1 Grundgesetz gedeckt. Eine aufgrund solcher Schmähkritik ausgesprochene Abmahnung kann rechtmäßig sein.