Betriebsbedingte Kündigung

Erläuterung

Sozial gerechtfertigte Gründe

Eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Sie ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb nicht möglich ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Dringende Betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch Kündigung zu entsprechen (BAG v. 13.3.87 – 7 AZR 724/85). Wie für allen ordentlichen Kündigungen gilt auch hier das Ultima-Ratio-Prinzip.

Unternehmerentscheidung

Die betriebsbedingte Kündigung ist das Ergebnis einer Unternehmerentscheidung, die sowohl

• wegen innerbetrieblicher Umstände (z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion), als auch
• auf Grund außerbetrieblicher Einwirkungen (z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang)

notwendig sein kann. So kann z. B die Entscheidung des Unternehmers, bestimmte Aufgaben in Zukunft nicht mehr durch betriebszugehörige Arbeitnehmer, sondern durch freie Mitarbeiter oder Drittpersonal ausführen zu lassen, als dringendes betriebliches Erfordernis eine ordentliche Kündigung rechtfertigen (BAG v. 13.3.2008 - 2 AZR 1037/06). Die Unternehmerentscheidung unterliegt im Falle der Kündigungsschutzklage nur eingeschränkter Überprüfung durch das Arbeitsgericht. Nachzuprüfen ist, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die Unternehmerentscheidung selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist (BAG v. 13.3.2008 - 2 AZR 1037/06). Im Kündigungsschutzprozess hat der Arbeitnehmer die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG v. 21.9.2006 – 2 AZR 607/05).

Sozialauswahl

Der Arbeitgeber hat vor jeder geplanten betriebsbedingten Kündigung eine soziale Auswahl unter den Arbeitnehmern innerhalb des Betriebs (nicht des Unternehmens) zu treffen, die mit gleichartigen und austauschbaren Tätigkeiten beschäftigt werden. Bei der Auswahl sind unbedingt zu berücksichtigen

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• das Lebensalter,
• die Unterhaltspflichten und gegebenenfalls
• eine Schwerbehinderung

Die vorgeschriebenen sozialen Kriterien sind bei der sozialen Auswahl und damit in der Punktetabelle ausschließlich zu verwenden (BAG v. 31.5.2007 – 2 AZR 276/06). Zur Objektivierung und besseren Durchschaubarkeit seiner Auswahlentscheidung kann der Arbeitgeber die sozialen Gesichtspunkte mit Hilfe eines Punktesystems bewerten. Anhand der von den einzelnen Arbeitnehmern jeweils erreichten Punktzahlen erstellt er dann eine Rangfolge der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer. Entfallen z. B 50 von 500 Arbeitsplätzen, so sind bei Anwendung eines solchen Punktesystems grundsätzlich die 50 Arbeitnehmer mit den geringsten Punktzahlen zu kündigen (BAG v. 26.7.2005 - 1 ABR 29/04).

Auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (so genannte "Leistungsträger", § 1 Abs. 3 KSchG).

Rechtsquellen

§ 1 Abs. 2 u. 3 KSchG, § 102 Abs. 1 BetrVG