Betriebsratsmitglieder

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Wahl und Mandat

Betriebsratsmitglieder werden von den wahlberechtigten (ab 16. Lebensjahr) Arbeitnehmern des Betriebs anlässlich der regelmäßig alle vier Jahre stattfindenden Betriebsratswahlen gewählt (§ 13 Abs. 1 BetrVG). Wählbar sind alle wahlberechtigten Arbeitnehmer unter zwei Voraussetzungen. Sie müssen am Wahltag mindestens 18 Jahre alt sein. Bezugspunkt ist nicht der Zeitpunkt des - späteren - Amtsantrittes. Außerdem müssen sie am Wahltag dem Betrieb mindestens sechs Monate angehören. Auf diese sechsmonatige Betriebszugehörigkeit werden Zeiten angerechnet, in denen der Arbeitnehmer unmittelbar vorher einem anderen Betrieb des Unternehmens oder Konzerns angehört hat.  

Mit der Wahl werden die Betriebsratsmitglieder von den Arbeitnehmern des Betriebs beauftragt, ihre kollektiven (gemeinsamen) Rechte gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Betriebsratsmitglieder sind Interessenvertreter aller Arbeitnehmer des Betriebs. Die Interessen der Mitglieder ihrer Wählerliste, anderer Gruppierungen oder von Einzelpersonen sind dem Allgemeinwohl der Belegschaft unterzuordnen. Betriebsratsmitglieder sind nicht an Aufträge und Weisungen der Belegschaft gebunden. Sie entscheiden eigenverantwortlich und unabhängig von der Zustimmung der Arbeitnehmerschaft. 

Ehrenamt

Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt (37 Abs. 1 BetrVG). Das Ehrenamtsprinzip soll die Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder wahren. Es ist wesentliche Voraussetzung für eine sachgerechte Wahrnehmung der Beteiligungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Die Ehrenamtlichkeit trägt entscheidend dazu bei, dass die vom Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmer davon ausgehen können, dass die Interessenvertretung nicht durch die Gewährung oder den Entzug materieller Vorteile in der Amtsführung beeinträchtigt wird. 
An den Begriff der Unentgeltlichkeit ist im Interesse der Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder ein strenger Maßstab anzulegen (Fitting, BetrVG, 32- Aufl.2024, § 37 Rn. 7). 
Die Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder wird gewährleistet durch

• das Verbot der Benachteiligung oder Begünstigung wegen der Amtstätigkeit (§ 78 S. 2 BetrVG), 
• das Verbot der Benachteiligung bei der Bemessung des Arbeitsentgeltes und der Gestaltung der beruflichen Entwicklung einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit (§ 37 Abs. 4 u. 5 BetrVG) sowie
• Regelungen zum besonderen Kündigungsschutz (§ 15 Abs. 1 KSchG).

Arbeitsbefreiung für Betriebsratstätigkeit

Dem Betriebsrat stehen abhängig von der Zahl der in der Regel im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer eine in § 38 BetrVG genannte Zahl von dauerhaft von der Arbeit freigestellter Betriebsratsmitglieder zu. Die konkret freizustellenden Mitglieder werden von den Betriebsratsmitgliedern aus ihren Reihen gewählt. 
Alle nicht freigestellten Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zeitweise zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist (§ 37 Abs. 2 BetrVG). Erforderliche Betriebsratsarbeit soll in aller Regel Vorrang vor der Erfüllung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung haben (BAG v. 27.6.1990 - 7 ABR 43/89). Die Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitsbefreiung erschöpft sich nicht darin, dem Betriebsratsmitglied die zur ordnungsgemäßen Durchführung seiner Aufgaben erforderliche freie Zeit zu gewähren. Auch bei der Zuteilung des Arbeitspensums muss der Arbeitgeber auf die Inanspruchnahme des Betriebsratsmitglieds durch Betriebsratstätigkeit während der Arbeitszeit angemessen Rücksicht nehmen (BAG v. 27.6.1990 - 7 ABR 43/89). Bei einer Bezahlung nach Zielvorgaben müssten zu erreichende Ziele niedriger angesetzt werden. Sachgerecht wäre auch die Befreiung des Betriebsratsmitglieds von einer die Betriebsratstätigkeit besonders erschwerenden Arbeitsaufgabe (dazu BAG v. 23.11.2022 - 7 AZR 122/22 in NZA 2023, 513 Rn.39 betreffend einen Teamleiter).

Auch wenn die Betriebsratstätigkeit wie z.B. eine Betriebsratssitzung außerhalb der persönlichen Arbeitszeit eines Betriebsratsmitgliedes stattfindet, besteht der Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung, wenn diesem die Arbeitsleistung davor oder danach unzumutbar ist (BAG v. 18.1.2017 - 7 AZR 224/15 in NZA 2017,791). Ein Betriebsratsmitglied kann z.B. Nachtschicht bis 6:00 Uhr haben. Am Tag steht um 13:00 Uhr eine Betriebsratssitzung an. An dieser hat es teilzunehmen. Es kann dann die Nachtschicht ohne Entgelteinbuße vorzeitig um 2:00 Uhr beenden. Denn nur dadurch ist eine von Arbeit und Betriebsratstätigkeit freie Erholungszeit von elf Stunden erreichbar. Bei der Beurteilung, ob dem Betriebsratsmitglied in einer solchen Situation die Fortsetzung der Arbeit in der Nachtschicht wegen der bevorstehenden Betriebsratstätigkeit unzumutbar ist, ist die Wertung des § 5 Abs. 1 ArbZG betreffend die Gewährung von elf Stunden Ruhezeit zu berücksichtigen (BAG v. 18.1.2017 - 7 AZR 224/15 in NZA 2017,791). Die Zeit der Teilnahme an der Betriebsratssitzung ist im Beispielsfall über § 37 Abs. 3 BetrVG auszugleichen, soweit sie die Dauer der bezahlten Ausfallzeit der Nachtschicht übersteigt. 

An- und Abmeldung

Nicht dauerhaft von der Arbeit freigestellte Betriebsratsmitglieder sind wie alle Arbeitnehmer auf Grund ihres Arbeitsvertrages verpflichtet, sich vor Verlassen ihres Arbeitsplatzes zwecks Erledigung erforderlicher Betriebsratsarbeit beim zuständigen Vorgesetzten abzumelden (dazu BAG v. 24.2.2016 - 7 ABR 20/14 in NZA 2016,831 und Fitting, BetrVG, 32. Aufl. 2024, § 37 Rn. 50 ff). Die Abmeldung muss nicht persönlich erfolgen. Durch die Abmeldung soll dem Arbeitgeber die Arbeitseinteilung erleichtert und die Überbrückung des Arbeitsausfalles des Arbeitnehmers ermöglicht werden. Dazu genügt die Angabe der voraussichtlichen Dauer der Betriebsratstätigkeit. Die zwecks Erreichbarkeit geforderte Angabe des Ortes Fitting, BetrVG, 32. Aufl. 2024, § 37 Rn. 50a) dürfte heute wegen der üblichen Mitführung eines Handys überholt sein.   Der Vorgesetzte kann nicht verlangen, dass es konkret Auskunft über die Art der Betriebsratsarbeit (z. B. Betriebsratssitzung) gibt. Das Betriebsratsmitglied ist auch nicht verpflichtet, die Namen von Arbeitnehmern anzugeben, die es im Betrieb aufsuchen will (BAG v. 23.6.1983 - 6 ABR 65/80). Sobald das Betriebsratsmitglied nach Beendigung der Betriebsratstätigkeit seine Arbeit wieder aufnimmt, muss es sich beim Vorgesetzten zurückzumelden (BAG v. 15.3.1995 - 7 AZR 643/94). Entsprechendes gilt grundsätzlich, wenn ein Betriebsratsmitglied Betriebsratsaufgaben während seiner Arbeitszeit an seinem Arbeitsplatz erledigt, z.B. eine Betriebsratssitzung vorbereiten will. Eine Abmeldung ist entbehrlich, wenn eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitseinteilung zur Überbrückung des Arbeitsausfalls nicht ernsthaft in Betracht kommt (BAG v. 29.6.2011 – 7 ABR 135/09 in NZA 2012,47). Das ist z.B. bei einem kurzen Arbeitsausfall des Betriebsratsmitglieds anzunehmen. 
Eine Abmeldung wegen der Teilnahme an einer Betriebsratssitzung ist ebenfalls entbehrlich, wenn der Vorgesetzte durch Rundmail des Betriebsratsvorsitzenden über den Zeitpunkt der Sitzung informiert wurde. 

Die Abmeldepflicht gilt auch für dauerhaft von der Arbeit freigestellte Betriebsratsmitglieder, wenn sie den Betrieb zur Erledigung von Betriebsratsarbeit verlassen müssen (Fitting, BetrVG, 32. Aufl. 2024, § 38 Rn. 82).

Tätigkeit außerhalb der Arbeitszeit

Betriebliche Gründe

Betriebsratstätigkeit ist grundsätzlich während der Arbeitszeit durchzuführen (BAG v. 31.10.1985 - 6 AZR 175/83). Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied unter den Voraussetzungen des § 37 Abs. 3 BetrVG Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Auch freigestellte Betriebsratsmitglieder können gelegentlich Betriebsratsarbeit außerhalb ihrer individuellen Arbeitszeit betriebsbedingt leisten müssen. Ihnen steht dann ein Anspruch auf Freizeitausgleich wie jedem anderen Mitglied zu. Andernfalls würden sie schlechter als nicht freigestellte Betriebsratsmitglieder gestellt (vgl. BAG v. 28.9.2016 - 7 AZR 248/14 in NZA 2017,335 betreffend von freigestellten Betriebsratsmitgliedern über ihre Stundenverpflichtung hinaus geleistete Betriebsratsarbeit).
Betriebsbedingte Gründe liegen nur vor, wenn die Ursache für die Verrichtung der Betriebsratstätigkeit in der Freizeit aus der Betriebssphäre stammt. Es muss sich um Gründe handeln, die sich aus der Eigenart des Betriebs, der Gestaltung seines Arbeitsablaufs oder der Beschäftigungslage ergeben, z.B. der Arbeit als Busfahrer, die der Anfertigung der Reinschrift des Sitzungsprotokolls während der Schicht entgegensteht. Dasselbe würde für die Teilnahme an einer außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit angesetzten Betriebsbegehung gelten, z.B. in der Nachtschicht.  

Nach der ausdrücklichen Regelung in § 37 Abs. 3 Satz 2 BetrVG können betriebsbedingte Gründe für eine Betriebsratstätigkeit außerhalb der persönlichen Arbeitszeit in unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder wurzeln, z.B. in deren Einteilung zu Schichtarbeit. Betriebsbedingte Gründe sind darüber hinaus anzunehmen, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Betriebsratstätigkeit eines Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit (z. B. bei Teilzeitbeschäftigung) erfolgt. In diesem Fall besteht ein Freizeitanspruch im Umfang der Differenz zur Vollzeitarbeit, z.B. bei Teilzeit von 4 Stunden im Umfang von bis zu 4 Stunden als Differenz zur 8 Stunden arbeitenden Vollzeitkraft. Die Differenz beträgt nur 2 Stunden, wenn die Sitzung nach 6 Stunden endet. Sie beträgt nur 4 und nicht 5 Stunden, wenn die Sitzung ohne Einflussnahme des Arbeitgebers - also betriebsratsbedingt - über den 8-Stunden-Tag hinausgehend 9 Stunden dauert. 

Für den Besuch erforderlicher Schulungen, gelten § 37 Abs. 2 und Abs. 3 BetrVG entsprechend. Der Umfang des Ausgleichsanspruchs ist unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers (§ 37 Abs. 6 S. 2 i. V. m. Abs. 3 BetrVG).

Keine betriebsbedingten Gründe liegen vor, wenn ein Betriebsratsmitglied während des ihm erteilten Urlaubs Betriebsratsaufgaben erledigt, z.B. an einer Sitzung des Betriebsrats im nahe gelegenen Betrieb teilnimmt. Es hat dann keinen Anspruch auf Freizeitausgleich.

Freizeitausgleich und Vergütung

Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren. Das Betriebsratsmitglied darf einen ihm zustehenden Freizeitanspruch nicht durch eigenmächtiges Fernbleiben von der Arbeit selbst umsetzen. Das würde z.B. bei einer Tätigkeit als Lok-Führer einen Zugausfall auslösen können. Es hat vielmehr die Gewährung von bezahlter Freizeit beim Vorgesetzten zu beantragen. Dieser darf den Antrag nicht nach Belieben ablehnen. Er muss vielmehr billiges Ermessen im Sinne einer fairen Entscheidung walten lassen. Das heißt es muss die Freizeit wie beantragt gewähren, wenn es sich organisatorisch einrichten lässt. 
Kann die beantragte Freizeit aus betriebsbedingten Gründen wie z.B. hohen Arbeitsanfalls nicht gewährt werden, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten. (§ 37 Abs. 3 S. 3 BetrVG). Ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschlag besteht nicht (Fitting, BetrVG, 32. Aufl. 2024, § 37 Rn. 98).

Der Anspruch auf Arbeitsbefreiung wandelt sich weder mit Ablauf der Monatsfrist noch durch eine bloße Untätigkeit des Arbeitgebers automatisch in einen Vergütungsanspruch um. Der Abgeltungsanspruch entsteht vielmehr nur, wenn die beantragte Arbeitsbefreiung aus betriebsbedingten Gründen abgelehnt wird. Eine Beantragung liegt nicht in der bloßen Mitteilung der Betriebsratstätigkeit während der Freizeit. Der Freizeitanspruch besteht dann fort und verfällt nicht (ErfK,25. Aufl. 2025, BetrVG § 37 Rn. 8). Das gilt auch bei der Ansammlung besonders hoher Freizeitausgleichsansprüche. Dem Arbeitgeber obliegt danach die Entscheidung, ob er umfangreiche Arbeitsbefreiung gewähren kann oder Mehrarbeitsvergütung leisten muss, weil er die Arbeitskraft des Betriebsratsmitglieds benötigt (BAG v. 28.5.2014, 7 AZR 404/12 in NZA 2015, 564).

Lohnausfallprinzip

Durch die Erledigung von Betriebsratsarbeit während der Arbeitszeit darf das Betriebsratsmitglied keinen Vergütungsausfall erleiden. Deshalb gilt das Lohnausfallprinzip. Danach erhält das Betriebsratsmitglied die Vergütung, die es verdient hätte, wenn es während der Zeit der Betriebsratsarbeit am Arbeitsplatz gearbeitet hätte. Entsprechendes gilt für die Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen (§ 37 Abs. 6 BetrVG). 
Zum Arbeitsentgelt zählen neben der Grundvergütung alle Zuschläge und Zulagen, die das Betriebsratsmitglied ohne Arbeitsbefreiung verdient hätte, insbesondere Zuschläge für Mehr-, Über-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Erschwernis- und Sozialzulagen. Lediglich solche Beträge, die reinen Aufwendungsersatz darstellen, zählen nicht zum fortzuzahlenden Arbeitsentgelt (Fitting, BetrVG 32. Aufl. 2024 § 37 Rn. 63). Von diesen Grundsätzen kann weder durch Tarifvertrag noch einzelvertraglich abgewichen werden (BAG v. 23.6.2004 - 7 AZR 514/03 in NZA 2004,1287). Auch die Möglichkeit, einen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses überlassenen Dienstwagen für private Fahrten zu nutzen, bleibt während der Teilnahme an z.B. einer mehrtätigen Betriebsratsschulung bestehen. Denn sie ist Bestandteil des Arbeitsentgelts. Es handelt sich um eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeit in Form eines Sachbezugs. 

Das Verbot der Entgeltminderung soll die Bereitschaft des Arbeitnehmers zur Übernahme eines Betriebsratsamts fördern. Ihm soll die Befürchtung genommen werden, Einkommenseinbußen durch die Wahrnehmung eines Ehrenamts zu erleiden. Dieses Ziel lässt sich nur erreichen, wenn der Arbeitnehmer weiterhin alle Vergütungsbestandteile erhält, die er ohne Freistellung erreicht hätte (BAG v. 23.6.2004 – 7 AZR 514/03). Auch sozialversicherungsrechtlich ist Betriebsratstätigkeit der Arbeitsleistung am Arbeitsplatz gleichgestellt. Ein Unfall, den das Betriebsratsmitglied in Ausübung seiner Betriebsratstätigkeit erleidet, ist ein Arbeitsunfall (§ 8 SGB VII). Für Reisezeiten kann es Bestimmungen in einem anzuwendenden Tarifvertrag oder einer geltenden Betriebsvereinbarung geben.  Diese gelten für Reisezeiten von Betriebsratsmitgliedern im Zusammenhang mit erforderlicher Betriebsratstätigkeit außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit entsprechend. Andernfalls würden die Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Betriebsratstätigkeit gegenüber den anderen Arbeitnehmern des Betriebs verbotenerweise benachteiligt (informativ Küttner, Personalhandbuch 32. Aufl. 2025 Betriebsratsschulung, Rn. 24).

Voraussetzungen ordnungsgemäßer Amtsausübung

Informationsanspruch

Alle Mitglieder haben das Recht, die Unterlagen des Betriebsrats und seiner Ausschüsse jederzeit einzusehen (§ 34 Abs. 3 BetrVG). Dies gilt nicht nur für Sitzungsniederschriften. Sämtliche Unterlagen des Betriebsrats müssen allen Betriebsratsmitgliedern zur Einsicht zur Verfügung stehen, damit sie sich einen Überblick über die Gesamttätigkeit des Betriebsrats verschaffen können. Durch den Grundsatz der gleichen Informationsmöglichkeiten soll ausgeschlossen werden, dass Mitglieder aufgrund ihres Status oder aufgrund übertragener Sonderaufgaben (z. B. als Vorsitzender oder dessen Stellvertreter, als Ausschussmitglied, Systemadministrator oder aufgrund einer Freistellung) gegenüber Betriebsratsmitgliedern ohne besondere Funktionen über einen Informationsvorsprung verfügen. Jederzeitiges Einsichtsrecht bedeutet, dass sich jedes Betriebsratsmitglied ohne Begründung oder Verzögerung über die Vorgänge im Betriebsrat informieren können muss. Dies ist nicht gewährleistet, wenn es auf ausgedruckte und abgeheftete Dateien verwiesen wird, die bereits zuvor in elektronischer Form vorliegen und auf elektronischem Weg eingesehen werden können. Jedem Betriebsratsmitglied steht daher ein unabdingbares Recht zu, jederzeit sämtliche vom Betriebsrat auf Datenträgern gespeicherte Dateien auf elektronischem Weg zu lesen. Es gilt ebenso für die dem Betriebsrat auf elektronischem Weg überlassenen Bewerbungsunterlagen im Zustimmungsverfahren nach § 99 BetrVG (dazu BAG v. 13.12.2023 - 1 ABR 28/22 in NZA-RR 2024,335). Das elektronische Leserecht umfasst auch die E-Mail-Korrespondenz des Betriebsrats (BAG v. 12.8.2009 - 7 ABR 15/08). Der Betriebsrat kann, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, von diesem die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen auch für die einzelnen Betriebsratsmitglieder verlangen (BAG v. 14.7.2010 - 7 ABR 80/08).

Schulungsanspruch

Um seine Aufgaben sachgerecht wahrnehmen zu können braucht jedes Mitglied mindestens Grundkenntnisse des Betriebsverfassungs- und des allgemeinen Arbeitsrechts. In aller Regel sind diese nur durch Schulung angemessen zu erwerben. Daher sind Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn sie an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen teilnehmen, die Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind (§ 37 Abs. 6 BetrVG). Die Vermittlung von Kenntnissen ist als erforderlich anzusehen, wenn diese unter Berücksichtigung der konkreten Situation im Betrieb und im Betriebsrat notwendig sind, damit dieser seine gegenwärtigen und in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann. (BAG v. 19.7.1995 – 7 ABR 49/94). Bei Schulungen, die der Vermittlung von Grundwissen dienen, bedarf es im Regelfall keiner näheren Darlegung, dass der Erwerb derartiger Kenntnisse durch ein erstmals gewähltes Betriebsratsmitglied für die Betriebsratsarbeit aktuell erforderlich ist.
Das einzelne Betriebsratsmitglied erwirbt den Teilnahmeanspruch erst durch einen vorangehenden Entsendebeschluss des Gremiums. Die Pflicht des Arbeitgebers auf Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgeltes und Kostenübernahme setzt einen solchen Beschluss des Gremiums voraus (dazu Münchner Handbuch zum Arbeitsrecht, 6. Aufl. 2025, § 295 Rn. 77). 

Amtspflichten

Teilnahme an Betriebsratssitzungen

Der Schwerpunkt der Tätigkeit des Betriebsratsmitglieds liegt in der Teilnahme an den Meinungsbildungs- und Entscheidungsprozessen des Betriebsrats. Diese finden vor allem in den Betriebsratssitzungen statt. Das Betriebsratsmitglied ist daher zur Teilnahme an den Sitzungen des Betriebsrats verpflichtet. Dasselbe gilt für die Mitglieder eines Ausschusses.  Die Teilnahmepflicht entfällt nur bei Vorliegen eines Verhinderungsgrundes. Der Arbeitgeber darf die Teilnahme nicht untersagen. 

Verbot parteipolitischer Betätigung

Arbeitgeber und Betriebsrat haben jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen (§ 74 Abs. 2 S. 3 BetrVG). Dieses Verbot gilt gleichermaßen für die Betriebsratsmitglieder, soweit sie in dieser Eigenschaft tätig sind. Es muss sich nicht nur um das Eintreten für eine Partei im Sinne von Art. 21 GG und des Parteiengesetzes handeln. Es kann auch eine politische Gruppierung sein, für die geworben oder die unterstützt wird. Von dem Verbot wird mithin auch das Eintreten für oder gegen eine bestimmte politische Richtung erfasst (BAG v. 12.6.1986 - 6 ABR 67/84). Von dem Verbot parteipolitischer Betätigung im Betrieb werden Äußerungen allgemeinpolitischer Art ohne Bezug zu einer Partei nicht berührt (BAG v. 17.3.2010 - 7 ABR 95/08).

Verschwiegenheitspflichten

Die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden sind und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht an Dritte weiterzugeben und nicht zu verwerten. Die Geheimhaltungspflicht bleibt auch nach dem Ausscheiden aus dem Amt verbindlich. Schweigepflicht gilt nicht im Innenverhältnis zwischen Mitgliedern des Betriebsrats sowie für die interne Kommunikation innerhalb des Gesamt- oder Konzernbetriebsrats, den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat sowie im Verfahren vor der Einigungsstelle oder einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 79 Abs. 1 BetrVG). Außerdem haben Betriebsratsmitglieder Stillschweigen zu wahren über persönliche Verhältnisse der Arbeitnehmer, die ihnen im Rahmen personeller Maßnahmen bekannt geworden sind und die ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen (§ 99 Abs. 1 S. 3 BetrVG, § 102 Abs. 2 S. 5 BetrVG). Die Betriebsratsmitglieder unterliegen ferner dem Datengeheimnis (§ 5 BDSG, BAG v. 11.11.1997 – 1 ABR 21/97).

Amtspflichtverletzungen

Ein Betriebsratsmitglied kann auf Antrag durch arbeitsgerichtliche Entscheidung wegen grober Verletzung seiner Amtspflichten aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden. Den Ausschlussantrag können ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder der Betriebsrat beim Arbeitsgericht stellen (§ 23 Abs. 1 BetrVG). Der Ausschluss aus dem Betriebsrat hat zur Folge, dass das amtsenthobene Betriebsratsmitglied nach Rechtskraft der Entscheidung seinen besonderen und nachwirkenden Kündigungsschutz sowie den Versetzungsschutz verliert (§ 15 Abs. 1 KSchG, § 103 Abs. 1 u. 3 BetrVG). Das Betriebsratsmitglied muss schuldhaft (vorsätzlich oder grob fahrlässig) gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen und sonstigen gesetzlichen und tarifvertraglichen Pflichten verstoßen haben. Von einem groben Pflichtverstoß ist auszugehen, wenn er objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend ist, so dass dadurch das Vertrauen in eine künftige ordnungsgemäße Amtsführung zerstört oder zumindest schwer erschüttert ist (BAG v. 24.5.2023 - 7 ABR 21/21 in NZA 2023,1333). Eine einmalige grobe Pflichtverletzung reicht, um den Ausschluss zu rechtfertigen. Zu den gesetzlichen Pflichten zählen auch jene, die sich aus der Wahrnehmung von Funktionen im Betriebsrat ergeben, etwa aus der Stellung des Vorsitzenden, stellvertretenden Vorsitzenden, der Mitgliedschaft im Betriebsausschuss oder in sonstigen Ausschüssen. Wirft z. B. ein Betriebsratsmitglied dem Betriebsratsvorsitzenden vor, dass sich "33 schon mal so jemand an die Macht gesetzt habe mit solchen Methoden", so kann er aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden. Der Hitler-Vergleich stellt eine solche Diffamierung dar, dass das Betriebsratsmitglied im Betriebsrat nicht mehr tragbar ist (Hessisches LAG v. 23.5.2013 - 9 TaBV 17/13). Eine grobe Verletzung von Amtspflichten kommt auch in Betracht bei

• wiederholter Verletzung der Verschwiegenheitspflichten,
• Weitergabe von Gehaltslisten an außerbetriebliche Stellen,
• Handgreiflichkeiten eines Betriebsratsmitglieds gegen Kollegen in einer Betriebsratssitzung,
• ständigem, unentschuldigtem Fernbleiben von Betriebsratssitzungen sowie
• Aufruf zu einem wilden Streik

Verhinderung an der Amtsausübung

Verhinderungsgründe

Eine zeitweilige Verhinderung liegt vor, wenn ein Betriebsratsmitglied aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen nicht in der Lage ist, sein Amt auszuüben (BAG v. 23.8.1984 – 2 AZR 391/83). Tatsächliche Verhinderungsgründe sind in der Regel Abwesenheiten vom Arbeitsort z. B. auf Grund einer Dienstreise oder der Teilnahme an einer Schulungs- oder Bildungsveranstaltung. Ist ein Betriebsratsmitglied an der Amtsausübung zeitweilig verhindert, rückt ein Ersatzmitglied für die Zeit der Verhinderung nach (§ 25 Abs. 1 BetrVG). Gleiches gilt für Jugend- und Auszubildendenvertreter sowie Mitglieder des Gesamt oder des Konzernbetriebsrats. Rechtliche Verhinderungsgründe bestehen, wenn das Betriebsratsmitglied von der Behandlung eines Tagesordnungspunktes direkt betroffen ist, z.B. betr. seine eigene Versetzung. 

Teilnahme an Betriebsratssitzungen

Kann ein Mitglied des Betriebsrats an einer Sitzung des Betriebsrats nicht teilnehmen, soll es dies unter Angabe der Gründe dem Betriebsratsvorsitzenden unverzüglich mitteilen (§ 29 Abs. 2, S. 4 BetrVG). Bei Maßnahmen und Regelungen, die es in seiner Stellung als Arbeitnehmer individuell und unmittelbar betreffen, ist das Betriebsratsmitglied grundsätzlich von seiner Organtätigkeit ausgeschlossen. Das bedeutet, dass es verhindert ist, an der Beratung und Beschlussfassung eines Tagesordnungspunktes teilzunehmen, der seine arbeitsvertragliche Situation betrifft (z. B. Versetzungsabsicht des Arbeitgebers). Das folgt aus dem allgemeinen Grundsatz, wonach niemand „Richter in eigener Sache“ sein kann (BAG v. 10.11.2009 - 1 ABR 64/08). 

Subjektive Gründe für das Fernbleiben von einer Sitzung sind keine Verhinderungsgründe im Sinne der Vorschrift. Daher verstößt ein Betriebsratsmitglied gegen seine Amtspflichten, wenn es zwar in der Lage wäre, sein Amt auszuüben, aber aus persönlichen Gründen der Sitzung fernbleibt (BAG v. 23.8.1984 – 6 AZR 520/82). Ebenfalls liegt kein Verhinderungsfall vor, wenn es bei einer Tätigkeit im Home-Office von seinem Wohnort eigens in den Betrieb fahren muss, um an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen. Auch betriebsbedingte Gründe stellen keinen Verhinderungsfall dar (z.B. hoher Arbeitsanfall in der Abteilung). Um willkürlich herbeigeführte Vertretungen auszuschließen, darf das Ersatzmitglied nur im Falle der objektiven Verhinderung des ordentlichen Mitglieds eingeladen werden.

Urlaub

Ein Betriebsratsmitglied gilt aber auch als verhindert, wenn ihm die Amtsausübung z. B. wegen Erholungsurlaubs, Krankheit oder Elternzeit unzumutbar ist. Wird einem Betriebsratsmitglied Erholungsurlaub bewilligt, führt dies nicht nur zum Ruhen seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung, sondern zugleich zum zeitweisen Ruhen seiner Amtspflichten. Dem Betriebsratsmitglied wird zwar aufgrund des Erholungsurlaubs die Verrichtung seiner Amtspflichten nicht ohne Weiteres objektiv unmöglich, grundsätzlich aber unzumutbar. Das beurlaubte Betriebsratsmitglied gilt zumindest so lange als zeitweilig verhindert, wie es nicht seine Bereitschaft zur Teilnahme erklärt hat. Solange eine solche positive Anzeige nicht vorliegt, ist das beurlaubte Mitglied als verhindert anzusehen (BAG v. 8.9.2011 - 2 AZR 388/10). Nimmt ein Betriebsratsmitglied während seines Erholungsurlaubs Amtspflichten wahr, wird dadurch der bewilligte Urlaub nicht unterbrochen. Das Betriebsratsmitglied opfert vielmehr in einem solchen Fall freiwillig einen Urlaubstag für die Betriebsratsarbeit. Es erwirbt dafür keinen Anspruch auf Freizeitausgleich nach § 37 Abs. 3 BetrVG.

Elternzeit und Arbeitsunfähigkeit

Während der Elternzeit, bleibt die Zugehörigkeit zum Betriebsrat erhalten. An der Leistung von Betriebsratsarbeit ist das in Elternzeit befindliche Betriebsratsmitglied in der Regel verhindert, es sei denn es wäre zur Ausübung seines Amtes bereit oder verrichtet während der Elternzeit eine Teilzeitarbeit (BAG v. 25.5.2005 – 7 ABR 45/04 in NZA 2005,1002). Die Rücksichtnahmepflichten auf die Möglichkeit der Aufgabenerfüllung seitens des Vorsitzenden gebietet es, diesem eine Bereitschaft zur Amtswahrnehmung während der Elternzeit mitzuteilen (GK-BetrVG, 12. Aufl. 2022, § 25 Rn. 18). 

Auch bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit kann es Fälle geben, in denen die Erkrankung den Arbeitnehmer zwar außerstande setzt, seine Arbeitspflichten zu erfüllen,  aber dennoch sein Betriebsratsamt wahrzunehmen (BAG 15.11.1984 – 2 AZR 341/83). Wegen der Arbeitsunfähigkeit ist die Amtsunfähigkeit zu vermuten. Das Mitglied hat den Vorsitzenden zu informieren, wenn es dennoch z.B. an einer Betriebsratssitzug teilnehmen will. Dies gilt besonders bei der Möglichkeit der Einschaltung zu einer Videokonferenz. 

Kostenübernahme durch den Arbeitgeber

Aufwendungen für Betriebsratsarbeit

Der Arbeitgeber hat alle Aufwendungen von Betriebsratsmitgliedern zu erstatten, die zur Wahrnehmung ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben notwendig sind. Dazu gehörten auch Fahrtkosten, die Betriebsratsmitgliedern im Rahmen von erforderlichen Betriebsratstätigkeiten entstehen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Kosten für die Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen zu tragen, sofern dort Kenntnisse vermittelt werden, die für die Tätigkeit des Betriebsrats erforderlich sind (§ 37 Abs. 6 BetrVG). Zu den erstattungsfähigen Kosten gehören vor allem Teilnahmegebühren, Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten.

Rechtsstreitigkeiten

Auch die Kosten für Rechtsstreitigkeiten von Betriebsratsmitgliedern in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten, hat der Arbeitgeber zu tragen. In Betracht kommen Streitfälle, die im Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht ausgetragen werden (z. B. Ausschlussverfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG). Es gelten die für Beschlussverfahren des Betriebsrats anzuwendenden Grundsätze entsprechend. Streitigkeiten zwischen Betriebsratsmitglied und Arbeitgeber über Entgeltzahlung bei Arbeitsbefreiung zur Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeit (§ 37 Abs. 2 BetrVG) sind jedoch als individualrechtliche Streitigkeiten im Urteilsverfahren zu entscheiden. Hat der Arbeitgeber dem Betriebsratsmitglied für Zeiten, in denen es Betriebsratstätigkeiten wahrgenommen hat, die Vergütung vorenthalten und ihm im Zusammenhang mit der Ausübung von Betriebsratstätigkeiten eine Abmahnung erteilt, hat es wie jeder Arbeitnehmer ohne Betriebsratsamt im Falle der Klage die eigenen außergerichtliche Kosten (Rechtsanwaltskosten) der 1. Instanz selbst zu tragen (§ 12 a Abs. 1 ArbGG). Darin ist keine Benachteiligung wegen des Betriebsratsamtes (§ 78 S. 2 BetrVG) zu sehen (BAG v. 20.1.2010 - 7 ABR 68/08).

Kinderbetreuung

Ein alleinerziehendes Betriebsratsmitglied kann vom Arbeitgeber die Erstattung der Kosten, die ihm durch die erforderliche Fremdbetreuung seines minderjährigen Kindes während einer mehrtägigen auswärtigen Betriebsratstätigkeit entstehen, in angemessener Höhe verlangen. Voraussetzung ist, dass die Kosten gerade durch die Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben entstanden sind und bei Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten nicht entstanden wären (BAG v. 23.6.2010 - 7 ABR 103/08).

Haftung

Schuldrechtliche Verbindlichkeiten

Der Betriebsrat ist im Rahmen des ihm durch das Betriebsverfassungsgesetz übertragenen Wirkungskreises teilrechts- und teilvermögensfähig. Die partielle Rechtsfähigkeit bezieht sich im Wesentlichen auf Ansprüche aus § 40 Abs. 1 und 2 BetrVG (Kosten und Sachaufwand des Betriebsrats). Auf dieser Rechtsgrundlage kann der Betriebsrat im eigenen Namen mit Dritten (z. B. mit einem Rechtsanwalt zwecks Beratung nach § 111 S. 2 BetrVG) wirksame Verträge schließen. Da der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, die Kosten zu tragen, die dem Betriebsrat zur Wahrnehmung seiner Aufgaben entstehen (§ 40 Abs. 1 BetrVG), hat ihn der Arbeitgeber von den daraus entstehenden Verbindlichkeiten freizustellen. Der Freistellungs- und Zahlungsanspruch des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber entsteht aber nur, wenn

• die vereinbarte Leistung zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist (§ 40 Abs.1 BetrVG),
• das versprochene Entgelt marktüblich ist (z. B. auf der Grundlage des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes (RVG)) und
• der vereinbarten Leistung ein ordnungsgemäß gefasster Beschluss des Betriebsrats (§ 33 BetrVG) zu Grunde liegt.

Ist eine dieser Voraussetzungen nicht erfüllt, ist der Vertrag des Betriebsrats mit einem Dritten unwirksam mit der Folge, dass der Betriebsrat für die daraus resultierenden Verbindlichkeiten einzustehen hat. Da aber das betriebsverfassungsrechtliche Organ Betriebsrat keine Rechtspersönlichkeit ist, kann es für Kosten, die dem Vertragspartner durch eine (teil-)unwirksame Vereinbarung entstanden sind, nicht in Anspruch genommen werden. Daher hat das Betriebsratsmitglied (in der Regel der Betriebsratsvorsitzende), das den Betriebsrat beim Abschluss der Vereinbarung rechtsgeschäftlich vertreten hat, für den Betrag, der den gesetzlichen Rahmen der Vergütungsvereinbarung überschreitet, einzustehen. Das wird in der Regel der oder die Betriebsratsvorsitzende sein. Das vertragschließende Betriebsratsmitglied haftet, weil es seine Vertretungsmacht insoweit überschreitet, wie die getroffene Vereinbarung nicht durch den Kostenerstattungs- und Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber gedeckt ist (§ 179 Abs. 1 BGB, BGH v. 25.10.2012 - III ZR 266/11). Hat das vertragschließende Betriebsratsmitglied den Mangel seiner Vertretungsmacht nicht gekannt, haftet es nur für den so genannten „Vertrauensschaden“ (negatives Interesse des Gläubigers). Das ist der Schaden, welchen der Berater dadurch erleidet, dass er auf die Vertretungsmacht vertraut hat (§ 179 Abs.2 BGB). Um sich vor Schadensersatzansprüchen zu schützen, steht es dem vertragschließenden Betriebsratsmitglied frei, durch eine entsprechende Ausgestaltung der vertraglichen Vereinbarung mit dem Berater seine Haftung nach Maßgabe des § 179 BGB einzuschränken oder gar auszuschließen. Die Haftung des handelnden Betriebsratsmitglieds ist ausgeschlossen, wenn dem Berater bekannt oder in Folge von Fahrlässigkeit unbekannt war, dass der Vertragsschluss einen außerhalb des gesetzlichen Wirkungskreises des Betriebsrats liegenden Gegenstand betraf oder das durch den Vertrag ausgelöste Honorar (teilweise) nicht nach § 40 Abs. 1 BetrVG erstattungsfähig ist, etwa weil die vereinbarte Honorarhöhe nicht den marktüblichen Sätzen entspricht oder die vereinbarten Leistungen über das erforderliche Maß hinausgehen (179 Abs. 3 BGB, BGH v. 25.10.2012 - III ZR 266/11). Im Streitfall trägt das rechtsgeschäftlich handelnde Betriebsratsmitglied die Beweislast dafür, dass die Maßnahme (z. B. die Hinzuziehung eines Beraters nach § 111 S. 2 BetrVG) betriebsverfassungsrechtlich zulässig sowie nach Umfang und Vergütungshöhe erforderlich war, das heißt innerhalb der Grenzen des § 40 Abs. 1 BetrVG liegt (BGH v. 25.10.2012 - III ZR 266/11). Führen Betriebsratsmitglieder eigenmächtig ohne ordnungsgemäßen Beschluss des Betriebsrats oder auf Grund eines Betriebsratsbeschlusses, der außerhalb des gesetzlichen Wirkungskreises des Betriebsrats liegt, Rechtsgeschäfte durch, handeln sie ebenfalls ohne Vertretungsmacht (§ 179 Abs. 1 BGB). Für die daraus entstehenden Verbindlichkeiten gegenüber Dritten haben sie nach den Regeln des allgemeinen Schuldrechts (§§ 241ff. BGB) persönlich einzustehen. Gegebenenfalls werden alle Betriebsratsmitglieder Schuldner der Verbindlichkeit, sofern sie ein gesetzeswidriges Rechtsgeschäft (z. B. Bewirtschaftung einer Kantine durch den Betriebsrat) beschlossen haben (BAG v. 24.4.1986 - 6 AZR 607/83)

Unerlaubte Handlungen

Betriebsratsmitglieder, die im Rahmen ihrer Amtsausübung vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit, die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen widerrechtlich verletzen, zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens verpflichtet werden (§ 823 Abs.1 BGB). Entsprechendes gilt, wenn Betriebsratsmitglieder gegen Schutzgesetze (z. B. Geheimhaltungsvorschriften der §§ 79, 82 Abs. 3, 83 Abs. 1, 99, 102 BetrVG) verstoßen und einem Anderen (z. B. Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) daraus ein Schaden entsteht (§ 823 Abs. 2 BGB). Bei sittenwidriger Schädigung eines anderen, ist das Betriebsratsmitglied nur dann zum Ersatz des Schadens verpflichtet, wenn es vorsätzlich gehandelt hat (§ 826 BGB). Besteht die unerlaubte Handlung in einer Beschlussfassung des Betriebsrats, haften die Mitglieder, die dem rechtswidrigen Beschluss zugestimmt haben, als Gesamtschuldner (§§ 830 Abs. 1 S. 1 u. 840 Abs. 1 BGB).

Schutzvorschriften

Verbot der Benachteiligung oder Begünstigung

Jede Benachteiligung oder Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds wegen der Amtstätigkeit ist unzulässig (§ 78 S. 2 BetrVG). Diese Regelung dient ebenso wie das Ehrenamtsprinzip (§ 37 Abs. 1 BetrVG) und die Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes (§ 15 Abs. 1 KSchG) der inneren und äußeren Unabhängigkeit der Betriebsratsmitglieder. Jedes Betriebsratsmitglied soll ohne Furcht vor Maßregelungen und Sanktionen des Arbeitgebers sein Amt ausüben können. Eine Benachteiligung im Sinne dieser Vorschrift ist jede Schlechterstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht. Eine Benachteiligungsabsicht ist nicht erforderlich. Es genügt die objektive Schlechterstellung gegenüber Nichtbetriebsratsmitgliedern. Liegt eine Benachteiligung vor, kann das Betriebsratsmitglied deren Beseitigung verlangen (BAG v. 25.2.2009 - 7 AZR 954/07). Mitglieder des Betriebsrats dürfen auf Grund ihres Amtes gegenüber anderen Arbeitnehmern auch nicht begünstigt werden. So dürfen einem Betriebsratsmitglied weder vom Arbeitgeber noch von anderen Personen eine Vergütung oder andere geldwerte Vorteile versprochen oder gewährt werden, soweit sie nicht auf Grund der Amtsausübung kraft Gesetzes erforderlich sind.

Tätigkeitsschutz

Soweit nicht zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen, dürfen Mitglieder des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die den Tätigkeiten vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung gleichwertig sind (§ 37 Abs. 5, 78 S. 2 BetrVG). Für die Ermittlung der Vergleichbarkeit ist auf den Zeitpunkt der Amtsübernahme abzustellen. Ein späterer Zeitpunkt kann aus sachlichen Gründen herangezogen werden (§ 37 Abs. 4 BetrVG neuer Fassung).  Vergleichbar mit dem jeweiligen Betriebsratsmitglied sind solche Arbeitnehmer, die im maßgebenden Zeitpunkt eine im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeit wie das Betriebsratsmitglied ausgeübt haben. Dabei ist auch die persönliche Leistungsfähigkeit zu berücksichtigen. Auch die betriebsübliche berufliche Entwicklung der vergleichbaren Arbeitnehmer ist in Betracht zu ziehen. Insgesamt ist eine ohne das Betriebsratsamt erwartbare berufliche Entwicklung nachzuzeichnen (dazu BAG v. 20.1.2021 - 7 AZR 52/20 in NZA 2021,864). Eine betriebsübliche berufliche Entwicklung entsteht aus einem gleichförmigen Verhalten des Arbeitgebers und einer bestimmten Regel. Beförderungen müssen so typisch sein, dass auf Grund der betrieblichen Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten grundsätzlich, d.h. wenigstens in der überwiegenden Mehrzahl der vergleichbaren Fälle damit gerechnet werden kann (BAG v. 15.1.1992 - 7 AZR 194/91). Insgesamt dürfen die berufliche Entwicklung und das Entgelt eines Betriebsratsmitglieds nicht hinter derjenigen der vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung zurückbleiben. Bis zur Grenze der unerlaubten (§ 78 Satz 2 BetrVG) Begünstigung dürfen sie dieses aber übersteigen. § 37 Abs. 4 BetrVG unterstellt, dass sie deren Tätigkeit nebst entsprechendem Entgelt zumindest erreicht hätten. Mit § 37 Abs. 4 BetrVG sollte den Betriebsratsmitgliedern die Beweisführung erleichtert werden (vgl. dazu BAG v. 23.11.2022 - 7 AZR 122/22 in NZA 2023, 513). Demgemäß ist in der Neufassung des § 37 Abs. 4 BetrVG die Ausgestaltung des Verfahrens zur Ermittlung der Vergleichbarkeit in einer Betriebsvereinbarung eröffnet worden. Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über die vergleichbaren Personen kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. 

Störungs- und Behinderungsverbot

Die Mitglieder des Betriebsrats dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden (§ 78 S. 1 BetrVG). Das Verbot richtet sich gegen Jedermann. Nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch Arbeitnehmer, leitende Angestellte, Gewerkschaften und sonstige außerbetriebliche Stellen sind davon erfasst. Ein Verschulden oder eine Behinderungsabsicht des Störers ist dazu nicht erforderlich. Dem Betriebsrat als Gremium und dem einzelnen Mitglied steht bei einer Störung oder einer Behinderung der Betriebsratsarbeit durch den Arbeitgeber ein Unterlassungsanspruch zu. Dieser greift z.B. bei dem gegenüber einzelnen Mitgliedern ausgesprochenen Verbot der Teilnahme an einer Betriebsratssitzung ein. Gleichgültig ist dabei deren Erforderlichkeit oder Entbehrlichkeit (LAG Düsseldorf v. 30.8.2023 12 TaBV18/23 in NZA-RR 2024,29). Den auf § 78 Satz 1 BetrVG gestützten Antrag kann der Betriebsrat als solcher mit der Begründung geltend machen, dass seine Arbeit behindert werde. Denn eine Sitzung ohne Teilnehmer ist nicht möglich. 

Gewerkschaftliche Betätigung

Betriebsratsmitglieder, die Mitglieder von Gewerkschaften sind, dürfen im gleichen Umfang wie andere Arbeitnehmer an der Arbeit ihrer Gewerkschaft im Betrieb teilnehmen, also u. a. für ihre Gewerkschaft werben oder als Vertrauensmann/-frau tätig sein (§ 74 Abs. 3 BetrVG). Das in einer Gewerkschaft organisierte Betriebsratsmitglied hat darauf zu achten, dass es in seinem Amt als Amtsträger und Repräsentant aller Arbeitnehmer zur Neutralität verpflichtet ist (BVerfG v. 27.3.1979 - 2 BvR 1011/78). Daraus ergibt sich für gewerkschaftlich organisierte Betriebsratsmitglieder die Verpflichtung, Amtstätigkeit und gewerkschaftliches Engagement nicht miteinander zu verquicken (BVerwG v. 22.8.1991 - 6 P 10.90). Das Amt des Betriebsrats und seiner Mitglieder wird durch einen Arbeitskampf nicht berührt. Es besteht vielmehr grundsätzlich mit allen Rechten und Pflichten fort. Der Arbeitgeber kann jedoch im Rahmen einer Abwehraussperrung auch Betriebsratsmitglieder mit suspendierender Wirkung aussperren. Die ausgesperrten Betriebsratsmitglieder haben selbst dann keinen Entgeltanspruch für die auf Grund der Aussperrung ausgefallene Arbeitszeit, wenn sie während der Aussperrung Betriebsratsaufgaben wahrgenommen haben (BAG v. 25.10.1988 - 1 AZR 368/87).

Arbeitszeugnis

Die Tätigkeit eines Arbeitnehmers im Betriebsrat darf gegen dessen Willen nicht im Arbeitszeugnis erwähnt werden. Sie ist von der arbeitsvertraglich geschuldeten und zu bewertenden Leistung zu trennen. Außerdem kann deren Darstellung der künftigen beruflichen Entwicklung des als Betriebsratsmitglied tätigen Arbeitnehmers schaden.  Etwas Anderes kann bei einem freigestellten Betriebsratsmitglied gelten (BAG 19.8.1992 - 7 AZR2 62/91).

Besonderer Kündigungsschutz

Kündigung aus wichtigem Grund

Gegenüber Betriebsratsmitgliedern ist die ordentliche (fristgemäße) Kündigung ausgeschlossen. Eine außerordentliche Kündigung ist unter den Voraussetzungen des § 626 BGB nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich (§ 103 BetrVG). Ein wichtiger Grund für eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ist anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die genauen Voraussetzungen werden in § 626 Abs.1 BGB benannt. Im Falle einer Vertragspflichtverletzung hat der Arbeitgeber vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung zu prüfen, welche Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist. Ist eine Weiterbeschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unwirksam (BAG v. 12.5.2010, 2 AZR 587/08). Der wichtige Grund muss in der Verletzung von Vertragspflichten - nicht Amtspflichten - liegen. Ist dem Betriebsratsmitglied ausschließlich eine Amtspflichtverletzung vorzuwerfen, ist nur ein Verfahren zum Ausschluss aus dem Betriebsrat zulässig (§ 23 Abs. 1 BetrVG). 
Eine außerordentliche Kündigung kann auch auf einer Kombination von Vertrags- und Amtspflichtverletzungen beruhen. Das kommt bei einer Versäumung von Arbeitszeit mit dem vorgeschobenen Grund anfallender Betriebsratsarbeit in Betracht. Liegt sowohl eine Arbeitsvertragsverletzung als auch ein grober Verstoß gegen Amtspflichten vor, ist an die Berechtigung der fristlosen Entlassung ein „strengerer“ Maßstab als bei nicht dem Betriebsrat angehörenden Arbeitnehmern anzulegen (BAG v. 5.11.2009 – 2 AZR 587/08).

Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist

Eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ist gegenüber Betriebsratsmitgliedern unzulässig. Andernfalls könnte so das Verbot der ordentlichen Kündigung umgangen werden (dazu BAG v. 17.1.2008 - 2 AZR 821/06). 
Eine außerordentliche Änderungskündigung mit notwendiger Auslauffrist kann aus betriebsbedingten Gründen in Betracht kommen. Dadurch könnte die Pflicht zur Gehaltszahlung an den Mandatsträger bei vollständig fehlender Beschäftigungsmöglichkeit angemessen eingeschränkt werden (BAG v. 7.10.2004 - 2 AZR 81/03).

Nachwirkender Kündigungsschutz

Nach Beendigung der Amtszeit ist die ordentliche Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats innerhalb eines Jahres unzulässig (nachwirkender Kündigungsschutz). Dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht, z.B. § 23 Abs. 1 BetrVG  (§ 15 Abs. 1 S. 2 KSchG). Eine innerhalb des nachwirkenden Zeitraums ausgesprochene außerordentliche Kündigung unterliegt nicht dem Zustimmungs- (§ 103 BetrVG), sondern dem Anhörungsverfahren des Betriebsrats (§ 102 BetrVG).

Zulässige ordentliche Kündigung

Stilllegung des Betriebs

Eine ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern ist ausnahmsweise zulässig, wenn der Betrieb stillgelegt wird, frühestens jedoch zum Zeitpunkt der Stilllegung, es sei denn, dass ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (§ 15 Abs. 4 KSchG). Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat wie im Falle der Kündigung eines Arbeitsnehmers, der nicht Mandatsträger ist, vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß anzuhören (§ 102 BetrVG).

Stilllegung einer Betriebsabteilung

Wird ein Betriebsratsmitglied in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist es in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen (§ 15 Abs. 5 S. 1 KSchG). Eine Betriebsabteilung ist der organisatorisch abgegrenzte Teil des Betriebs, der eine personelle Einheit erfordert, dem eigene technische Betriebsmittel zur Verfügung stehen und der einen eigenen Betriebszweck verfolgt, wobei ein bloßer Hilfszweck ausreicht (BAG v. 2.3.2006 – 2 AZR 83/05). Aus dem Sinn und Zweck des besonderen Kündigungsschutzes ergibt sich, dass dem Mandatsträger gegenüber anderen Arbeitnehmern grundsätzlich ein Vorrang für eine Weiterbeschäftigung eingeräumt werden soll. Dadurch soll gewährleistet werden, dass die personelle Zusammensetzung des Betriebsrats während der Dauer der Amtszeit möglichst unverändert bleibt, um ihn vor einer Auszehrung und personellen Veränderungen zu schützen. 
Der Arbeitgeber hat daher gegenüber einem Mitglied der Betriebsvertretung die Pflicht, mit allen zur Verfügung stehenden Mitteln für dessen angemessene Weiterbeschäftigung zu sorgen. Er hat dem Mandatsträger grundsätzlich eine möglichst gleichwertige (vgl. die Definition in § 4 Abs. 2 EntgTranspG)Stellung anzubieten. Ist der gleichwertige Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt, der nicht Mandatsträger ist, muss der Arbeitgeber versuchen, den Arbeitsplatz durch Umverteilung der Arbeit, durch Ausübung seines Direktionsrechts oder ggf. auch durch den Ausspruch einer Kündigung des anderen Arbeitnehmers für den Mandatsträger freizumachen (Freikündigung). Ist ein gleichwertiger Arbeitsplatz in der anderen Abteilung nicht vorhanden, ist der Arbeitgeber nach dem Ultima-Ratio-Grundsatz verpflichtet, dem Mandatsträger die Beschäftigung auf einem geringerwertigen Arbeitsplatz anzubieten und hierzu ggf. eine Änderungskündigung auszusprechen, bevor er ihm gegenüber eine Beendigungskündigung erklärt (BAG v. 2.3.2006.- 2 AZR 83/05). Es besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Mandatsträger zur Vermeidung einer Kündigung die Beschäftigung auf einem höherwertigen Arbeitsplatz in einer anderen Betriebsabteilung anzubieten (BAG v. 23.2.2010 – 2 AZR 656/08).

Entfallen der Weiterbeschäftigungspflicht

Die innerbetriebliche Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers entfällt ausnahmsweise, wenn dem Arbeitgeber die Übernahme in eine andere Betriebsabteilung aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist. Aus betrieblichen Gründen ist eine Weiterbeschäftigung dann nicht möglich, wenn der Mandatsträger auf dem anderen innerbetrieblichen Arbeitsplatz nicht in wirtschaftlich vertretbarer Weise eingesetzt werden kann (BAG v. 2.3.2006.- 2 AZR 83/05). In diesem Fall steht dem Arbeitgeber der Weg zu einer ordentlichen Kündigung offen (§ 15 Abs. 5 S. 2 KSchG). 

Versetzungsschutz

Die Versetzung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrats. Dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers die Zustimmung zur Versetzung ersetzen, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist (§ 103 Abs. 2 u. 3 BetrVG). Bei der Versetzung von Tendenzträgern (§ 118 Abs. 1 BetrVG) ist das Beteiligungsrecht des Betriebsrats eingeschränkt: Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die personelle Einzelmaßnahme zu informieren, muss aber nicht dessen Zustimmung einholen. Dies gilt in der Regel unabhängig davon, ob vom Betriebsrat sog. tendenzneutrale oder tendenzbezogene Zustimmungsverweigerungsgründe geltend gemacht werden BAG v. 27.7.1993 - 1 ABR 8/93).

Beendigung der Mitgliedschaft

Beendigungsgründe

Die Mitgliedschaft im Betriebsrat kann enden durch (§ 24 Nr. 1 - 6 BetrVG)

• Ablauf der Amtszeit (Beendigung der Mitgliedschaft aller Betriebsratsmitglieder);
• Niederlegung des Betriebsratsamtes;
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses (z.B. bei befristeten Arbeitsverträgen, Kündigung);
• Verlust der Wählbarkeit;
• Ausschluss aus dem Betriebsrat wegen grober Pflichtverletzung (§ 23 Abs. 1 BetrVG);
• gerichtliche Entscheidung über die Feststellung der Nichtwählbarkeit (Wahlanfechtung, (§ 19 BetrVG).

Amtsniederlegung

Ein Betriebsratsmitglied kann sein Betriebsratsamt jederzeit niederlegen (§ 24 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Dies geschieht durch eindeutige mündliche oder schriftliche, empfangsbedürftige Willenserklärung gegenüber dem Betriebsrat (z. B. in der Betriebsratssitzung) oder dessen Vorsitzenden. Es muss die Amtsniederlegung nicht begründen. Die einmal abgegebene Erklärung kann weder zurückgenommen noch widerrufen werden. Sofern das Mitglied keinen anderen Zeitpunkt der Rücktrittsabsicht nennt, endet dessen Amtszeit mit der mündlichen Erklärung oder mit Zugang des Schreibens im Betriebsrat. Legen alle Betriebsratsmitglieder ihr Amt nieder, ist mit dem Amtsverlust des letzten Betriebsratsmitglieds die Amtszeit des Betriebsrats beendet. 

Eine Weiterführung der Geschäfte bis zur Neuwahl eines Betriebsrats kommt anders als im Falle des Rücktritts des ganzen Betriebsrats nicht in Betracht (BAG v. 27.8.1996 - 3 ABR 21/95).  Auch im Falle der Wahrnehmung eines Restmandats sind Betriebsratsmitglieder nicht gehindert, ihr Amt niederzulegen. Deshalb kann auch ein Betriebsratsmitglied, das ein Restmandat ausübt, nicht gezwungen werden, dieses gegen seinen Willen fortzuführen. Besteht der Betriebsrat nur aus einem - noch verbliebenen - Mitglied, so genügt es, wenn dieses die Amtsniederlegung eindeutig verlautbart. Dabei ist eine Verlautbarung gegenüber dem Arbeitgeber jedenfalls dann ausreichend, wenn eine Belegschaft, die als Adressat der Erklärung allenfalls in Betracht käme, tatsächlich nicht mehr vorhanden ist (BAG v. 12.1.2000 - 7 ABR 61/98). Ein Betriebsratsmitglied, das sein Amt niederlegt, hat nachwirkend für ein Jahr vom Tag der Amtsniederlegung einen nachwirkenden Kündigungsschutz (§ 15 Abs. 1 Nr. 2 KSchG).

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Mitgliedschaft im Betriebsrat endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Kündigt ein Betriebsratsmitglied selbst und zwar unter Einhaltung der in Betracht kommenden Kündigungsfrist, endet die Mitgliedschaft im Betriebsrat mit Ablauf der jeweils anzuwendenden Kündigungsfrist (§ 622 BGB). 
Kündigt der Arbeitgeber nach Zustimmung des Betriebsrats oder Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht (§ 103 Abs. 1 u. 2 BetrVG) außerordentlich, so endet das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigungserklärung. Erhebt das gekündigte Betriebsratsmitglied Kündigungsschutzklage, ist es bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens und bei fehlender tatsächlicher Weiterbeschäftigung an der Amtsausübung gehindert. Es wird durch das Ersatzmitglied vertreten (BAG v.14.5.97 - 7 ABR 26/96). 

Die Mitgliedschaft im Betriebsrat endet auch mit der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses. Das aus diesem Grund auslaufende Arbeitsverhältnis kann verlängert werden, wenn dies zur Sicherung der personellen Kontinuität der Betriebsratsarbeit geeignet und erforderlich ist. Diese Verlängerung kann einen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags (§ 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG) bis Ende der Amtszeit des Betriebsrats darstellen (BAG v. 23.1.2002 - 7 AZR 611/00). Die Weigerung des Arbeitgebers, nach Ablauf der Befristung einen Anschlussvertrag mit dem sachgrundlos befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied abzuschließen, stellt eine unzulässige Benachteiligung dar (§ 78 S. 2 BetrVG), wenn sie wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. Das Betriebsratsmitglied hat in einem solchen Fall einen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags. Die Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung liegt bei dem Betriebsratsmitglied, das sich darauf beruft. Legt es Indizien dar, die für eine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit sprechen, muss sich der Arbeitgeber hierauf konkret einlassen und die Indizien ggf. entkräften (BAG v. 25.6.2014 - 7 AZR 847/12).

Arbeitsgerichtlich verfügte Amtsenthebung

Ein Betriebsratsmitglied kann auf Antrag durch arbeitsgerichtliche Entscheidung wegen grober Verletzung seiner Amtspflichten aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden. Den Ausschlussantrag können ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder der Betriebsrat beim Arbeitsgericht stellen (§ 23 Abs. 1 BetrVG). Der Ausschluss aus dem Betriebsrat hat zur Folge, dass das amtsenthobene Betriebsratsmitglied mit Rechtskraft der Entscheidung den nachwirkenden Kündigungsschutz sowie den Versetzungsschutz verliert (§ 15 Abs. 1 KSchG, § 103 Abs. 3 BetrVG). Ein Betriebsratsmitglied kann auf Antrag des Arbeitgebers aus dem Betriebsrat ausgeschlossen werden, wenn es androht, erst dann über eine Betriebsvereinbarung verhandeln zu können oder zu wollen, wenn seine privaten Angelegenheiten (hier: Forderung nach einer Zulage) erledigt sind. Dies stellt eine grobe Pflichtverletzung im Sinn des § 23 Abs. 1 BetrVG dar (LAG München v. 17.1.2017 - 6 TaBV 97/16).

Altersteilzeit

Ein Betriebsratsmitglied, das Altersteilzeit im Rahmen des sog. Blockmodells in Anspruch nimmt, verliert mit dem Eintritt in die Freistellungsphase sein Betriebsratsamt, da von diesem Zeitpunkt an die Voraussetzungen für die Wählbarkeit fehlen (§ 8 BetrVG i. V. m. § 7 BetrVG). Ein Arbeitnehmer in der Freistellungsphase der Altersteilzeit ist vollständig von der Arbeitsleistung befreit. Eine Rückkehr in die betriebliche Arbeitsorganisation ist nicht zu erwarten. Er ist daher als nicht mehr betriebsangehörig und damit auch als nicht mehr wählbar zu betrachten (BAG v. 16.4.2003 - 7 ABR 53/02).