Beurteilung
Kurz erklärt
Beurteilungen können Gegenstände oder Menschen betreffen. Sie dienen als Mittel und Voraussetzung zur Erreichung gesetzter Ziele. Betrifft die Beurteilung die Mitarbeiter eines Unternehmens, liegt darin ein arbeitsrechtlich bedeutsamer Eingriff in deren allgemeines Persönlichkeitsrecht. Dies gilt besonders dann, wenn die Mitarbeiterbeurteilung in Form eines systematischen Verfahrens und als die Mitarbeiter nach bestimmten Kriterien vergleichend durchgeführt wird. Die Anwendung von Methoden, die dem Arbeitgeber nicht ohne weiteres zu erlangende Erkenntnisse über die Leistung, Fähigkeiten und Potenziale eines Mitarbeiters liefern, bedürfen der arbeitsrechtlichen Begleitung.
Kostenlose ifb-Newsletter
Abonnieren Sie unsere Newsletter
Kostenlose ifb-Newsletter
Abonnieren Sie unsere Newsletter
Begriff
Bewertung bestimmter ausgewählter Kriterien wie z.B. der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber.
Erläuterung
Führungsinstrument
Der Arbeitgeber darf Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer beurteilen und die Beurteilung in den Personalakten festhalten (BAG v. 28.3.1979 - 5 AZR 80/77). Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber seine Beurteilung begründen. Dazu gehört die Angabe von Tatsachen, die eine ungünstige Beurteilung rechtfertigen.
Ziel einer Mitarbeiterbeurteilung ist es, die Stärken und Schwächen eines Beschäftigten zu erkennen. Dazu können formal ausgestaltete Verfahren eingesetzt werden. Ebenso kann der Inhalt von Gesprächen zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter in die Beurteilung einfließen. Das so gewonnene Gesamtbild des Menschen bildet die Grundlage für dessen optimalen Einsatz im Betrieb und dessen berufliche Entwicklung.
Eine gekonnte Mitarbeiterbeurteilung erleichtert dem Arbeitgeber die Personalplanung. Sie bietet dem Mitarbeiter eine berufliche Orientierung und die Möglichkeit zur Einschätzung seiner beruflichen Perspektiven.
Die Mitarbeiterbeurteilung erweist sich damit zugleich als ein wichtiges Führungsinstrument. Sie bildet ein zentrales Element der Personalentwicklung. Sie bildet ferner die Grundlage für die Erstellung Zwischen- und Abschlusszeugnissen.
Erörterungsrecht des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer kann in angemessenen Zeitabständen verlangen, dass mit ihm die Beurteilung seiner Leistungen sowie die Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden (§ 82 Abs. 2 S. 1 BetrVG). Das Erörterungsrecht dient dazu, dem Arbeitnehmer eine realistische Einschätzung darüber zu ermöglichen, wie seine Leistungen eingeschätzt werden und welche Entwicklungschancen er im Betrieb hat. Zugleich erhält er die Gelegenheit, etwaigen Fehlbeurteilungen entgegenzutreten und seine eigenen beruflichen Entscheidungen bis hin zu einer möglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses an der Bewertung seiner Leistungen und den betrieblichen Aufstiegschancen zu orientieren. Die Erörterung der Perspektiven der beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers hat daher möglichst umfassend unter Berücksichtigung der individuellen Leistungen einerseits und der betrieblichen Situation sowie der Personalüberlegungen des Arbeitgebers andererseits zu erfolgen. Dies schließt auch negative Beurteilungen des Arbeitgebers und die Erläuterung des Fehlens von beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten im Betrieb ein (BAG v. 16.11.2004 - 1 ABR 53/03).
Bewertungskatalog
Werden Leistungsbeurteilungen als allgemeine personelle Maßnahme im Betrieb institutionalisiert, ist ein formelles Verfahren erforderlich, um das System für die Mitarbeiter transparent und gerecht zu gestalten. Als Messgröße zur Bewertung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Arbeitnehmer dienen Stellenbeschreibungen. Auf dieser Grundlage muss ein Bewertungskatalog geschaffen werden, in dem die Beurteilungskriterien festgelegt werden. So können z. B. die Kriterien Arbeitsqualität (z. B. Sorgfalt, Genauigkeit), Arbeitsquantität (z. B. Menge oder Umfang des Arbeitsergebnisses), Selbständigkeit (z. B: bei Arbeitsplanung, -ausführung), Teamfähigkeit und Arbeitseinsatz (z. B. Einstellung zur Arbeit, Initiative) bewertet werden.
Bezug zur Betriebsratsarbeit
Der Arbeitnehmer kann zu einem Beurteilungsgespräch ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Betriebsratsmitglied soll dem Arbeitnehmer bei dem Gespräch beratend zur Seite stehen können. Durch die Teilnahme soll ein etwa vorhandenes intellektuelles Übergewicht des Arbeitgebers ausgeglichen oder abgemildert werden. Insbesondere bei der Erörterung der beruflichen Leistung und Entwicklung (§ 82 Abs. 2 BetrVG) kann dem hinzugezogenen Betriebsratsmitglied eine wichtige Kontroll- und Korrekturfunktion zukommen. Für den Arbeitnehmer wird es häufig von erheblicher Bedeutung sein, ob das Betriebsratsmitglied die Leistungsbeurteilung und die Darstellung der betrieblichen Entwicklungschancen bestätigt oder entsprechend den ihm zur Verfügung stehenden Informationen korrigiert. Schließlich wird durch die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds ein Zeuge für den Gesprächsinhalt gewonnen (BAG v. 16.11.2004 - 1 ABR 53/03).
Die Befugnis zur Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds ist ein Individualrecht des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer entscheidet, welches Betriebsratsmitglied ihn zu dem Gespräch begleiten soll (Betriebsratsmitglied seines Vertrauens). Ein Betriebsratsmitglied hat gegenüber dem Arbeitgeber keinen Anspruch darauf, ohne Wunsch des Arbeitnehmers an einem der genannten Gespräche teilzunehmen (BAG 23.2.1984 - 6 ABR 22/81). Das Mitglied des Betriebsrats hat über den Inhalt dieser Verhandlungen Stillschweigen - auch gegenüber anderen Betriebsratsmitgliedern - zu bewahren. Von dieser weitreichenden Schweigepflicht kann es von dem jeweiligen Arbeitnehmer entbunden werden (§ 82 Abs. 2 S. 2 u. 3 BetrVG).
Führt der Arbeitgeber Beurteilungsgespräche nach einem standardisierten Verfahren durch (z. B. in Form eines Bewertungskatalogs oder Fragebogens), handelt es sich um Beurteilungsgrundsätze. Deren Aufstellung unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 94 Abs. 2 BetrVG. Auch das verwendete Beurteilungsverfahren (z. B. Vorgesetztenfragebogen) bedarf der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Rechtsquellen
§§ 82 Abs. 2, 94 Abs. 2 BetrVG
Kostenlose ifb-Newsletter
Abonnieren Sie unsere Newsletter
Kostenlose ifb-Newsletter
Abonnieren Sie unsere Newsletter
Urlaub und Quarantäne
Volle 5 Sterne: ifb-Seminare zum dritten Mal in Folge ausgezeichnet!
