Beurteilung
Kurz erklärt
Die Mitarbeiterbeurteilung ist ein Verfahren, bei dem ein Arbeitgeber die Leistung, Fähigkeiten und Potenziale eines Mitarbeiters bewertet. Ziel der Mitarbeiterbeurteilung ist es, die Leistung des Mitarbeiters zu verbessern, indem Stärken und Schwächen identifiziert und Ziele für die zukünftige Leistungsentwicklung des Mitarbeiters festgelegt werden. Die Mitarbeiterbeurteilung kann sowohl formal als auch informell erfolgen und umfasst oft Gespräche zwischen dem Arbeitgeber und dem Mitarbeiter sowie die Dokumentation der Ergebnisse.
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Begriff
Bewertung der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber.
Erläuterung
Führungsinstrument
Die Mitarbeiterbeurteilung ist eines der wichtigsten Führungsinstrumente einer verantwortungsbewussten Mitarbeiterführung. Sie erleichtert dem Arbeitgeber die Personalplanung und ermöglicht den sachgerechten Einsatz der Arbeitnehmer. Sie ist die Grundlage für Zeugnisse. Der Arbeitgeber darf Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer beurteilen und die Beurteilung in den Personalakten festhalten (BAG v. 28.3.1979 - 5 AZR 80/77). Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber seine Beurteilung begründen. Dazu gehört die Angabe von Tatsachen, die eine ungünstige Beurteilung rechtfertigen sollen (BAG v. 28.3.1979 - 5 AZR 80/77). Schriftliche Beurteilungen, die zur Personalakte genommen werden, kann der Arbeitnehmer einsehen und dazu Stellung nehmen. Er kann verlangen, dass seine Stellungnahme der Personalakte beigefügt wird (§ 83 Abs. 1 BetrVG). Spezielle Formen der Mitarbeiterbeurteilung sind das Zeugnis und die Zielvereinbarung.
Erörterungsrecht des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer kann in angemessenen Zeitabständen verlangen, dass ihm die Beurteilung seiner Leistungen sowie die Möglichkeiten seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden (§ 82 Abs. 2 S. 1 BetrVG). Das Erörterungsrecht dient dazu, dem Arbeitnehmer eine realistische Einschätzung darüber zu ermöglichen, wie seine Leistungen eingeschätzt werden und welche Entwicklungschancen er im Betrieb hat. Zugleich erhält er die Gelegenheit, etwaigen Fehlbeurteilungen entgegenzutreten und seine eigenen beruflichen Entscheidungen bis hin zu einer möglichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses an der Bewertung seiner Leistungen und den betrieblichen Aufstiegschancen zu orientieren. Die Erörterung der Perspektiven der beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers hat daher möglichst umfassend unter Berücksichtigung der individuellen Leistungen einerseits und der betrieblichen Situation sowie der Personalüberlegungen des Arbeitgebers andererseits zu erfolgen. Dies schließt auch negative Beurteilungen des Arbeitgebers und die Erläuterung des Fehlens von beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten im Betrieb ein (BAG v. 16.11.2004 - 1 ABR 53/03).
Bewertungskatalog
Werden Leistungsbeurteilungen als allgemeine personelle Maßnahme im Betrieb institutionalisiert, ist ein formelles Verfahren erforderlich, um das System für die Mitarbeiter transparent und gerecht zu gestalten. Als Messgröße zur Bewertung von Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der Arbeitnehmer dienen Stellenbeschreibungen. Auf dieser Grundlage muss ein Bewertungskatalog geschaffen werden, in dem die Beurteilungskriterien festgelegt werden. So können z. B. die Kriterien Arbeitsqualität (z. B. Sorgfalt, Genauigkeit), Arbeitsquantität (z. B. Menge oder Umfang des Arbeitsergebnisses), Selbständigkeit (z. B: bei Arbeitsplanung, -ausführung), Teamfähigkeit und Arbeitseinsatz (z. B. Einstellung zur Arbeit, Initiative) bewertet werden.
Bezug zur Betriebsratsarbeit
Der Arbeitnehmer kann zu einem Beurteilungsgespräch ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Das Betriebsratsmitglied soll dem Arbeitnehmer bei dem Gespräch beratend zur Seite stehen können. Durch die Teilnahme soll ein etwa vorhandenes intellektuelles Übergewicht des Arbeitgebers ausgeglichen oder abgemildert werden. Insbesondere bei der Erörterung der beruflichen Leistung und Entwicklung (§ 82 Abs. 2 BetrVG) kann dem hinzugezogenen Betriebsratsmitglied eine wichtige Kontroll- und Korrekturfunktion zukommen. Für den Arbeitnehmer wird es häufig von erheblicher Bedeutung sein, ob das Betriebsratsmitglied die Leistungsbeurteilung und die Darstellung der betrieblichen Entwicklungschancen bestätigt oder entsprechend den ihm zur Verfügung stehenden Informationen korrigiert. Schließlich wird durch die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds auch dafür gesorgt, dass für den Arbeitnehmer bei der Unterredung eine Person seines Vertrauens als Zeuge zugegen ist (BAG v. 16.11.2004 - 1 ABR 53/03).
Die Befugnis zur Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds ist ein Individualrecht des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer entscheidet, welches Betriebsratsmitglied ihn zu dem Gespräch begleiten soll (Betriebsratsmitglied seines Vertrauens). Ein Betriebsratsmitglied hat gegenüber dem Arbeitgeber keinen Anspruch darauf, ohne Wunsch des Arbeitnehmers an einem der genannten Gespräche teilzunehmen (BAG 23.2.1984 - 6 ABR 22/81). Das Mitglied des Betriebsrats hat über den Inhalt dieser Verhandlungen Stillschweigen zu bewahren, soweit es vom Arbeitnehmer im Einzelfall nicht von dieser Verpflichtung entbunden wird (§ 82 Abs. 2 S. 2 u. 3 BetrVG).
Führt der Arbeitgeber Beurteilungsgespräche nach einem standardisierten Verfahren durch (z. B. in Form eines Bewertungskatalogs oder Fragebogens), handelt es sich um Beurteilungsgrundsätze, deren Aufstellung mitbestimmungspflichtig ist (§ 94 Abs. 2 BetrVG). Auch dem verwendeten Beurteilungsverfahren (z. B. Vorgesetztenfragebogen) muss der Betriebsrat zustimmen.
Rechtsquellen
§§ 82 Abs. 2, 94 Abs. 2 BetrVG
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