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Darlegungs- und Beweislast

Darlegungs- und Beweislast

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Redaktion
Stand:  3.12.2025
Lesezeit:  02:00 min

Kurz erklärt

Die Darlegungs- und Beweislast betrifft die Frage, wer in einem gerichtlichen Verfahren den Nachteil der Unaufklärbarkeit eines Sachverhaltes trifft. 

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Begriff

Grundsätzlich muss in einem gerichtlichen Verfahren jede Seite die ihre Behauptungen  stützenden Tatsachen darlegen. Sie muss diese im Falle des Bestreitens durch die Gegenpartei beweisen.  

Erläuterung

Beweiserbringung vor Gericht

Allgemeines

Grundsätzlich muss jede Partei den Beweis dafür erbringen, dass die Voraussetzungen der für sie günstigen Rechtsnorm tatsächlich erfüllt sind. Klagt ein Arbeitnehmer z.B. auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes mit der Behauptung, der Arbeitgeber habe ihm dies im Oktober des Jahres zugesagt, muss er dies beweisen, wenn der Arbeitgeber diese Tatsache bestreitet. Räumt der Arbeitgeber die Zusage hingegen ein, beruft sich aber auf deren Erfüllung durch Zahlung, muss der Arbeitgeber die Erfüllung im Bestreitensfall beweisen. 
Die Darlegungslast fällt überwiegend mit der Beweislast zusammen. Neben dieser Grundregel gibt es besondere Regeln über die Beweislastverteilung (Münchner Handbuch Arbeitsrecht, Band 4., 6.Aufl. 2025, § 390 Rn. 67). Z.B. heißt es in § 1 Abs. 1 Satz 4 KSchG: „Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen“.

Das Arbeitsgerichtsgesetz kennt als unterschiedliche Verfahrensarten das Urteils und das Beschlussverfahren. Diese unterscheiden sich im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislast. 

Urteilsverfahren

Im Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht gilt der so genannte „Beibringungs- oder Verhandlungsgrundsatz“. Danach ist es Sache der Parteien, dem Gericht alle für die Entscheidung erheblichen Tatsachen vorzutragen. Unbestrittene Tatsachenbehauptungen sind als zugestanden anzusehen (§§ 138 Abs. 3 ZPO).
Über streitige Tatsachen ist Beweis zu erheben, wenn diese für die Entscheidung bedeutsam sind. 

Beschlussverfahren

Im Beschlussverfahren gelten andere Regeln als im Urteilsverfahren. Beschlussverfahren betreffen z.B. Streitigkeiten zwischen einem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, z.B. darüber, ob der Betriebsrat über eine Betriebsruhe zwischen Weihnachten und Neujahr mitzubestimmen hat. 
Am Ausgang eines solchen Verfahrens besteht ein gewisses öffentliches Interesse.  Dies gilt ebenso, wenn das Arbeitsgericht z.B. über eine fehlerfreie oder fehlerhafte Betriebsratswahl zu entscheiden hat.  Deswegen muss der für die Entscheidung bedeutsame Sachverhalt vom Gericht durch Nachfragen aufgeklärt werden. Das Arbeitsgericht hat dann auch von den Beteiligten nicht beanstandete Wahlfehler zu prüfen. Rügen die Beteiligten z.B. die überdehnte Gestattung der schriftlichen Stimmabgabe, kann das Arbeitsgericht einer Wahlanfechtung mit der Begründung stattgeben, dass bereits das Wahlausschreiben fehlerhafte Fristberechnungen aufweise. 

Sind auf Nachfrage des Arbeitsgerichts ergänzend vorgetragene Tatsachen unstreitig, bedarf es ihrer weiteren Klärung auch dann nicht, wenn an deren Richtigkeit möglicherweise Zweifel bestehen könnten. Kommt es z.B. auf die Gültigkeit eines vom Betriebsrat gefassten Beschlusses an, prüft das Arbeitsgericht, ob zu der Sitzung alle Betriebsratsmitglieder unter Mitteilung der Tagesordnung geladen worden sind. Es muss aber nicht klären, ob ein teilnehmendes Ersatzmitglied richtig ausgewählt wurde und eine Verhinderung des durch dieses vertretene Betriebsratsmitglied vorlag. Dazu hätten die Beteiligten vortragen müssen. 
Auch im Beschlussverfahren muss das Arbeitsgericht den Sachverhalt nicht vergleichbar einer Staatsanwaltschaft bis ins Detail aufklären.

(vgl. zu den Grundzügen des Beschlussverfahrens: Fitting, BetrVG, 32. Aufl. 2024,  ArbGG Rn. 45 Seite 2438).  

Beweismittel

Beweismittel sind Augenschein, Zeugen, Sachverständige, Urkunden und Parteivernehmung usw. (§§ 371 bis 455 ZPO). Misslingt der Beweis seitens der beweisbelasteten Partei, so wird der behauptete Umstand als nicht vorhanden behandelt, so dass die beweisbelastete Partei im eventuellen Prozess insoweit unterliegt. Das Arbeitsgericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei. In dem Urteil sind die Gründe anzugeben, die für die richterliche Überzeugung leitend gewesen sind (§ 286 ZPO).

Abgestufte Darlegungs- und Beweislast

Im Arbeitsrecht wird den Parteien in bestimmten Streitfällen eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast zugebilligt. So muss beispielsweise ein Arbeitnehmer, der sich aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (§ 1 AGG) benachteiligt fühlt, lediglich die Indizien für seine Vermutung beweisen. Die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung (§ 7 Abs. 1 AGG) vorgelegen hat, obliegt dem Beschuldigten (z. B. dem Arbeitgeber, dem Kollegen, § 22 AGG).

Beweislastumkehr

Von einer Beweislastumkehr spricht man, wenn nicht derjenige, der einen Anspruch einfordert, die Voraussetzungen seines Anspruchs beweisen muss, sondern der Gegner deren Fehlen. Eine Beweislastumkehr beruht zumeist auf einer gesetzlichen Vermutung. So wird beispielsweise unter den Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 Nr. 1 u. 2 BetrVG ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen (Gemeinschaftsbetrieb) vermutet. Die Vermutungsregelung über das Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebs dient dem Zweck, Betriebsräten und Wahlvorständen den in der Praxis oft schwer zu erbringenden Nachweis einer Führungsvereinbarung zu ersparen. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, der die Vermutung widerlegen kann. Ein anderes Beispiel ist die Verteilung der Beweislast in einem Kündigungsschutzprozess. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen (§ 1 Abs. 2 Satz 4). Vereinbaren jedoch im Falle einer Betriebsänderung Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich und bezeichnen darin die zu Kündigenden in einer Namenliste, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die beweisrechtliche Lage ändert sich  zu Lasten des Arbeitnehmers (§ 1 Abs. 5 KSchG). Das Mittel der Beweislastumkehr gewährt Arbeitnehmern im Falle der Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (§ 1 AGG) Beweiserleichterung. Wenn im Streitfall der Arbeitnehmer Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines dieser Gründe vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (§ 22 AGG).

Beschreibung

Die abgestufte Darlegungs- und Beweislast gilt auch im Betriebsverfassungsrecht. Hat z. B. der Arbeitgeber den Verdacht, dass ein Betriebsratsmitglied die für Betriebsratsarbeit gewährte Arbeitsbefreiung für private Erledigungen missbraucht, muss es zunächst auf Verlangen des Arbeitgebers stichwortartige Angaben machen, die diesem zumindest eine Plausibilitätskontrolle ermöglichen. Nunmehr geht die Darlegungs- und Beweislast zunächst auf den Arbeitgeber über. Kann er seinen Verdacht begründen, hat das Betriebsratsmitglied im dritten Schritt im Einzelnen darzulegen, welche Betriebsratsaufgaben es wahrgenommen hat und woraus sich die Erforderlichkeit hierfür ergibt (BAG v. 15.3.1995 - 7 AZR 643/94).

Rechtsquellen

§§ 138 Abs. 3, 284 bis 286, 371 bis 455 ZPO

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