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Druckkündigung

Druckkündigung

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Redaktion
Stand:  29.1.2026
Lesezeit:  01:45 min

Kurz erklärt

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Begriff

Die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers aufgrund der berechtigten oder unberechtigten Forderung eines Dritten zur Vermeidung schwerer wirtschaftlicher Nachteile wie z.B. einem Auftragsverlust.

Erläuterung

Veranlassung durch Dritte

Bei der Druckkündigung handelt es sich um die vom Arbeitgeber ausgehende Kündigung eines Arbeitnehmers. Den Kündigungsgrund bildet die Forderung eines Dritten in Kombination mit dessen Androhung schwerer nachteiliger Konsequenzen für den Fall der Nichterfüllung seiner Forderung. Das Verhalten des Arbeitnehmers oder ein personenbedingter Grund rechtfertigen die Kündigung nicht (Münchner-Handbuch Arbeitsrecht/Rennpferd, Band II, 2024, § 119 Rn.70). 
Es genügt also nicht, dass der Kunde z.B. mangelnde Fachkenntnisse oder vom Diskriminierungsverbot des § 1 AGG erfasste Gründe anführt.

Bei der echten Druckkündigung liegt der Kündigungsgrund ausschließlich im Verlangen Dritter. Dieses ist losgelöst von Gründen im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers zu beurteilen. 
Demgegenüber läge eine sogenannte unechte Druckkündigung vor,  wenn das Verlangen des Dritten nur den Auslöser für eine ohnehin möglich Kündigung bildet. Die Kündigung würde dann nicht in erster Linie auf Verlangen des Dritten erfolgen. Der Dritte würde damit nur einen Hinweis auf einen bestehenden Kündigungsgrund geliefert haben.

Das Begehren eines Dritten darf nicht den möglicherweise willkommenen Anlass für den Ausspruch einer z.B. verhaltensbedingten Kündigung bilden. In einem solchen Fall wäre der Druck des Dritten allenfalls im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen (BAG v. 18.7.2013 - 6 AZR 420/12 in NZA 2014, 109 Rn. 38 betr. eine betriebsbedingte Kündigung seitens eines Insolvenzverwalters, weil eine kreditgewährende Sparkasse das so finanzierte Hotel nur bei Kündigung des geschäftsführenden Arbeitnehmers fortsetzten wollte).  

Der Arbeitgeber muss sich wegen der fehlenden objektiven Kündigungsgründe schützend vor den Mitarbeiter stellen. Er muss alle zumutbaren Schritte einleiten, um  den Interessen seines Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und des Kunden an der Beseitigung der für sich genommen kündigungsrechtlich unerheblichen Beanstandung  zu genügen. Dies kann mit Maßnahmen wie z.B. einer Fürsprache bei dem die Entlassung fordernden Kunden beginnen. Die Einteilung eines LKW-Fahrers für Fahrten zu anderen Kunden können z.B. folgen. Schließlich kommt auch eine innerbetriebliche Umsetzung mit Kontaktverlust zu dem Kritiker in Betracht.  

Das Bundesarbeitsgericht benennt die Voraussetzungen einer echten Druckkündigung in einer den Missbrauch eines Kindes betreffenden Entscheidung vom 15.12.2016 - 2 AZR 431/15 - in NZA 2017,500 Rn. 11 wie folgt:
 
"Das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers erfordert, kann auch dann einen Grund zur Kündigung im Sinne des § 1 Abs.2 Satz 1 KSchGbilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt. Allerdings unterliegt eine solche "echte" Druckkündigung strengen Anforderungen. Insbesondere darf der Arbeitgeber einem Kündigungsverlangen seitens der Belegschaft oder eines Teils seiner Mitarbeiter nicht ohne weiteres nachgeben. Er hat sich vielmehr schützend vor den Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen."
In dem entschiedenen Fall sollte der Arbeitnehmer nach gewonnenem Kündigungsschutzverfahren wieder in den Betrieb zurückkehren.  Dies versuchte die Belegschaft mit der Androhung einer Arbeitsniederlegung zu verhindern. Eine Druckausübung kam dem Arbeitgeber gerade recht, um trotz des vorangegangenen  Urteils die Beendigung des Arbeitsverhältnisses doch noch zu erreichen. 

Die Forderung eines Dritten unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber kann je nach Drucksituation auch einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung oder die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigung oder Änderungskündigung (z. B. Versetzung) darstellen. 
Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist keine Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Druckkündigung (BAG v. 4.10.1990 – 2 AZR 201/90).

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Der Betriebsrat ist zu der beabsichtigten Druckkündigung zu hören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat u. a. die Tatsache der Druckkündigung und deren Begründung mitzuteilen.

Rechtsquellen

§ 1 Abs. 2 KSchG, § 626 BGB

Seminare zum Thema:
Druckkündigung
Sozialplan und Interessenausgleich
Verhaltensbedingte Kündigung, Abmahnung und Aufhebungsvertrag
Fit in personellen Angelegenheiten Teil III
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