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Einheitsregelung

Einheitsregelung

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Redaktion
Stand:  25.8.2025
Lesezeit:  01:45 min

Kurz erklärt

Eine Einheitsregelung stellt die Umsetzung vom Arbeitgeber einseitig aufgestellter Regeln in Arbeitsvertragsrecht dar. Diese Regelungen werden auf dem Weg übereinstimmender Willenserklärungen Inhalt der Arbeitsverträge aller Arbeitnehmer oder bestimmter Gruppen von Arbeitnehmern. Ihr Text wird nicht einzeln zwischen den Vertragspartnern ausgehandelt. Er beruht vielmehr auf vorformulierten Bausteinen. Diese werden von jedem Arbeitnehmer mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages ausdrücklich angenommen. Sie können auch durch widerspruchslose Hinnahme zum Bestandteil des Arbeitsvertrags werden. Sie unterfallen dem in § 305 ff BGB geregelten Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. 

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Begriff

In allen Einzelfällen übereinstimmende Willenserklärungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer (BAG v. 16.9.1986 - GS 1/82 -). Damit handelt es sich um eine generelle Regelung für alle Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern. Diese wird nur im beiderseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich. 

Erläuterung

Eine arbeitsvertragliche Einheitsregelung wird immer auf dem Weg von Willenserklärungen zum Bestandteil der Arbeitsverträge. Sie beruht auf übereinstimmenden Willenserklärungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie wird damit als sogenannte "Allgemeine Geschäftsbedingung" im Sinne der § 305 ff BGB zu dessen Inhalt. Es handelt sich um keine weitere Rechtsquelle neben Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. 
Die vertragliche Einheitsregelung ist im Arbeitsvertragsrecht angesiedelt. Sie weist eine gewisse Nähe zu der ebenfalls dem Arbeitsvertragsrecht zuzuordnenden Gesamtzusage und betrieblichen Übung auf. Auch diese werden zum Bestandteil des Arbeitsvertrages. Sie erlangen rechtliche Verbindlichkeit nur nicht auf dem Weg ihrer ausdrücklichen Anerkennung durch jeden einzelnen Arbeitnehmer. Anders als eine vertragliche Einheitsregelung kann sie dort nicht von jedem Arbeitnehmer nachgelesen werden.  Damit unterscheidet sie sich von einer Gesamtzusage. Diese findet formlos Eingang in die Arbeitsverträge. Eine Gesamtzusage hat zudem begrifflich immer einen für die Arbeitnehmer günstigen Inhalt. Deshalb bedarf das in der Zusage liegende Angebot keiner ausdrücklichen Annahme. Es gilt nach § 151 BGB als angenommen. Damit wird der Inhalt der Zusage zum Bestandteil des Arbeitsvertrages (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 25. Aufl. 2025, BGB § 611a Rn. 237).

Die vertragliche Einheitsregelung steht demgegenüber in den Einzelarbeitsverträgen. Sie kann dort von jedem Arbeitnehmer nachgelesen werden. Sie wird nicht individuell ausgehandelt. Der Arbeitnehmer hat auf ihren Inhalt kaum Einfluss. Als "Preis" für sein Vorformulierungsrecht zahlt der Arbeitgeber deren Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 305 BGB (dazu Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 25. Aufl. 2025, BGB § 611a Rn. 235). 
Die vertragliche Einheitsregelung kann jeden Regelungsgegenstand betreffen. Sie kann auf dem Weg einer betrieblichen Übung in die Arbeitsverträge Eingang finden. Dazu bedarf es dann nicht deren schriftlicher Aufnahme in dessen Text. Dieser enthält insoweit pauschale Bezugnahmen auf bestehende betriebliche Übungen. Bei der betrieblichen Übung wird nicht aus Worten, sondern aus einem deren Inhalt gleichkommenden Verhalten auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers geschlossen.

Bei die Arbeitnehmer begünstigenden betrieblichen Übungen kann aus einem Verhalten wie z.B. der vorbehaltlosen Zahlung einer Gratifikation in jedem von drei aufeinanderfolgenden Jahren auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers geschlossen werden (BAG v. 8.12.2010 - 10 AZR 671/09 in NZA 20111,628). Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber diesen Verpflichtungswillen tatsächlich hat (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 25. Aufl. 2025, BGB § 611a Rn. 240). 

Bei den Arbeitnehmern nachteiligem gleichförmigem und wiederholtem Verhalten des Arbeitgebers bedarf es zum Schutz Arbeitnehmer einer von deren Seite ausgehenden Akzeptanz, um deren Inhalt zum Bestandteil des Arbeitsvertrages werden zu lassen (Münchner Handbuch Arbeitsrecht, 6. Aufl. 2025, § 10 Rn. 28). Das gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber eine für die Arbeitnehmer nachteilige Änderung wie z.B. die Einführung von Schichtarbeit kraft seines Weisungsrechtes veranlassen kann. In Betrieben mit Betriebsrat sind der Ausübung des Weisungsrechts jedoch durch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats Grenzen gesetzt.

Die Annahme einer nachteiligen betrieblichen Übung kann in deren Befolgung zu sehen sein. Das kann vom Arbeitgeber jedoch nicht in allen Fällen als Annahme verstanden werden.  Denn im Regelfall ist davon auszugehen, dass ein Mitarbeiter mit Vertragsverschlechterungen nur in seltenen Fällen einverstanden ist. Es ist auch zu bedenken, dass dem Schweigen in der Regel keine rechtliche Bedeutung zukommt.
 
Enthält der Arbeitsvertrag für Änderungen eine zwingende Schriftformklausel, so steht deren Missachtung dem Eingang der nachteiligen betrieblichen Übung in den Arbeitsvertrag nicht immer entgegen. Denn diese kann dann mündlich aufgehoben werden (BAG v. 20.5.2008 - 9 AZR 382/ 07 in NZA 2008,1233). 
Anders verhält es sich bei einer im Arbeitsvertrag befindlichen sog. doppelten Schriftformklausel. Danach bedarf die Aufhebung der Schriftform ihrerseits der Schriftform. Findet sich diese generell in den vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmern vorgelegten Arbeitsverträgen, handelt es sich bei der doppelten Schriftformklausel um einen nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksamen Vertragsbestandteil (BAG v.  20.5.2008 - 9 AZR 382/07 in NZA 2008,1233; Münchner Handbuch zum Arbeitsrecht, 6. Aufl. 2025, § 10 Rn. 21).

Ablösung einer Einheitsregelung 

Vertragliche Einheitsregelungen können mit den zur Änderung von Verträgen üblichen Instrumenten wie deren einvernehmlicher Änderung, einer Änderungskündigung oder der Ausübung eines wirksam vorbehaltenen Widerrufsrechtes abgeändert oder zum gänzlichen Wegfall gebracht werden.  

Problematisch ist die Auswirkung einer verschlechternden Betriebsvereinbarung auf den Fortbestand einer kraft vertraglicher Einheitsregelung geltenden Rechtsposition eines Arbeitnehmers. Für die Lösung dieser Rechtsfrage betont das Bundesarbeitsgericht den kollektiven Charakter der Einheitsregelung. Sie will für die Arbeitnehmer erkennbar auf eine Vereinheitlichung der Rechtsbeziehungen zum Arbeitgeber hinwirken. Diese Zielsetzung sei für die Arbeitnehmer erkennbar. Deshalb müssten die Arbeitnehmer auch mit nachteiligen Änderungen durch dem Abschluss des Arbeitsvertrages nachfolgende Betriebsvereinbarungen rechnen. Die vertragliche Einheitsregelung könne deshalb als "betriebsvereinbarungsoffen" ausgelegt werden (vgl. dazu BAG v. 11.7.2019 - 6 AZR 40/17 in NZA - RR 2019,590 Rn.21). 

Rechtsquelle

Keine maßgeblichen Rechtsquellen

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Arbeitsrecht Teil II
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