Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung

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Bezug zur Betriebsratsarbeit

Zweck

Arbeitsplätze sind die Orte, an denen die Arbeitnehmer die geschuldete Arbeit erbringen. Diese Plätze sollen nach arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen an den Menschen angepasst werden, z.B. durch Bereitstellen höhenverstellbarer Büromöbel. Eine erforderliche umgekehrte Anpassung des Menschen an den Arbeitsplatz ist zu vermeiden. Ein zu reparierendes Fahrzeug soll z.B. angehoben werden. Dadurch wird der umgekehrte Fall der Arbeit in gebückter Haltung vermieden.

Kann unter mehreren gleich geeigneten Arbeitsverfahren wie z.B. Schweißen oder Nieten gewählt werden, so soll die dem Menschen zuträglichste Fertigungsmethode gewählt werden. Durch eine spangebende Fertigung und die dabei anfallenden zerstäubten Kühlmittel darf die Atemluft nicht belastet werden. 

Beteiligung des Betriebsrats

Entsprechend der Bedeutung der Planung von Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitsplätzen für die Gesundheit der Arbeitnehmer und die Rentabilität des Betriebes ist der Betriebsrat in diese einzubinden. Haben die Erwägungen des Arbeitgebers zu deren Veränderung das Stadium bloßer Vorüberlegungen verlassen, ist der Betriebsrat einzubinden. Denn dann ist das Stadium der Planung erreicht. Das ist im Falle des § 90 BetrVG die beabsichtigte und damit noch in der Zukunft liegende Veränderung der z.B. Arbeitsverfahren (Fertigungsmethode), Arbeitsabläufe (welche Abteilung z.B. in welcher Halle untergebracht werden soll) und Arbeitsplätze (z.B. Ein- oder Mehrmaschinenbedienung).

Ziel der Beteiligung des Betriebsrats ist der Schutz der Arbeitnehmer vor vermeidbaren Gesundheitsschäden. Die Gestaltung der Arbeitsplätze, der Arbeitsabläufe und der Arbeitsumgebung soll nicht reinen Wirtschaftlichkeitsinteressen folgen. Sie hat die grundgesetzlich geschützten Interessen des Arbeitnehmers an dem Ausschluss vermeidbarer Gesundheitsschäden zu beachten. Dazu gehört z.B. die Einstellung einer Bandgeschwindigkeit im Leistungslohn auf eine mit dem Betriebsrat vereinbarte Obergrenze von z.B. 125 %. Dem Paketauslieferer darf keine Auslieferungsmenge vorgegeben werden, die nur bei ständigem Einsatz im Bereich der Leistungsobergrenze zu bewältigen ist.  Das Leistungsvermögen, die psychische Belastbarkeit und die Bedürfnisse des Mitarbeiters setzen dem in § 106 GewO verankerten Weisungsrecht des Arbeitgebers Grenzen. Er hat Gesundheitsgefahren vorrangig durch technische, dann organisatorische und zuletzt persönliche Maßnahmen des Arbeitsschutzes abzuwenden (vgl. dazu z.B. BAG v. 1.6.2022 - 5 AZR 28/22 in NZA 2022,1387 Rn. 22, 24).

Unterrichtung und Beratung

Der Arbeitgeber hat bereits in der Planungsphase (vor Erstellung des Plans) den Betriebsrat über künftige Änderungen

• von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten von Fabrikations-, Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen,
• von technischen Anlagen,
• von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder
• der Arbeitsplätze

rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten (§ 90 Abs. 1 BetrVG).

Der Arbeitgeber hat mit dem Betriebsrat die geplanten Maßnahmen und deren Auswirkungen auf die Arbeitnehmer zu beraten. Unterrichtung und Beratung haben rechtzeitig zu erfolgen. Rechtzeitig ist die Unterrichtung dann, wenn sie in der Phase der Grobplanung erfolgt, d.h. zu einem Zeitpunkt, da der Arbeitgeber verschiedene Wege (Varianten, Alternativen) zur Erreichung des gesteckten Zieles prüft (BAG v. 11.12.1991 - 7 ABR 16/91). Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats müssen noch eingeplant werden können, da sonst die vorgeschriebene Beratung nicht mehr möglich ist. Nicht mehr rechtzeitig ist die Information, wenn sich die Planung des Arbeitgebers schon zu einem bestimmten Ergebnis, nämlich zu einem Plan verdichtet hat (der Plan ist das Ergebnis der Planung). Kommt der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen zur rechtzeitigen Unterrichtung und Beratung bei vorgesehenen Maßnahmen im baulichen und technischen Bereich und bei Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufen oder Arbeitsplätzen nicht nach oder gibt er wahrheitswidrige, unvollständige oder verspätete Auskünfte, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, gegen ihn eine Geldbuße bis zu 10.000 Euro zu verhängen (§ 121 BetrVG).

Berücksichtigung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse

Die Beratung umfasst alle technischen, organisatorischen, wirtschaftlichen und finanziellen Gesichtspunkte, die sich aus den vorgesehenen Maßnahmen und deren Folgen für die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer ergeben. Insbesondere hat der Arbeitgeber die Auswirkungen der beabsichtigten Änderungsmaßnahmen auf die Arbeitsplätze, Arbeitszeit, Art und Anforderungen der Arbeit, Arbeitsentgelte, Personalplanung, Weiterbildung der betroffenen Arbeitnehmer usw. ausführlich darzulegen.

Bei den Beratungen sollen von beiden Seiten die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeitsplätze berücksichtigt werden (§ 90 Abs. 2 BetrVG).

Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse sind dann als gesichert anzusehen, wenn über sie in Fachkreisen eine überwiegende Meinung dahingehend besteht, dass sie der Zielsetzung einer menschengerechten Gestaltung entsprechen, ihre Anwendung zweckmäßig und mit angemessenen Mitteln durchführbar ist. Der Betriebsrat kann seinerseits Planungen für künftige Änderungen vorschlagen, deren Durchführung er aber nicht erzwingen kann (BAG v. 6.12.1983 - 1 ABR 43/81).

Korrigierendes Mitbestimmungsrecht

Der Betriebsrat hat ein korrigierendes Mitbestimmungsrecht, wenn Arbeitnehmer durch Änderungen der Arbeitsplätze, der Arbeitsabläufe oder der Arbeitsumgebung, die den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit offensichtlich widersprechen, in besonderer Weise belastet werden.

Offensichtlich ist ein Widerspruch zu gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen, wenn er für jeden Menschen mit ausreichender Sachkunde sofort erkennbar ist, z.B. Benutzung einer mehrstufigen Treppe ohne Geländer (Fitting, BetrVG 26. Aufl. 2026, § 91 Rn. 12) .

Arbeitnehmer sind dann in besonderer Weise belastet, wenn z.B. Lärm, Tempo, Hitze das zumutbare Maß übersteigen. Auch eine erhebliche Monotonie widerspricht gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen. Sie kann durch den Einsatz von Arbeitnehmern an wechselnden Plätzen eines Fertigungsbandes vermieden werden. Den dadurch für den Arbeitgeber entstehenden Kosten durch z.B. Einarbeitungszuschläge und Ausbildungsmaßnahmen stehen Einsparungen bei krankheitsbedingten Ausfällen gegenüber. 
Für die Feststellung der zumutbaren Belastung kommt es auf die Leistungsfähigkeit der auf dem Arbeitsplatz eingesetzten Arbeitnehmer an. Die persönliche Belastbarkeit eines konkreten Arbeitnehmers bleibt außer Betracht (Fitting, BetrVG, 26. Aufl. 2026, § 91 Rn. 6).

Der Betriebsrat kann in den vorstehenden Fällen angemessene Maßnahmen zur Abwendung, Milderung oder zum Ausgleich verlangen (§ 91 S. 1 BetrVG). Diese können z.B. bestehen in  

• Maßnahmen zur Abwendung von Belastungen z.B. durch ungünstige Körperhaltung durch Veränderung des Arbeitsplatzes
• Maßnahmen zur Abwendung von Gefahren durch Heben von Lasten durch Stellung von technischen Hilfsmitteln
• Maßnahmen zur Milderung von Belastungen durch z.B. taktgebundene Arbeiten
  durch Gewährung   von Erholzeiten
• Maßnahmen zur Verringerung hoher Belastungen im Telefondienst oder beim Fahrkartenverkauf am Schalter der DB durch häufigere Kurzpausen

Das korrigierende Mitbestimmungsrecht setzt erst ein, wenn die besonderen Belastungen nicht mit den gesetzlichen Mitteln des Arbeitsschutzes (z. B Bildschirmarbeitsverordnung) abgewehrt werden können. 

Zur Beseitigung konkreter Verstöße hat der Betriebsrat ein erzwingbares Initiativrecht. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 91 S. 2 u. 3 BetrVG).

Unterrichtung der Arbeitnehmer

Der Arbeitgeber hat betroffene Arbeitnehmer über die Planung von arbeitsbereichsbezogenen Maßnahmen (z. B. technische Anlagen, Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe) und ihre Auswirkungen auf die Arbeitsplätze, die Arbeitsumgebung sowie auf Inhalt und Art ihrer Tätigkeit gemäß § 81 Abs. 2 BetrVG zu unterrichten. Sobald feststeht, dass sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändern wird und seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung seiner Aufgaben nicht ausreichen, hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, wie dessen berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den künftigen Anforderungen angepasst werden können. Der Arbeitnehmer kann bei der Erörterung ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen (§ 81 Abs. 4 BetrVG).