Günstigkeitsprinzip

Erläuterung

Hierarchie der Rechtsquellen

Im Arbeitsrecht besteht die Besonderheit, dass derselbe Sachverhalt, z.B. die Zahl der zu gewährenden Urlaubstage, in mehren Rechtsquellen, z. B. im Bundesurlaubsgesetz, in einem anwendbaren Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag unterschiedlich geregelt sein kann. Dann stellt sich für den Praktiker die Frage nach dem für die Auswahl anzuwendenden Prinzip. Hierfür hat sich das "Günstigkeitsprinzip" als Rechtsgrundsatz eingebürgert. Dieses gilt als Regelungsschranke für Abweichungen von höheren Rechtsquellen, z.B. dem Bundesurlaubsgesetz in einem Tarifvertrag. Das Günstigkeitsprinzip gilt aber auch für die Auswahl der anzuwendenden Rechtsquelle bei deckungsgleichem Regelungsgegenstand, z.B. Zahl der Urlaubstage nach Tarifvertrag 26 Arbeitstage, nach Arbeitsvertrag 29 Arbeitstage pro Kalenderjahr. 

In der Praxis hat sich die Darstellung dieser Zusammenhänge in Form einer Pyramide eingebürgert. An deren Spitze steht das Grundgesetz. In deren tieferen Ebenen folgen der Tarifvertrag, die Betriebsvereinbarung, der Arbeitsvertrag und letztlich als Auffanglösung das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Letzteres steht allerdings unter dem Vorbehalt der Beteiligung des Betriebsrats als Walter der berechtigten Interessen der Arbeitnehmer.

Höher angesiedelte Arbeitsrechtsquellen haben in aller Regel Vorrang vor nachgeordneten Bestimmungen. In der höherrangigen Vorschrift können Abweichungen zugunsten wie zuungunsten der Arbeitnehmer zugelassen werden. 

Bei dem Zusammentreffen (Kollision) einer Regelung des Tarifvertrages mit einer verschlechternden Regelung im Arbeitsvertrag kann dennoch eine gemäß § 4 Abs. 3 TVG insgesamt günstigere Regelung anzunehmen sein. Das kann die Folge eines gebotenen sogenannten Sachgruppenvergleiches sein. Bei dieser Methode werden vom Tarifvertrag abweichende nachteilige Regelungen unter der Voraussetzung nachteilsausgleichender vorteilhafter Vereinbarungen. Zwischen den negativen und den positiven Abweichungen muss jedoch einer innerer Zusammenhang bestehen. So kann z.B.  die Vereinbarung einer höheren Zahl von Urlaubstagen den Wegfall bezahlter Brückentage zwischen Weihnachten und Neujahr rechtfertigen. Insoweit ist ein Vergleich nach Sachgruppen geboten. Die Schwierigkeit besteht dabei in der Feststellung der Sachgruppe. 

Mit einem solchen Sachgruppenvergleich hat sich das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom 3.12.2025 - 4 AZR 123/18 in NZA 2026, 909 befasst. Dort ging es um die Frage, ob ein " Urlaubsgeld" der Sachgruppe "Urlaub" oder der Sachgruppe "Arbeitszeit und Arbeitsentgelt" zuzuordnen ist.

Darin führt das Bundesarbeitsgericht in Rn. 28 aus:
"Allein die Bezeichnung einer Leistung als Urlaubsgeld rechtfertigt es nicht, einen zwingenden Sachzusammenhang zum Erholungsurlaub anzunehmen. Ob eine Sonderzahlung von der Urlaubsgewährung und dem Urlaubsvergütungsanspruch abhängt oder ob sie als Urlaubs unabhängig Entgelt ausgestaltet ist, richtet sich nach den tariflichen Leistungsvoraussetzungen. …."

Auch für das Verhältnis von Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag gilt das Günstigkeitsprinzip. Die Betriebsvereinbarung verhindert verschlechternde arbeitsvertragliche Absprachen. Sie steht jedoch einer günstigerer vertraglichen Regelungen nicht entgegen (Däubler, BetrVG, 20.Aufl. 2026, § 77 Rn. 33). Das folgt aus § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG. Es kommt nicht darauf an, ob die günstigere arbeitsvertragliche Regelung zeitlich vor oder nach der Betriebsvereinbarung getroffen wurde (Fitting, BetrVG, 33. Aufl. 2026, § 77 Rn. 348).

Gemäß dem arbeitsrechtlichen Schutzprinzip wirken Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen in der gesamten Arbeitsrechtsordnung nur einseitig zwingend auf Arbeitsverträge. Das heißt, dass Vereinbarungen in einem Arbeitsvertrag nicht zu Lasten der Arbeitnehmer von einer höherwertigen Rechtsnorm abweichen dürfen. Die höherrangigere Norm kann jedoch eine ungünstigere Regelung ausdrücklich zulassen. Dann liegt keine verbotene Abweichung vor. 

Günstigkeitsprinzip als Grenze von Gestaltungsmacht. 

Tarifvertrag - Betriebsvereinbarung

Zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung werden konkurrierende Bestimmungen nicht nach dem Günstigkeitsprinzip aufgelöst werden. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können auch dann nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, wenn sie günstigere Regelungen enthalten. Dadurch sollen Konkurrenzkämpfe zwischen Gewerkschaften und Betriebsräten vermieden werden.

Ausdrücklich geregelt ist der Ausschluss des Günstigkeitsprinzips im Verhältnis von Tarifverträgen zu Betriebsvereinbarungen in § 77 Abs. 3 BetrVG. Danach sind z.B. den Tarifvertrag wörtlich übernehmende Betriebsvereinbarungen unwirksam. 
Das Verbot tarifübernehmender Betriebsvereinbarungen gilt unabhängig von der Tarifbindung des Arbeitgebers (BAG v. 20.5.2025 - 1 AZR 120/24 in NZA 2025,1479 Rn.14). Dadurch soll eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung des Tarifvertrages mittels Betriebsvereinbarung verhindert werden (Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, 9. Aufl. 2023, § 3 Rn. 475). Maßgeblich für das Bestehen einer tariflichen Regelung ist der nach seinem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich einschlägige Tarifvertrag.

Nur der Tarifvertrag kann durch eine sogenannte Öffnungsklausel den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulassen. Es muss jedoch bei einer Ergänzung bleiben. In der Gestattung seiner kompletten Übernahme durch eine Betriebsvereinbarung liegt keine Ergänzung einer tarifvertraglichen Regelung. Darin ist vielmehr eine unwirksame "Allgemeinverbindlichkeitserklärung" zu sehen (LAG Berlin-Brandenburg vom 23.1.2018 BeckRS 2018,1164).

Eine tarifübernehmende Betriebsvereinbarung kann auch in gesetzlichen Regelungen wie z.B. in § 7 Abs. 3 ArbZG - gelegentlich - gestattet werden. Solche gesetzlichen Regelungen können allerdings nicht rechtsfortbildend verallgemeinert werden. Sie bleiben Einzelfälle (Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, 9. Aufl. 2023, § 3 Rn. 476).

Beispiele für unzulässige Betriebsvereinbarungen finden sich bei Fitting, BetrVG, 33. Aufl. 2026, § 77 Rn.164). 
Die Arbeitsvertragsparteien dürfen gemäß § 4 Abs. 3 TVG von den zwingenden Normen eines Tarifvertrags abweichen. Dieses Recht kann ihnen durch eine Öffnungsklausel im Tarifvertrag zugebilligt werden. Es besteht ferner für Abweichungen zugunsten des Arbeitnehmers.  

Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag

Im Verhältnis von Betriebsvereinbarungen zu arbeitsvertraglichen Regelungen gilt als allgemeine Kollisionsregel das Vorrangprinzip.

§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG dient dem Ausschluss abweichender arbeitsvertraglicher Regelungen. Dieser Vorrang greift aber ausnahmsweise nicht ein, wenn die arbeitsvertragliche Regelung für die Arbeitnehmer günstiger als die Anwendung der Betriebsvereinbarung ist. Das Günstigkeitsprinzip führt damit zu einem Prinzip von Regel und Ausnahme (GK-BetrVG/Kreuz, 13. Aufl. 2026, § 77 Rn. 262). 

Der Betriebsvereinbarung entgegenstehende schlechtere Bedingungen im Arbeitsvertrag sind nicht unwirksam. Sie erlangen aber keine Geltung.

Günstigere Regelungen in einer Betriebsvereinbarung verdrängen die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen für die Dauer ihrer Geltung. Sie führen aber nicht zur Nichtigkeit der vertraglichen Vereinbarung. Lediglich die Anwendung der vertraglichen Regelung wird - derzeit - blockiert.

Eine Betriebsvereinbarung kann z.B. eine Anwesenheitsprämie von z.B. 50,00 Euro pro Tag vorsehen. Dieser Betrag könnte arbeitsvertraglich widerruflich auf z.B. 100,00 Euro pro Tag erhöht werden. Ein Arbeitnehmer wäre dann sehr schlecht gestellt, wenn der Widerruf der 100,00 Euro nicht zum Wiederaufleben der Anwendung der Betriebsvereinbarung führen würde.

Günstigkeitsvergleich

Um festzustellen, welche Regelungen günstiger sind, ist ein Günstigkeitsvergleich vorzunehmen. Ein Günstigkeitsvergleich erfordert bei konkurrierenden Rechtsnormen (z. B. Betriebsvereinbarung - arbeitsvertragliche Regelung) eine Abwägung.  Dabei geht es um den Vergleich der beiden Regelungen. Dessen Ziel ist die Ermittlung der für die Arbeitnehmer günstigeren Bedingung. 
Anhand eines objektiven Beurteilungsmaßstabs sind die Teilkomplexe der konkurrierenden Regelungen miteinander zu vergleichen. Es dürfen dabei nur Regelungen verglichen werden, die in einem sachlichen Zusammenhang miteinander stehen (sog. Sachgruppenvergleich). Sind die zu vergleichenden Leistungen mit artverschiedenen Gegenleistungen verbunden, scheidet ein Günstigkeitsvergleich regelmäßig aus (BAG v. 27.01.2004 - 1 AZR 148/03). Ein unzulässiger Sachgruppenvergleich ist z. B. das Angebot des Arbeitgebers auf Arbeitsplatzgarantie gegen die Zustimmung zu längerer Arbeitszeit und Lohnverzicht seitens des Betriebsrats (BAG v. 20.4.1999 - 1 ABR 72/98). 

Individueller Günstigkeitsvergleich

Werden durch die Regelungen in der Betriebsvereinbarung allein die einzelnen Arbeitnehmer geschützt, ist ein individueller Vergleich durchzuführen.

Ein individueller Günstigkeitsvergleich zwischen Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag kann vertraglich ausgeschlossen sein. 
Ein vertraglicher Ausschluss ausdrücklich erfolgen.  So kann der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers mit kleinen Kindern den Ausschluss des Einsatzes in Nachtarbeit vorsehen. Diese Reglung wird dann nicht durch eine Betriebsvereinbarung über die Einführung von Nachtarbeit verschlechtert.

Eine vertragliche Regelung zur Möglichkeit der Verschlechterung einer vertraglichen Vereinbarung kann aber möglicherweise "versteckt" anzutreffen sein. Dazu bedarf es der Auslegung des Arbeitsvertrages. Diese Auslegung hat mit dem Ziel der Feststellung seiner "Betriebsvereinbarungsoffenheit" zu erfolgen. Durch Auslegung des gesamten Inhaltes des Arbeitsvertrages ist eine solche betriebsvereinbarungsoffene Gestaltung zu ermitteln. 

Verschlechtern wirkt eine Betriebsvereinbarung z.B., wenn im Arbeitsvertrag ein Urlaubsgeld nach den betrieblichen Regelungen gewährt wird. Hier kann eine nachfolgende Betriebsvereinbarung zum Wegfall des Urlaubsgeldes führen (BAG v. 17.8.2021 - 1 AZR 50/20 in NZA 2022, 207; Däubler, BetrVG, 20.Aufl., 2026, § 77 Rn. 42).

Kollektiver Günstigkeitsvergleich

Werden dagegen durch die Regelungen in der Betriebsvereinbarung Rechte der Belegschaft eines Betriebs oder eines Teils davon geschützt (z. B. bei der betrieblichen Altersversorgung), findet ein kollektiver Günstigkeitsvergleich statt. Beim kollektiven Günstigkeitsvergleich ist danach zu fragen, ob bei einer kollektiven Betrachtungsweise die Regelungen der Betriebsvereinbarung für die Belegschaft oder für Teile von ihr insgesamt gesehen nicht ungünstiger sind als die der bisherigen Einheitsregelungen oder Gesamtzusagen seitens des Arbeitgebers. Ist der kollektive Vorteil nicht ungünstiger, so ist die Neuregelung durch Betriebsvereinbarung auch dann zulässig, wenn sich die Rechtsstellung einiger oder eines Teiles der Arbeitnehmer bei individueller Betrachtungsweise verschlechtert (BAG v.16.9.1986 – GS 1/82).

Beim kollektiven Günstigkeitsvergleich kommt es entscheidend darauf an, ob sich die Summe der Leistungen des Arbeitgebers durch Umverteilung verändert oder nicht. Der kollektive Günstigkeitsvergleich fällt daher nur dann negativ aus, wenn sich die Gesamtleistung durch die Neuregelung verringert. Erhalten z. B. alle Arbeitnehmer auf Grund einer arbeitsvertraglichen Einheitsregelung zu Weihnachten eine nach Betriebszugehörigkeit gestaffelte Sonderzulage, die an keine Bedingungen gebunden ist, ist es zulässig, in einer Betriebsvereinbarung zu regeln, dass in Zukunft allen Arbeitnehmern ohne Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit die gleiche Sonderzulage unter Beibehaltung des bereitgestellten Budgets gezahlt wird.

Rechtsquellen

§ 77 Abs. 4 BetrVG, § 4 Abs. 3 TVG