Güteverfahren

Erläuterung

Verfahren

Alle Gerichte haben in Zivilverfahren zwischen einem Kläger und einem Beklagten eine möglichst schnelle gütliche Beendigung des Rechtsstreits anzustreben (vgl. z.B. § 278 Abs. 2 ZPO). Die Durchführung eines förmlich geregelten Güteverfahrens stellt jedoch eine Besonderheit des Arbeitsgerichtsverfahrens dar. Nach § 54 ArbGG beginnt die mündliche Verhandlung mit einer Verhandlung vor dem Vorsitzenden zum Zwecke der gütlichen Einigung der Parteien (Güteverhandlung).

In der Güteverhandlung hat der Vorsitzende das gesamte Streitverhältnis mit den Parteien zu erörtern. Dazu hat er durch Befragung der vielfach anwesenden Parteien oder andernfalls deren Anwälten den Sachverhalt möglichst lückenlos aufzuklären. Er kann zum Termin als Begleitung der Parteien ohne Ladung erschienene Zeugen befragen. Alsdann hat der Vorsitzende rechtlich zu der Erfolgsaussicht einer z.B. Kündigungsschutzklage Stellung zu nehmen. Die Klage kann in der Güteverhandlung noch jederzeit auch ohne Einverständnis des Beklagten zurückgenommen werden. Dem im arbeitsgerichtlichen Verfahren geltenden Beschleunigungsgrundsatz entspricht die Möglichkeit der Beantragung einer sofortigen Entscheidung allein durch den Vorsitzenden. 

Auch sonst stehen dem Vorsitzenden umfangreiche Alleinentscheidungsrechte zu. Diese sind in § 54 ArbGG aufgeführt. Dazu gehört insbesondere der praktisch häufig vorkommende Fall des Erlasses eines z.B. der Klage stattgebenden Versäumnisurteils. Der Grund der - unentschuldigten - Säumnis kann z.B. darin liegen, dass die beklagte Partei die Berechtigung einer Forderung eingesehen hat.

Denkbar ist auch eine Verzögerungsabsicht der säumigen Partei. Dieser muss das Gericht dann bei einer aussichtsreichen Klage auf Antrag mit dem Erlass eines Versäumnisurteils begegnen.

Gegen ein Versäumnisurteil kann die verurteilte Partei Einspruch einlegen. Dann wird die Verhandlung unter Zuziehung von ehrenamtlichen Richtern von dem Vorsitzenden in einem neu anberaumten Termin fortgesetzt. In diesem sogenannten Kammertermin ist dann nach weiterer Klärung des Sachverhalts und Erörterung der Rechtslage erneut eine gütliche Einigung anzustreben. 

Das Verfahren kann dann durch eine Klagerücknahme, einen Vergleich oder ein Urteil beendet werden. Im Falle des Ausbleibens dieser Beendigungsformen können sich ein oder mehrere weitere Kammertermin anschließen. Eine Rückkehr in das Güteverfahren ist nicht möglich.

Erscheinen oder verhandeln beide Parteien in der Güteverhandlung nicht, ist das Ruhen des Verfahrens anzuordnen. Auf Antrag einer Partei ist ein Termin zur streitigen Verhandlung zu bestimmen. Dieser Antrag kann nur innerhalb von sechs Monaten nach der Güteverhandlung gestellt werden (§ 54 Abs. 2 bis 5 ArbGG).

Eine Güteverhandlung kann entfallen, wenn es bereits einen Einigungsversuch vor einer außergerichtlichen Gütestelle gegeben hat (z. B. Mediation oder ein anderes Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung, § 278a ZPO) oder die Güteverhandlung erkennbar aussichtslos erscheint (§ 278 Abs. 2 S.1 ZPO). 

Im Verfahren der einstweiligen Verfügung ist wegen der Eilbedürftigkeit keine Güteverhandlung vorgesehen. Im Beschlussverfahren kann der Vorsitzende ein Güteverfahren ansetzen, muss es aber nicht. Im Übrigen gelten die für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs maßgebenden Vorschriften über das Güteverfahren für das Beschlussverfahren entsprechend (§ 80 Abs. 2 S. 2 ArbGG). Demgemäß ist das Ziel der Güteverhandlung auch in diesem Verfahren die Beilegung des Streits durch

• Abschluss eines Vergleichs,
• Rücknahme des Antrags,
• Verzicht auf den geltend gemachten Anspruch oder
• Anerkenntnis des Anspruchs des Antragstellers.

Güterichterkonzept

Das Arbeitsgericht kann die Parteien für die Güteverhandlung sowie für weitere Güteversuche vor einen hierfür bestimmten und nicht entscheidungsbefugten Richter (Güterichter) verweisen, der bei der Streitschlichtung u. a. die Techniken der Mediation einsetzen kann (§ 278 Abs. 5 ZPO, § 54 Abs. 6 ArbGG). Die Durchführung einer Güteverhandlung und weiterer Güteversuche vor einem Güterichter sind aussichtsreich, wenn die Parteien für eine einvernehmliche Konfliktlösung offen und deshalb grundsätzlich bereit sind, sich auf ein solches Verfahren einzulassen. Vor diesem Hintergrund kommt der Verweis vor einen zur Durchführung einer Güteverhandlung bereiten Güterichter nur mit Einverständnis der Parteien in Betracht. Der Güterichter muss kein zertifizierter Mediator sein. Zu den Methoden und Techniken der Mediation gehören das so genannte aktive Zuhören, die Widerspiegelung von Erklärungen und Botschaften der Parteien in deeskalierender Weise, die Umwandlung von Beschwerden in verhandelbare Themen, die Technik des offenen Fragens, die Erarbeitung von Fairnesskriterien zur Lösung des Konflikts sowie die Entwicklung von realisierbaren Probe- und Teillösungen (Bundestagsdrucksache 17/8058 v. 1.12.2011). Ein Protokoll über eine Güteverhandlung oder weitere Güteversuche vor einem Güterichter wird nur auf übereinstimmenden Antrag der Parteien aufgenommen (§ 159 Abs. 2 S. 2 ZPO). Der ersuchte Güterichter muss nicht am selben Gericht tätig sein. Das Arbeitsgericht kann auch an einen Güterichter eines anderen Gerichts derselben oder einer anderen Gerichtsbarkeit verweisen. Ein Richter ist in Sachen, in denen er an einem Mediationsverfahren oder einem anderen Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung mitgewirkt hat, von der Ausübung des Richteramtes kraft Gesetzes ausgeschlossen (§ 41 Nr. 8 ZPO).

Außergerichtliche Konfliktbeilegung

Das Gericht kann den Parteien auch eine Mediation oder ein anderes Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorschlagen (§ 54a Abs. 1 ArbGG). Die Rahmenbedingungen für Konfliktlösungen durch Mediation sind im Mediationsgesetz festgelegt. Wesentliches Ziel des Mediationsgesetzes ist es, die Mediation und andere Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung zu fördern und die Streitkultur nachhaltig zu verbessern. Es soll Anreize für eine einverständliche Streitbeilegung schaffen, um Konfliktlösungen zu beschleunigen und den Rechtsfrieden nachhaltig zu fördern. Ziel der Mediation ist es, unter Leitung eines Mediators eine in die Zukunft weisende, einvernehmliche und verbindliche Vereinbarung zwischen den Konfliktparteien, die die gegenseitigen Beziehungen auf eine tragbare Grundlage zurückführt und die weitere Zusammenarbeit ermöglicht, zu erreichen. Ein Mediator ist eine unabhängige und neutrale Person ohne Entscheidungsbefugnis, der die Parteien durch die Mediation führt (§ 1 Abs. 2 MediationsG). Entscheiden sich die Parteien zur Durchführung einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung, ordnet das Gericht das Ruhen des Verfahrens an. Auf Antrag einer Partei ist der Termin zur mündlichen Verhandlung zu bestimmen. Im Übrigen nimmt das Gericht das Verfahren nach drei Monaten wieder auf, es sei denn, die Parteien legen übereinstimmend dar, dass eine Mediation oder eine außergerichtliche Konfliktbeilegung noch betrieben wird (§ 54a Abs. 2 ArbGG). Die Vorschriften über Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung gelten nicht nur für Urteilsverfahren, sondern auch im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens des ersten Rechtszugs (§ 80 Abs. 2 S. 2 ArbGG).

Rechtsquellen

§§ 54, 54a, 55, 80 Abs. 2 ArbGG, §§ 278, 278a ZPO, §§ 1 bis 5 Mediationsgesetz (MediationsG)