Hinweisgeberschutzgesetz

Erfasste Unternehmen

Das Hinweisgeberschutzgesetz verpflichtet Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten zur Einrichtung eines internen Hinweisgebersystems. 
Auch Öffentliche Arbeitgeber wie z.B. Gemeinden und Landkreise mit mindestens 50 Beschäftigten müssen eine Meldestelle einrichten. Von dieser Pflicht können sie gemäß anzuwendendem Landesrecht bei einer Einwohnerzahl von unter 10.000 Einwohnern befreit werden (§ 12 Abs. 1 Satz 4 HinSchG).   

Zu den Beschäftigten im Sinne der Schwellenwerte zählen Leiharbeitnehmer nicht. Das folgt aus § 16 Abs. 1 Satz 1 HinSchG. Dort werden sie ausdrücklich neben den Beschäftigten aufgeführt. Das wäre entbehrlich, wenn sie Beschäftigte wären. Im Übrigen werden die Leiharbeitnehmer vom Schutz des Gesetzes erfasst. Denn wegen ihrer Beteiligung an den Meldeverfahren bedürfen diese desselben Schutzes wie Beschäftigte des Arbeitgebers. 

Persönlicher Anwendungsbereich des HinSchG

Das Gesetz schützt natürliche Personen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit oder im Vorfeld einer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erlangt haben und diese an die nach dem Gesetz vorgesehenen Meldestellen melden oder offenlegen (hinweisgebende Personen). 
Zu den geschützten Personen 
•    gehören in der Privatwirtschaft gemäß § 3 Abs. 8 HinSchG insbesondere Arbeitnehmer, Auszubildende und Leiharbeitnehmer.
•    In öffentlichen Verwaltungen oder anderen Arbeitgebern des öffentlichen Sektors unterliegen auch Anstellungsverhältnisse auf öffentlich-rechtlicher Grundlage, wie sie bei Beamten, Richtern oder Soldaten vorliegen, den gesetzlichen Bestimmungen.

Der berufliche Zusammenhang ist durch die Einbeziehung auch von Vorfeldtätigkeiten weitgefasst. Er besteht z.B. auch für Bewerber, Praktikanten, Organmitglieder von Gesellschaften und ehemaligen Mitarbeitern. Er erfasst auch Betriebsratsmitglieder, die trotz ihrer Geheimhaltungspflicht nach § 79 BetrVG Verstöße an eine interne oder externe Meldestelle melden (Bayreuther, NZA 2023, 666 (669).  Der Hinweisgeber muss von der Wahrheit seiner Information ausgehen können. Unerheblich ist das Motiv seiner Meldung, z.B. Rache.

Nach § 1 As. 2 HinSchG werden auch die von der Meldung betroffenen Personen vom Schutz des Gesetzes erfasst. Ferner werden die in einem Hinweis benannten Zeugen geschützt.

Sachlicher Anwendungsbereich des Gesetzes

Der sachliche Anwendungsbereich des Gesetzes wird in dessen § 2 in Form einer Aufzählung umfassend geregelt. Dabei wird für die Begriffe der Meldung und der Offenlegung auf deren Definition in § 3 Abs. 4 und Abs. 5 verwiesen. 
Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind interessant Verstöße gegen das AZG und das AÜG. Auch Verstöße gegen die unter § 121 BetrVG fallenden Rechte des Betriebsrats. Verstöße gegen Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge werden nicht einbezogen. 

Vertraulichkeitsprinzip

Das Hinweisgeberschutzgesetz beruht auf der Erkenntnis, dass die darin behandelten Hinweise ohne die Gegenleistung des Schutzes der Hinweisgeber nicht zu erhalten sind. 
Deshalb durchzieht dieses Prinzip das gesamte Gesetz. Es mündet in letzter Konsequenz in der Pflicht zur Einrichtung interner oder externer Meldestellen und deren Pflicht zur absolut vertraulichen Behandlung der als Hinweise bezeichneten Informationen. 
Die Pflicht der Meldestellen zur Vertraulichkeit bezieht sich

•    auf die Identität des Hinweisgebers
•    die Person, die Gegenstand seiner Meldung ist
•    die Namen möglicher Zeugen

(vgl. ErfK, 26. Aufl. 2026, HinSchG § 12 Rn. 3).

Meldungen dürfen auch anonym abgeben werden. Sobald eine Meldung bei der internen Meldestelle eingegangen ist, hat diese sie zu überprüfen. Sie hat unter Umständen Folgemaßnahmen zu ergreifen.  Nach spätestens drei Monaten hat sie der meldenden Person eine Rückmeldung zu geben.

Neben der internen Meldestelle gibt es auch noch die Möglichkeit, sich an externe Meldestellen zu wenden. Solche externen Meldestellen wurden insbesondere beim Bundesamt für Justiz, der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht und dem Bundeskartellamt eingerichtet.

Um welche Verstöße geht es?

Nicht jede Meldung ist vom Hinweisgeberschutzgesetz umfasst.  Nach § 2 HinSchG geht es um Verstöße gegen strafrechtliche Bestimmungen: Dies schließt sämtliche Strafvorschriften nach deutschem Recht ein. Ebenso umfasst es Verstöße, die mit einem Bußgeld geahndet werden können (also Ordnungswidrigkeiten), sofern die betreffende Norm dem Schutz von Leben, körperlicher Unversehrtheit oder Gesundheit, sowie dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihren Vertretungsorganen dient. Auch rechtsmissbräuchliche Praktiken werden gemäß § 3 Abs. 2 Satz 2 HinSchG von dem Gesetz erfasst (Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Aufl. 2024, HinSchG § 3 Rn. 2).

Zu den rechtsmissbräuchlichen oder gar strafbaren Praktiken können auch die Zahlung überhöhter Betriebsratsvergütungen gehören.
Die Meldung oder Offenlegung rein privaten Fehlverhaltens wird nicht geschützt.
Erfasst werden auch Informationen über Verstöße aufgrund begründeter Verdachtsmomente und Versuche der Verschleierung solcher Verstöße. 
Voraussetzung ist stets, dass der Hinweisgeber bei der Meldung in beruflichem Kontakt zum Unternehmen steht oder stand. 

Repressalien als Folge von Hinweisen

Eine besonders bedeutsame Regelung enthält § 36 HinSchG. Darin wird jede Form von Repressalien gegen hinweisgebende Personen verboten. Das gilt auch für die Androhung oder den Versuch, Repressalien auszuüben. 
Beruft sich eine hinweisgebende Person im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit auf eine Benachteiligung, so wird diese vermutet. Dies hat eine Umkehr der Beweislast zur Folge. Der benachteiligende Arbeitgeber muss dann das Vorliegen anderer Gründe beweisen.

In Art. 19 der EU-Whistleblowing-Richtline werden die in Betracht kommenden Repressalien in Form zahlreicher Beispiele aufgelistet. Es handelt sich um z.B. um folgende Repressalien:

a) Suspendierung, Kündigung oder vergleichbare Maßnahmen; 

b) Herabstufung oder Versagung einer Beförderung;

c) Aufgabenverlagerung, Änderung des Arbeitsortes, Gehaltsminderung, Änderung der Arbeitszeit;

d) Versagung der Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen;

e) negative Leistungsbeurteilung oder Ausstellung eines schlechten Arbeitszeugnisses;

f) Disziplinarmaßnahme, Rüge oder sonstige Sanktion einschließlich finanzieller Sanktionen;

g) Nötigung, Einschüchterung, Mobbing oder Ausgrenzung; h) Diskriminierung, benachteiligende oder ungleiche Behandlung;

i) Nichtumwandlung eines befristeten Arbeitsvertrags in einen unbefristeten Arbeitsvertrag in Fällen, in denen der Arbeitnehmer zu Recht erwarten durfte, einen unbefristeten Arbeitsvertrag angeboten zu bekommen;

j) Nichtverlängerung oder vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags;

k) Schädigung (einschließlich Rufschädigung), insbesondere in den sozialen Medien, oder Herbeiführung finanzieller Verluste (einschließlich Auftrags- oder Einnahmeverluste);

l) Erfassung des Hinweisgebers auf einer „schwarzen Liste“ auf Basis einer informellen oder formellen sektor- oder branchenspezifischen Vereinbarung mit der Folge, dass der Hinweisgeber sektor- oder branchenweit keine Beschäftigung mehr findet;

m) vorzeitige Kündigung oder Aufhebung eines Vertrags über Waren oder Dienstleistungen;

n) Entzug einer Lizenz oder einer Genehmigung;

o) psychiatrische oder ärztliche Überweisung

Bayreuther schreibt in NZA 2023,666, dass die allermeisten Meldungen nicht den Arbeitgeber, sondern im Unternehmen als Arbeitnehmer beschäftigte Personen wie z.B. Kollegen und Vorgesetzte betreffen. 

Rechtsquellen

HinSchG, §§ 23, 80, 87, 96ff. BetrVG