Massenentlassung

Erläuterung

Allgemeines

Das Rechtsgebiet der Massenentlassung betrifft zwei regelungsbedürftige Aspekte desselben Ereignisses. Sie werden in verschiedenen Rechtsquellen behandelt. 
Das deutsche Recht nimmt die Überflutung des örtlichen Arbeitsmarktes durch massenhaft erfolgende Beendigungen von Arbeitsverhältnissen in den Blickpunkt. Der in den 70er Jahren durch die Richtlinie 75//129/EWG  v. 22.2.75 geschaffene europäische Massenentlassungsschutz rückt mehr den Schutz des einzelnen Arbeitnehmers  in den Fokus (vgl. Küttner Personalbuch 2026/Kreitner Massenentlassung Rn.1).
Mittlerweile dient die Einbeziehung der Arbeitsverwaltung in das Rechtsgebiet der Massenentlassung insgesamt auch arbeitsmarktpolitischen Zwecken. So besteht nach Art. 4 Abs. 2 MERL der Zweck der Anzeige darin, der zuständigen Behörde die Suche nach Alternativen zu der geplanten Massenentlassung zu ermöglichen. 
Gleichwohl sehen die einschlägigen Vorschriften keine die Beendigungen von Arbeitsverhältnissen betreffende Genehmigungspflicht der Arbeitsverwaltung vor (BAG v. 14.12.2023 - 6 AZR 157/22 in NZA 2024, 119 Rn 25).

Die Zuständigkeit der Arbeitsverwaltung und deren Verfahren sind im SGB X geregelt (so beiläufig BAG v. 1.6.2023 - 2 AZR 150/22 in NZA 2023,1396 Rn. 67). Daraus folgt deren Pflicht zur Klärung zweifelhafter Punkte der Anzeige einer Massenentlassung den Sachverhalt von Amts wegen zu ermitteln. Sie darf die Anzeige also nicht einfach als ungültig behandeln. Sie muss vielmehr bei Zweifeln am Bestehen einer z.B. Vollmacht für die Erstattung der Massenentlassungsanzeige deren Vorlage fordern. Bei marginalen Abweichungen der angegebenen Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer oder der Angabe der falschen Berufsgruppe eines Arbeitnehmers besteht dazu allerdings kein Anlass.

Das Rechtsgebiet der Massenentlassung ist von besonderer kündigungsrechtlicher Bedeutung. Denn ohne eine Massenentlassungsanzeige erklärte Kündigungen sind nach § 134 BGB nichtig (BAG v. 14.12.2023 - 6 AZR 157/22 in NZA 2024,119). An der Nichtigkeit der Kündigung als Sanktion für Fehler im Meldeverfahren hat der 6. Senat allerdings unter dem Aspekt der Verhältnismäßigkeit Zweifel. Er hat deshalb unter dem 23.5.2024 - 6 AZR 152/22 in NZA 2024,825 den EuGH angerufen.

Der EuGH hat am 30.10.2025 in den Sachen
 - C -402/24 (Sewel)  (Unvollständige Anzeige)      
und   
 - C -134/24 (Tomann) ( Unterlassene Anzeige) 
in NZA 2025, 1547 und 1551 darüber - verkürzt - wie folgt entschieden: 

                     Unterlassene oder unvollständige Massenentlassungsanzeigen
                     führen zur Unwirksamkeit anzeigepflichtiger Kündigungen.

Der vorlegende Senat hat diese Entscheidungen des EuGH im Sinne der Unwirksamkeit der angegriffenen Kündigungen umgesetzt (BAG v. 1.4.2026 - 6 AZR 152/22 (Sewel) in NZA 2026,669 und BAG v. 1.4.2026 - 6 AZR 157/22 - (Tomann) - in NZA 2026,672)

Der betroffene Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung gegen diese Klage beim Arbeitsgericht erheben. Andernfalls wird die Kündigung wirksam.

Voraussetzung für das Eingreifen des Massenentlassungsrechts

Zusammenspiel von deutschem und europäischem Recht

Die Voraussetzungen für das Bestehen des Massenentlassungsschutzes sind in der europäischen Massenentlassungsrichtlinie (MERL) in der Fassung vom 20.7.98 (98/59/EG) geregelt. Zusätzlich gelten die vornehmlich arbeitsmarktpolitischen Zwecken dienenden Regelungen des § 17 KSchG (Münchner Handbuch Arbeitsrecht, 6. Aufl. 2024, § 121 Rn. 159). Durch die dort vorgesehene Einschaltung der Bundesanstalt für Arbeit soll diese zur Suche nach sozial und ökonomisch vertretbaren Lösungen befähigt werden.

Betriebsbegriff

Die Auswirkung einer Massenentlassung sind im Umfeld des Betriebes zu finden. Deshalb spielt der Betriebsbegriff im Massenentlassungsrecht eine zentrale Rolle. Dazu hat sich das Bundesarbeitsgericht in der Air Berlin betreffenden Entscheidung vom 13.2.2020 - 6 AZR 146/19 in NZA 2020,1006 mit folgendem Leitsatz positioniert:

"Der Betriebsbegriff des Massenentlassungsrechts ist ein unionsrechtlicher Begriff. Er ist losgelöst vom nationalen Begriffsverständnis auszulegen. Ein Rückgriff auf den Betriebsbegriff des Kündigungsschutzgesetzes oder des BetrVG verbietet sich daher. Betrieb im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie ist die Einheit, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgaben angehören. Dabei muss es sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrere Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt."

Aus dem vorstehend gekennzeichneten Betriebsbegriff folgt zugleich, welche der in § 17 KSchG erwähnte Agentur für Arbeit örtlich zuständig ist. Daraus ergibt sich dann die Anschrift des Empfängers der Massenentlassungsanzeige. Diese ist wiederum für den Beginn von Fristläufen bedeutsam. Es handelt sich um die Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat. 

Betriebsgröße

Die für das Massenentlassungsrecht bedeutsame Betriebsgröße richtet sich nach der Zahl der in dem Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer.

Problematisch ist insoweit die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern. Leiharbeitnehmer sind zu berücksichtigen, wenn durch diese ein Dauerbedarf an Arbeitskraft abgedeckt wird (vgl. BAG v. 16.11.2017, m2 AZR 90/ 17 in NZA 2018,245 Rn. 23 ff.). Kritisch dazu Münchner Handbuch Arbeitsrecht, Band 2, 6. Aufl. 2024, § 121 § 121 Rn. 33, weil der Arbeitgeber nur Arbeitnehmer der Stammbelegschaft entlassen kann. Zudem wird der Arbeitsmarkt nicht durch die Beendigung der Beschäftigung beim Entleiher belastet. Denn sie bleiben beim Verleiher als dessen Arbeitnehmer. 
Für die Betriebsgröße sind zu berücksichtigten z.B. leitende Angestellte, Azubis, Teilzeitbeschäftigte, Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz nach dem KSchG in der Wartezeit der ersten 6 Beschäftigungsmonate (Münchner Handbuch Arbeitsrecht, Band 2, 6. Aufl. 2024, § 121 Rn. 41 ff).  

Arbeitnehmerbegriff

Ebenso bedeutsam wie der besondere Betriebsbegriff ist der der MERL zugrundeliegende Arbeitnehmerbegriff. Danach richtet sich z.B., ob die Schwellenwerte des § 17 KSchG durch vom Arbeitgeber veranlasste Entlassungen erreicht werden. 
Die MERL enthält für dieses Merkmal keine ausdrückliche Verweisung auf das Recht der Mitgliedstaaten. In solchen Fällen nimmt der EuGH eine selbständige verbindliche Definition vor. Diese sogenannte autonome Auslegung bewirkt ein einheitliches Verständnis des Unionsrechts in allen Mitgliedsstaaten. Dadurch wird eine einheitliche Anwendung des Unionsrechts in den Mitgliedsstaaten gewährleistet.

Für den Tatbestand der Massenentlassung hat der EuGH eigenständige Definitionen für den Arbeitnehmerbegriff, den Begriff des "Arbeitgebers" und des "Betriebes" (s.o.) entwickelt. Diese decken sich nicht mit den deutschen Begriffen. Im Konfliktfall ist von den vom EuGH entwickelten Kriterien auszugehen (BAG v. 13.2.2020 - 6 AZR 146/19 in NZA 2020,1006; Münchner Handbuch Arbeitsrecht Band 2, 6. Aufl. 2024 § 121 Rn. 4).
Für die Anwendung des § 17 ff KSchG hat der für das deutsche Recht gemäß § 611 a BGB definierte Arbeitnehmerbegriff nach den vorstehenden Ausführungen keine Bedeutung mehr (EuGH v. 19.7.2015 - C-229/14 in NZA 2015,861 Rn. 35).  

Arbeitnehmer im Sinne der §§ 17 ff KSchG ist, wer während einer bestimmten Zeit für eine andere Person nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die er als Gegenleistung eine Vergütung erhält (EuGH v. 19.7.2015 - C-229/14 in NZA 2015,861 Rn. 34).  

Nach der Definition des EuGH kann ein angestellter Geschäftsführer einer GmbH für die Erreichung der Schwellenwerte des § 17 KSchG mitzuzählen sein. Das ist der Fall, wenn er infolge des Weisungsrechtes der Gesellschafterversammlung zu dieser in einem Unterordnungsverhältnis steht, z.B. weil er von dieser verbindlich zu erledigende Aufgaben zugeteilt bekommt.  
Für die Geltung des § 1 KSchG ist der deutsche Arbeitnehmerbegriff des § 611a BGB hingegen weiterhin maßgebend.

Arbeitgeberbegriff

Arbeitgeber im Sinne des Unionsrechts ist eine natürliche oder juristische (GmbH, AG) Person, mit der die zu entlassenden Arbeitnehmer in einem Beschäftigungsverhältnis stehen (EuGH v. 10.9.2009 - C - 44/08 in NZA 2009,1083 Rn. 57).

Entlassungsbegriff

Entlassungen im Sinne der maßgeblichen Auslegung des Begriffes durch das Unionsrecht sind ohne Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgende Beendigungen des Arbeitsverhältnisses (EuGH v. 11.11.2015 - C- 442/14 in NZA 2015, 1441 Rn. 48). Bei Kündigungen kommt es auf deren Zugang an. Mit dem Tag des Zugangs beginnt der Lauf des 30-Tage-Zeitraums (Münchner Handbuch Arbeitsrecht, Band 2, 6. Aufl. 2024, § 121 Rn. 81). Der Ablauf der Kündigungsfrist ist nicht maßgeblich (BAG v. 23.3.2006 - 2 AZR 343/05 in NZA 2006/971). Insoweit ist das nationale Recht anzuwenden.

Die Anwendung des nationalen Rechts liegt daran, dass das Unionsrecht nur das bei Massenentlassungen zu beachtende Verfahren regelt. Fragen des Kündigungsrechtes wie deren Zugang, die Klagefrist von 3 Wochen usw. richten sich nach dem Recht der Mitgliedsstaaten.
Bei anderen Beendigungstatbeständen wie z.B. den Abschluss von Aufhebungsverträgen oder durch die zu erwartende Massenentlassung bedingten Eigenkündigungen kommt es auf den Abschluss des Vertrages bzw. den Zugang der Eigenkündigung an. Diese Erkenntnis hat Bedeutung für die Erreichung des Schwellenwertes innerhalb des 30-Tage-Zeitraums.  Für diesen kommt es allein darauf an, ob innerhalb dieses in § 17 Abs. 1 KSchG festgelegten Zeitraums die Schwellenwerte überschritten werden (Münchner Handbuch Arbeitsrecht, Band 2, 6. Aufl. 2024, § 121 Rn. 80). Dieser sogenannte Referenzzeitraum beginnt mit jedem Kündigungszugang oder anderem vorgenannten Beendigungstatbestand neu zu laufen. Immer muss es sich um zusammenhängende Zeiträume handeln. Alle vom Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen veranlasste Beendigungstatbestände werden addiert. Es kommt nicht darauf an, ob die z.B.  späteren Kündigungen auf einem neuen oder demselben Entschluss beruhen (BAG v. 20.1.2016 - 6 AZR 601/14 in NZA 2016,490).

Voraussetzung der Massenentlassung

Der Massenentlassungsschutz greift erst in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern ein. Bei Überschreiten dieser Beschäftigtenzahl gilt die Staffelung des § 17 KSchG. Danach liegt eine Massenentlassung vor, wenn der Arbeitgeber 
     - in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern 
       mehr als 5 Arbeitnehmer,
    - in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern
       10 % der im Betrieb regelmä0ig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 
        25 Arbeitnehmer, 
    - in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 
       30 Arbeitnehmer 
innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt.

Der Arbeitgeber darf die Entlassungen so staffeln, dass der Sonderkündigungsschutz nicht eingreift (Münchner Handbuch Arbeitsrecht, Band 2, 6. Aufl. 2024, § 121 § 121 Rn. 85).

Bei der Feststellung der Zahl der Entlassungen bleiben unberücksichtigt:

• Gemäß § 17 Abs. 4 KSchG fristlose Kündigungen, nicht aber personen- und verhaltensbedingte Kündigungen (Münchner Handbuch Arbeitsrecht, Band 2, 6. Aufl. 2024, § 121 § 121 Rn. 59)
• die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung seitens des Arbeitnehmers oder im gegenseitigem Einvernehmen (Aufhebungsvertrag) soweit diese nicht im Vorgriff auf eine andernfalls erwartete Entlassung im Rahmen der Massenentlassung erfolgen
• Auslaufen befristeter Verträge und Vertragsbeendigungen mit Leiharbeitnehmern.

Die Einbeziehung von Arbeitnehmern mit Sonderkündigungsschutz z.B. nach dem MuSchG in den Massenentlassungsschutz hängt davon ab, ob solche Kündigungen regelhaft für zulässig erklärt werden. Das ist dann der Fall, wenn für diesen Personenkreis keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. Dann sind sie auf den Schutz des Massenentlassungsrechts angewiesen. 

Der Begriff "in der Regel" betrifft die normale (übliche) Beschäftigtenzahl (Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 21. Aufl. 2025, § 142 Rn. 13).

Beurteilungszeitpunkt für die Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer ist der Tag des Zugangs einer Kündigung. Beim Angebot eines Aufhebungsvertrages kommt es auf den Zugang der Annahmeerklärung an. 

Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG

Der Schutz der Arbeitnehmer und des Arbeitsmarktes soll bei Massenentlassungen durch zwei getrennte nacheinander stattfindende Verfahren erreicht werden. Es handelt sich dabei um das in § 17 Abs. 2 KSchG geregelte Konsultationsverfahren. Ein völlig unterlassenes Konsultationsverfahren führt zur Unwirksamkeit einer Massenentlassung (BAG v. 21.3.2013 - 2 AZR 60/12 in NZA 2013,966 Rn. 19 ff.). Dasselbe gilt bei nicht ordnungsgemäßer Durchführung des Konsultationsverfahrens (BAG v. 22.9.2016 - 2 AZR 276/16 in NZA 2017,175 Rn. 36).  

Gegenstand des Konsultationsverfahrens ist nicht das "Ob" der Massenentlassung. Diese Entscheidung fällt in die unternehmerische Verantwortung. Der Arbeitgeber muss die dazu angestellten Erwägungen im Konsultationsverfahren nicht darstellen.  Dementsprechende, möglicherweise förderliche Informationen, haben keinen Einfluss auf die gültige Einleitung und Durchführung des Konsultationsverfahrens. 

Ebenfalls müssen sich beide Seiten im Konsultationsverfahren nicht auf die z.B. Zahl der Entlassungen einigen. Das würde aus Sicht des Betriebsrats der Belegschaft eventuell schwer zu vermitteln sein. 
Der Arbeitgeber muss in die Verhandlungen mit dem Betriebsrat ergebnisoffen eintreten. Er muss mit dem ernstlichen Willen zur Einigung mit dem Betriebsrat verhandeln (BAG v. 15.11.2022 - 6 AZR 15/22 in NZA 2023,166 Rn. 64). 

Nach § 17 Abs. 2 KSchG ist der Betriebsrat "rechtzeitig" zu unterrichten. Der Zeitpunkt für die Unterrichtung des Betriebsrats ist gekommen, sobald der Arbeitgeber eine Verringerung der Zahl der Arbeitnehmer im Umfang der Zahlen des § 17 KSchG plant.

Der Begriff der Planung verdeutlicht, dass der Arbeitgeber mit deren Umsetzung noch nicht begonnen haben darf. Der Arbeitgeber muss aber zumindest wissen, was er vorhat. Andernfalls kann er den Betriebsrat nicht in dem in § 17 Abs. 2 BetrVG geforderten Umfang informieren (Münchner Handbuch Arbeitsrecht Band 2, 6. Aufl. 2024, § 121 Rn. 135). 

Die Information ist dem örtlichen Betriebsrat zu erteilen. Nach BAG vom 13.2.2020 - 6AZR 146/19 in NZA 2020,1006) ist sie bei Betroffenheit mehrerer Betriebe desselben Unternehmens dem GBR zuzuleiten.

Für die Wahrung der Schriftform genügt eine E-Mail (ErfK/Kiel, 26. Aufl. 2026, KSchG § 17 Rn. 28).

Der Inhalt der Informationen ist in § 17 Abs. 2 KSchG aufgelistet.

Danach hat der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig vor Erstattung der Anzeige (mindestens zwei Wochen) die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich zu unterrichten insbesondere über

• die Gründe für die geplanten Entlassungen,
• die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
• die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
• den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
• die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
• die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien (§ 17 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 bis 6 KSchG).

Nach Art. 2 II RL 98/59/EG besteht der Zweck der Konsultationen mit den Arbeitnehmervertretern darin, Kündigungen von Arbeitsverträgen zu vermeiden oder ihre Zahl zu beschränken sowie ihre Folgen zu mildern (EuGH v. 13.7.2023 - C - 134/22 in NZA 2023,887 Rn. 29).Die Auskünfte sind im Verlauf des Konsultationsverfahrens bis zu dessen Abschluss ständig zu aktualisieren. 

Außerdem hat der Arbeitgeber weitere zweckdienliche Auskünfte zu erteilen. Die Unterrichtung muss schriftlich erfolgen. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit eine Abschrift seiner Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten.

Die in Art. III der Richtlinie vorgesehene Übermittlung von Informationen an die zuständige Behörde, soll es dieser ermöglichen,  sich über die Gründe der geplanten Entlassungen, die Zahl und die Kategorien der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Kategorien der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, sowie die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer einen Überblick zu verschaffen (BAG aaO. Rn-32).
Insgesamt nimmt die Bundesanstalt für Arbeit im Konsultationsverfahren keine aktive Rolle ein. Das folgt aus § 17 Abs. 3 KSchG. Denn danach hat der Arbeitgeber der Behörde nur eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten. Deren Sinn besteht in einer Vorabinformation der Behörde über auf diese zukommende Aufgaben. 

Die Dauer der Beratung mit dem Betriebsrat ist gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt. Grundsätzlich ist sie mit 2 Wochen anzusetzen.  Das ist aus § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG ableiten. Denn erst nach Ablauf dieser zwei Wochen kann der Arbeitgebermit der Massenentlassungsanzeige die ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats zwei Wochen vor deren Zugang bei der Behörde darlegen.

Das Konsultationsverfahren bedarf zu seinem Abschluss keiner übereinstimmenden Feststellung seitens des Betriebsrats und des Arbeitgebers über dessen Beendigung. Insbesondere kommt auch keine Anrufung der Einigungsstelle bei Feststellung des Scheiterns der Verhandlungen in Betracht. 
Das Konsultationsverfahren ist vom Arbeitgeber eingeleitet worden. Deshalb kommt es auf dessen Beurteilung der Vollständigkeit der Erörterungen an. Dazu muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die in § 17 Abs. 2 KSchG vorgesehenen Angaben geliefert haben. Er muss diese entsprechend einem Verlagen des Betriebsrats um weitere zweckdienliche Informationen vervollständigt haben.

Dem Arbeitgeber steht ein Beurteilungsspielraum in Bezug auf die Zweckdienlichkeit der geforderter Angaben zu.  Die betriebswirtschaftlichen Hintergründe seiner Entscheidung muss der Arbeitgeber nicht erläutern (Münchner Handbuch Arbeitsrecht, Band 2, 6. Aufl. 2024, § 121 § 121 Rn. 144). 
Die Verhandlungen sind beendet, wenn der Arbeitgeber nach einem ihm einzuräumenden Beurteilungsspielraum keine Chancen für zweckdienliche weitere Beratungen sieht (Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 21. Aufl. 2025, § 142 Rn. 22).

In der die Massenentlassungen auslösenden Notlage erscheint jedoch eine ohnehin gebotene vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat im Interesse des Betriebes und seiner Arbeitnehmer in besonderer Weise geboten. Die Grenze ist bei erkennbarer Verzögerungstaktik des Betriebsrats erreicht. 

Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit

Nach Abschluss des Konsultationsverfahrens ist eine der örtlich zuständigen Stelle der Bundesanstalt für Arbeit zu erteilende Massenentlassungsanzeige vorzunehmen.
Der Arbeitgeber hat seiner schriftlichen Anzeige an die Agentur für Arbeit die Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen beizufügen. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige gleichwohl wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift seiner Stellungnahme zuzuleiten (§ 17 Abs. 3 KSchG). 
Ist die Anzeige an die Agentur für Arbeit nicht, nicht rechtzeitig, nicht in der gesetzlichen Form oder ohne Stellungnahme des Betriebsrats bzw. ohne die glaubhafte Erklärung über dessen Unterrichtung erfolgt, hat dies nach der neuen Rechtsprechung des BAG in den Urteilen vom 1.4.2026 - 6 AZR 152/22 (Sewel) in NZA 2026,669 und v. 1.4.2026 - 6 AZR 157/22 - (Tomann) - in NZA 2026,672 die Unwirksamkeit der Kündigungen zur Folge.

Bei einer beabsichtigten Entlassung aller Arbeitnehmer wegen Stilllegung des Betriebs kann eine unterbliebene Unterrichtung über die Berufsgruppen  durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats geheilt werden. Dieser muss zu entnehmen sein, dass der Betriebsrat seinen Beratungsanspruch als erfüllt ansieht (BAG v. 9.6.2016 - 6 AZR 405/15 in NZA 2016,1198).

Soziale Auswahl und Kurzarbeit

Die Vorschriften zur sozialen Auswahl (§ 1 KSchG) sind auch bei Massenentlassungen zu beachten. Der Arbeitgeber muss darlegen und ggf. unter Beweis stellen, wie viele vergleichbare Arbeitnehmer zwischen den verschiedenen Betriebsteilen ausgetauscht werden können, ohne dass der ordnungsgemäße Ablauf des Betriebs gestört wird. Auf diese Zahl von Arbeitnehmern beschränkt sich die soziale Auswahl (BAG v. 25.4.85 - 2 AZR 140/84). Will der Arbeitgeber von der Möglichkeit Gebrauch machen, bis zum Ablauf der Entlassungssperre Kurzarbeit einzuführen, hat er das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).                     

Maßnahmen der Agentur für Arbeit

Die Anzeige bei der Agentur für Arbeit setzt eine einmonatige Sperrfrist für Entlassungen in Gang. Anzeigepflichtige Entlassungen werden vor Ablauf eines Monats nur wirksam, wenn die Agentur für Arbeit zugestimmt hat. Die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden (§ 18 Abs. 1 KSchG). Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, dass die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden (§ 18 Abs. 2 KSchG). Soweit die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt, zu dem sie zulässig sind, durchgeführt werden, bedarf es einer erneuten Anzeige (§ 18 Abs. 4 KSchG).
Ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, die Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Entlassungssperre voll zu beschäftigen, so kann die Bundesagentur für Arbeit zulassen, dass er für die Zwischenzeit Kurzarbeit einführt (§ 19 Abs. 1 KSchG). Der Arbeitgeber ist im Falle der Kurzarbeit berechtigt, Lohn oder Gehalt der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer entsprechend zu kürzen. Die Kürzung des Arbeitsentgelts wird jedoch erst von dem Zeitpunkt an wirksam, an dem das Arbeitsverhältnis nach den allgemeinen gesetzlichen (§ 622 BGB) oder den vereinbarten Kündigungsfristen enden würde (§ 19 Abs. 2 KSchG).

Die Vorschriften über die Massenentlassung gelten auch für massenhafte Änderungskündigungen, wenn sie infolge der Nichtannahme der angebotenen neuen Arbeitsbedingungen durch die Arbeitnehmer zu deren Entlassung führen (BAG v. 10.3.1982 – 4 AZR 158/79).

Rechtsquelle

§ 17 ff KSchG