Massenentlassung
Kurz erklärt
Der Begriff „Massenentlassung" bezieht sich auf eine Kündigung einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern in einem Unternehmen oder Betrieb innerhalb einer vorgegebenen Frist. Bei einer Massenentlassung gelten besondere rechtliche Regelungen (§ 17 Abs. 1 S. 1 KSchG), die den Arbeitnehmern einen erweiterten Kündigungsschutz und Konsultationsrechte mit dem Betriebsrat oder den Arbeitnehmervertretern gewähren. Die Absicht solcher Regelungen ist es, die Folgen für die betroffenen Arbeitnehmer abzumildern und einen fairen Prozess für alle Beteiligten sicherzustellen.
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Begriff
Vom Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen beabsichtigter Ausspruch von Kündigungen, deren Größenordnung nach der Zahl der Beschäftigten im Betrieb gestaffelt und gegenüber der Agentur für Arbeit meldepflichtig ist.
Erläuterung
Anzeige bei Entlassungen
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor in der Regel
- mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
- mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 % der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
- mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden (§ 17 Abs. 1 S. 1 KSchG). Unter Entlassung ist der Ausspruch der Kündigung zu verstehen (BAG v. 12. 7. 2007 - 2 AZR 448/05).
Den Entlassungen sind andere Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die vom Arbeitgeber veranlasst werden, gleichzusetzen (§ 17 Abs. 1 S. 2 KSchG). Anzeigepflichtig sind daher auch die mit Aufhebungsverträgen bezweckten Entlassungen. Das sind Fälle, in denen der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag unter dem Eindruck einer beabsichtigten Kündigung schließt, wenn der Arbeitgeber zum selben Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis gekündigt hätte (BAG v. 11.3.1999 - 2 AZR 461/98). Bei der Feststellung der Zahl der Entlassungen bleiben unberücksichtigt:
- fristlose Kündigungen (§ 17 Abs. 4 KSchG),
- die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch den Arbeitnehmer oder im gegenseitigen Einvernehmen (Aufhebungsvertrag), soweit nicht vom Arbeitgeber veranlasst,
- die Beendigung von Arbeitsverhältnisse aufgrund vertraglicher Vereinbarung durch Zeitablauf oder
- Entlassungen, die lediglich Maßnahmen eines wirtschaftlichen Arbeitskampfes sind.
Die Anzeige dient dem Zweck, die zuständige Agentur für Arbeit in die Lage zu versetzen, sich rechtzeitig auf zu erwartende Entlassungen größeren Umfangs einzustellen und mit dem Betrieb und den Betroffenen Maßnahmen zu ergreifen, um die Arbeitslosigkeit und ihre Auswirkungen möglichst zu verhindern bzw. zu verringern. Um dieses Ziel zu erreichen, ist das Zusammenwirken aller Beteiligten, nämlich des Arbeitgebers, des Betriebsrats und der Bundesanstalt für Arbeit (BA) vorgesehen.
Maßnahmen der Agentur für Arbeit
Die Anzeige bei der Agentur für Arbeit setzt eine einmonatige Sperrfrist für Entlassungen in Gang. Anzeigepflichtige Entlassungen werden vor Ablauf eines Monats nur wirksam, wenn die Agentur für Arbeit zugestimmt hat. Die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden (§ 18 Abs. 1 KSchG). Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, dass die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden (§ 18 Abs. 2 KSchG). Soweit die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt, zu dem sie zulässig sind, durchgeführt werden, bedarf es einer erneuten Anzeige (§ 18 Abs. 4 KSchG).
Ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, die Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Entlassungssperre voll zu beschäftigen, so kann die Bundesagentur für Arbeit zulassen, dass er für die Zwischenzeit Kurzarbeit einführt (§ 19 Abs. 1 KSchG). Der Arbeitgeber ist im Falle der Kurzarbeit berechtigt, Lohn oder Gehalt der von der Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer entsprechend zu kürzen. Die Kürzung des Arbeitsentgelts wird jedoch erst von dem Zeitpunkt an wirksam, an dem das Arbeitsverhältnis nach den allgemeinen gesetzlichen (§ 622 BGB) oder den vereinbarten Kündigungsfristen enden würde (§ 19 Abs. 2 KSchG).
Die Vorschriften über die Massenentlassung gelten auch für massenhafte Änderungskündigungen, wenn sie infolge der Nichtannahme der angebotenen neuen Arbeitsbedingungen durch die Arbeitnehmer zu deren Entlassung führen (BAG v. 10.3.1982 – 4 AZR 158/79).
Beschreibung
Unterrichtung des Betriebsrats
Rechtzeitig vor Erstattung der Anzeige (mindestens zwei Wochen) hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich zu unterrichten insbesondere über
- die Gründe für die geplanten Entlassungen,
- die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
- die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
- den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
- die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
- die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien (§ 17 Abs. 2 S. 1 Nr. 1 bis 6 KSchG).
Außerdem hat der Arbeitgeber weitere zweckdienliche Auskünfte zu erteilen. Die Unterrichtung muss schriftlich erfolgen. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit eine Abschrift seiner Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten. Diese Unterrichtung kann mit der Anhörung des Betriebsrats zu den beabsichtigten Kündigungen (102 Abs. 1 BetrVG) verbunden werden (BAG v. 14.8.1986 - 2 AZR 561/85). Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, wie Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern sind (§ 17 Abs. 2 S. 2 KSchG). Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflicht gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber in einem Konzernverbund steht und die Entscheidung über die Entlassungen von dem beherrschenden Unternehmen getroffen wurde (§ 17 Abs. 3a KSchG).
Stellungnahme zur Anzeige
Der Arbeitgeber hat seiner schriftlichen Anzeige an die Agentur für Arbeit die Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen beizufügen. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige gleichwohl wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift seiner Stellungnahme zuzuleiten (§ 17 Abs. 3 KSchG). Ist die Anzeige an die Agentur für Arbeit überhaupt nicht, nicht rechtzeitig, nicht in der gesetzlichen Form oder ohne Stellungnahme des Betriebsrats bzw. ohne die glaubhafte Erklärung über dessen Unterrichtung erfolgt, sind alle anzeigepflichtigen Entlassungen rechtsunwirksam (BAG v. 28.5.2009 – 8 AZR 273/08). Bei einer beabsichtigten Entlassung aller Arbeitnehmer wegen Stilllegung des Betriebs kann eine unterbliebene Unterrichtung über die Berufsgruppen jedoch durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats geheilt werden. Dieser muss zu entnehmen sein, dass der Betriebsrat seinen Beratungsanspruch als erfüllt ansieht (BAG v. 9.6.2016 - 6 AZR 405/15).
Soziale Auswahl und Kurzarbeit
Die Vorschriften zur sozialen Auswahl (§ 1 KSchG) sind auch bei Massenentlassungen zu beachten. Der Arbeitgeber muss darlegen und ggf. unter Beweis stellen, wie viele vergleichbare Arbeitnehmer zwischen den verschiedenen Betriebsteilen ausgetauscht werden können, ohne dass der ordnungsgemäße Ablauf des Betriebs gestört wird. Auf diese Zahl von Arbeitnehmern beschränkt sich die soziale Auswahl (BAG v. 25.4.85 - 2 AZR 140/84). Will der Arbeitgeber von der Möglichkeit Gebrauch machen, bis zum Ablauf der Entlassungssperre Kurzarbeit einzuführen, hat er das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu beachten (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).
Rechtsquelle
§ 17 ff KSchG
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