Präventionsverfahren

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Bezug zur Betriebsratsarbeit

Anlass

Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten eines schwerbehinderten Menschen im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann (§ 84 Abs.1 SGB IX). Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren durchzuführen (BAG v. 21.4.2016 - 8 AZR 402/14).

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen (§ 84 Abs. 2 SGB IX).

Verhinderung von Kündigungen

Das gesetzliche Präventionsverfahren ist Teil der Maßnahmen, die nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip Kündigung als letztem Mittel (ultima ratio) vorausgehen müssen. Trotzdem stellt die Durchführung des Präventionsverfahrens keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung dar. Das heißt, dass eine Kündigung grundsätzlich nicht deswegen unwirksam ist, weil ein Präventionsverfahren vor ihrem Ausspruch nicht durchgeführt worden ist. Sie kann allerdings wegen Verstoßes gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip als sozial ungerechtfertigt zu beurteilen sein, wenn bei Durchführung des Präventionsverfahrens Möglichkeiten bestanden hätten, die Kündigung zu vermeiden. Im Umkehrschluss steht das Unterbleiben des Präventionsverfahrens einer Kündigung dann nicht entgegen, wenn die Kündigung auch durch das Präventionsverfahren nicht hätte verhindert werden können (BAG v. 7.12.2006 - 2 AZR 182/06). Wurde ein Präventionsverfahren durchgeführt, ersetzt es nicht die Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG) vor der beabsichtigten Kündigung.