Regelungsabrede

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Bezug zur Betriebsratarbeit

Unterschied zur Betriebsvereinbarung

In allen Fällen des Einverständnisses zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in Angelegenheiten, die nicht in Form der Betriebsvereinbarung festgelegt werden, spricht man von einer „Regelungsabrede“ (auch „Betriebsabsprache” oder “betriebliche Einigung” genannt). Mit Hilfe der Regelungsabrede werden insbesondere Einzelfall-Angelegenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart, die meist nur kurzfristig gelten. Als Regelungsabreden gelten beispielsweise Absprachen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über Ort und Zeitpunkt einer Betriebsversammlung, die Verschiebung der Seminarteilnahme für ein Betriebsratsmitglied auf einen späteren Termin wegen betrieblicher Notwendigkeit, Einigung die Person des Vorsitzenden einer Einigungsstelle und die Zahl der Beisitzer. Regelungsabreden unterscheiden sich von Betriebsvereinbarungen im Wesentlichen durch folgende Merkmale:

• Gesetz: Regelungsabreden sind dem Begriff „Vereinbarungen“ (§ 77 Abs. 1 BetrVG) zuzuordnen. Form und Inhalt sind gesetzlich nicht geregelt.
• Form: Regelungsabreden brauchen nicht schriftlich zu erfolgen, um rechtswirksam zu sein.
• Wirkung: Durch eine Regelungsabrede getroffene Vereinbarungen sind für Arbeitgeber und Betriebsrat verbindlich (schuldrechtliche Wirkung). Sie haben aber keine unmittelbare und zwingende Wirkung auf die Arbeitsverhältnisse (keine normative Wirkung).

Da die Regelungsabrede nur eine schuldrechtliche nicht jedoch eine normative Wirkung entfaltet, ist sie ungeeignet, wenn sich deren Inhalte auf die Arbeitsverhältnisse beziehen. So führt eine formlose Regelungsabrede zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über die Einführung von Kurzarbeit nicht zu einer entsprechenden Änderung der Arbeitsverträge der hiervon betroffenen Arbeitnehmer. Hierzu bedarf es einer Betriebsvereinbarung oder einer Änderungskündigung (BAG v. 14.2.91 – 2 AZR 415/90).

Keine Formvorschriften

Die Regelungsabrede erfordert ebenso wie die Betriebsvereinbarung vor Abschluss einen ordnungsgemäßen Beschluss des Betriebsrats. Obwohl die Regelungsabrede grundsätzlich an keine bestimmte Form gebunden ist, sollte sie insbesondere aus Beweisgründen zumindest in Form einer Aktennotiz, die von beiden Seiten unterzeichnet wird, schriftlich niedergelegt werden. Soweit das Betriebsverfassungsgesetz für eine Angelegenheit ausdrücklich die Betriebsvereinbarung vorsieht (z. B. § 3 Abs. 2, § 47 Abs. 4 und 5 BetrVG), kommt eine Regelungsabrede nicht in Betracht. Ist eine Angelegenheit, die der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, in einer Regelungsabrede enthalten, kann der Betriebsrat jederzeit verlangen, dass deren Inhalt in eine Betriebsvereinbarung übernommen wird, wenn dies die sachgerechtere Regelungsweise ist (BAG v. 8.8.1989 - 1 ABR 62/88). Allerdings ist es umgekehrt nicht möglich, eine Betriebsvereinbarung durch Regelungsabrede abzulösen (BAG v. 20.11.1990 – 1 AZR 643/89).

Beendigung

Die Regelungsabrede endet in vielen Fällen durch Zweckerreichung (Angelegenheit wurde vereinbarungsgemäß durchgeführt) oder mit Ablauf der Zeit, für die sie vereinbart wurde. Im Übrigen kann sie jederzeit im beiderseitigen Einverständnis aufgehoben oder durch eine andere Regelung ersetzt werden. Die Betriebsparteien können eine formlose Abrede über eine für einen längeren Zeitraum geregelte mitbestimmungspflichtige Angelegenheit (§ 87 Abs. 1 BetrVG) in entsprechender Anwendung der Regelungen für Betriebsvereinbarungen (§ 77 Abs. 5 BetrVG) ordentlich mit einer Frist von drei Monaten kündigen, sofern keine andere Kündigungsfrist vereinbart worden ist (BAG v. 10.3.92 – 1 ABR 31/91). Ist der Gegenstand der Regelungsabrede eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit, wirkt eine gekündigte Regelungsabrede entsprechend § 77 Abs. 6 BetrVG so lange nach, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt ist (BAG 23.6.92 – 1 ABR 53/91).