Erläuterung
Behinderung, Schwerbehinderung
Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist (§ 2 Abs. 1 SGB IX). Dieser Behindertenbegriff liegt dem Diskriminierungsverbot des § 1 AGG zugrunde (BAG v. 19.12.2013 in NZA 2014,372). Auf einen bestimmten Grad der Behinderung kommt es insoweit nicht an.
Menschen sind schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung im Inland haben (§ 2 Abs. 2 SGB IX).
Schwerbehinderte Menschen, die nach Art oder Schwere ihrer Behinderung im Arbeitsleben besonders betroffen sind, sind solche, die zur Ausübung ihrer Tätigkeit z.B. als Richter, eine Hilfskraft zum Ausgleich fehlenden Sehvermögens benötigen. Deren Beschäftigung ist dann für den Arbeitgeber mit höheren Aufwendungen verbunden. Sie können wegen ihrer Behinderung zudem nur eine verminderte Leistung erbringen.
Durch das Bundesteilhabegesetz (BTHG) sind dazu Regelungen in einem neuen Teil 2 beginnend mit § 90 SGB IX und dessen neuen Teil 3 ab § 151 SGB IX in das SGB IX ab 1.1.2018 eingestellt worden.
Die Leistungsträger werden in § 12 SGB IX nebst dortigen Verweisungen auf weitere Bestimmungen aufgeführt.
Alterstypische Beeinträchtigungen wie Schwerhörigkeit und nachlassendes Sehver- mögen gelten nicht als Behinderung (vgl. Küttner, Personalbuch 2026, § 92 Rn. 5; Schaub, Arbeitsrechts Handbuch, 21. Aufl. 2025, § 178 Rn. 7).
Schwerbehinderten Menschen Gleichgestellte
Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind Personen
- mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30
- mit Wohnsitz, gewöhnlichem Aufenthalt oder ihrer Beschäftigung auf einem
Arbeitsplatz im Inland
- mit infolge ihrer Behinderung bestehenden Schwierigkeiten ohne die
Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz zu erlangen oder zu behalten
(§ 2 Abs. 3 SGB IX).
Die Gleichstellung soll erfolgen, wenn der Behinderte in Folge seiner Behinderung in seinen Chancen auf dem Arbeitsmarkt gegenüber Nichtbehinderten in besonderer Weise beeinträchtigt und deshalb nur schwer vermittelbar ist.
Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind gemäß § 151 Abs. 4 SGB IX auch behinderte Jugendliche und junge Erwachsene während der Zeit einer Berufsausbildung in Betrieben, auch wenn der Grad der Behinderung weniger als 30 beträgt oder ein Grad der Behinderung nicht festgestellt ist. Der Nachweis der Behinderung wird durch eine Stellungnahme der Agentur für Arbeit oder durch einen Bescheid über Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben erbracht. Die Gleichstellung gilt nur für Leistungen des Integrationsamtes im Rahmen der beruflichen Orientierung und der Berufsausbildung im Sinne des § 185 Absatz 3 Nummer 2 Buchstabe c SGB IX.
Teil 2 SGB IX (Besondere Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen, §§ 90 bis § 150a SGB IX) ist mit zwei Ausnahmen auch für schwerbehinderten Menschen Gleichgestellte anzuwenden § 151 SGB IX. Gleichgestellte behinderte Menschen haben gemäß § 208 Abs. 1 SGB IX keinen Anspruch auf Zusatzurlaub und unentgeltliche Beförderung im Personenverkehr (§§ 228 bis 237 SGB IX).
Feststellung und Schwerbehindertenausweis
Auf Antrag des behinderten Menschen stellen die für die Durchführung des Bundesversorgungsgesetzes zuständigen Behörden (in aller Regel Versorgungsämter) das Vorliegen einer Behinderung und den Grad der Behinderung zum Zeitpunkt der Antragstellung fest. Auf Antrag kann festgestellt werden, dass ein Grad der Behinderung oder gesundheitliche Merkmale bereits zu einem früheren Zeitpunkt vorgelegen haben, wenn dafür ein besonderes Interesse glaubhaft gemacht wird (§ 152 SGB IX). Auf Grund dieser Feststellung erfolgt ebenfalls auf Antrag des behinderten Menschen die Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen durch die Bundesagentur für Arbeit.
Die Gleichstellung wird mit dem Tag des Eingangs des Antrags wirksam. Sie kann befristet werden ( § 151 Abs. 2 Satz 2 SGB IX).
Auf Antrag des behinderten Menschen erstellen die zuständigen Behörden auf Grund der vorangegangenen Feststellung der Behinderung einen Ausweis über die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch, den Grad der Behinderung sowie über weitere gesundheitliche Merkmale (§ 152 Abs. 5 SGB IX) aus. Der Ausweis dient dem Nachweis für die Inanspruchnahme von Leistungen und sonstigen Hilfen, die schwerbehinderten Menschen (nach Teil 2 SGB IX) oder nach anderen Vorschriften zustehen. Die Gültigkeitsdauer des Ausweises soll befristet werden. Er wird eingezogen, sobald der gesetzliche Schutz schwerbehinderter Menschen erloschen ist. Der Ausweis wird berichtigt, sobald eine Neufeststellung unanfechtbar geworden ist (§ 152 Abs. 5 Satz 5 SGB IX).
Beschäftigungsförderung
Rechtsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber
Schwerbehinderte Menschen haben gemäß § 164 Abs. 4 SGB IX gegenüber ihrem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung Anspruch auf
- Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können,
- bevorzugte Berücksichtigung bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens
- Erleichterungen im zumutbaren Umfang zur Teilnahme an außerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung,
- behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr (§ 164 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX),
- Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen (§ 164 Abs. 4 SGB IX).
Umstritten ist, ob ein Schwerbehinderter bei seiner Bewerbung um eine Einstellung auf seine Behinderung hinweisen oder eine entsprechende Frage wahrheitsgemäß beantworten muss (vgl. dazu Fitting, BetrVG, 33 Aufl. 2026, § 94 Rn. 24).
Angesichts des in § 1 AGG verankerten Benachteiligungsverbotes wegen einer Behinderung ist eine dahingehende Pflicht zu verneinen. Der Arbeitgeber wird nicht benachteiligt, wenn er erst nach der Einstellung von der Behinderung und der Anrechnung auf die Pflichtquote des § SGB IX erfährt. Die ältere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist angesichts des nach dieser in Kraft getretenen Vorschrift des § 1 AGG und § 164 SGB IX überholt.
Es bleibt dem schwerbehinderter Mensch überlassen, ob er zwecks Inanspruchnahme von Förderungen als Schwerbehinderter diese Eigenschaft offenbart (Schaub/Koch, Arbeitsrechts-Handbuch, 21. Aufl. 2025, § 179 Rn. 49; ErfK. 26. Aufl. 2026, § 611a Rn. 299).
Beschäftigungspflichtquote
Behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen erhalten Leistungen, um ihre Selbstbestimmung und gleichberechtigte Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zu fördern, Benachteiligungen zu vermeiden oder ihnen entgegenzuwirken (§ 1 SGB XI). Dies gilt in besonderem Maße für die Arbeitsverhältnisse.
Gemäß § 154 Abs. 1 SGB IX haben Arbeitgeber, die über mindestens 20 Arbeitsplätze verfügen, auf wenigstens 5 % der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Dabei sind schwerbehinderte Frauen besonders zu berücksichtigen.
Im Rahmen der Erfüllung der Beschäftigungspflicht sind in angemessenem Umfang weiterhin schwerbehinderte Menschen,
- die nach Art oder Schwere ihrer Behinderung im Arbeitsleben besonders betroffen
sind (§ 155 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX)
- schwerbehinderte Menschen, die das 50. Lebensjahr vollendet haben
(§ 155 Abs. 1 Nr. 2 SGB IX)
zu beschäftigen.
Ausgleichsabgabe
Solange Arbeitgeber die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderten Menschen nicht beschäftigen, haben sie für jeden unbesetzten Pflichtplatz eine monatliche Ausgleichsabgabe zu entrichten. Die Zahlung der Ausgleichsabgabe hebt gemäß § 160 Abs. 1 Satz 2 SGB IX die Pflicht zur Beschäftigung nicht auf.
Die Höhe der Ausgleichsabgabe beträgt je Monat und unbesetztem Pflichtplatz:
- 140,00 Euro bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 3 Prozent bis weniger als dem geltendem Pflichtsatz von 5% gemäß § 154 SGB IX
- 245,00 Euro bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 2% Prozent bis weniger als 3%
- 360,00 Euro bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 0 % Prozent bis weniger als 2%
- 720,00 Euro bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigungsquote von 0 Prozent
Bei der Ausübung ihres Direktionsrechts nach billigem Ermessen haben die Arbeitgeber auch auf Behinderungen der Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen (§ 106 GewO).
Besetzung von Arbeitsplätzen
Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf. Die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst schlägt den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vor. Über die Vermittlungsvorschläge und vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen haben die Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat (§ 164 Abs. 1 Satz 4 mit § 176 SGB IX) unmittelbar nach Eingang zu unterrichten (§ 164 Abs. 1 S. 1 u. 2 SGB IX).
Die Prüfpflicht zur Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier Stellen besteht immer und für alle Arbeitgeber und unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworben oder bei seiner Bewerbung diesen Status offenbart hat. Die Arbeitgeber sind aufgefordert, die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen zu fördern. Sie werden dabei von den Integrationsämtern unterstützt.
Schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Die Ansprüche bestehen nicht, soweit ihre Erfüllung für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder soweit die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften entgegenstehen (§ 164 Abs. 5 SGB IX).
Gebot der Rücksichtnahme
Aus dem Arbeitsvertrag folgt in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB eine Verpflichtung der Vertragspartner Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu wechselseitigen Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Dies gilt auch für den Fall, dass ein Arbeitnehmer aus Gründen in seiner Person nicht mehr zur Erbringung der geschuldeten Leistung in der Lage ist. Die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gebietet, dass der Arbeitgeber in diesem Fall die vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens anderweitig derart konkretisiert, dass dem Arbeitnehmer durch Umsetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz die Leistungserbringung wieder möglich wird (BAG v. 19.5.2010 - 5 AZR 162/09). Das Gebot, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Vertragspartners Rücksicht zu nehmen, kann grundsätzlich auch den Arbeitgeber verpflichten, bei der Wahrung oder Entstehung von Ansprüchen seiner Arbeitnehmer gegenüber Dritten (z. B. Versicherungsträgern) mitzuwirken. Die Verletzung einer solchen Pflicht kann Schadensersatzansprüche der Arbeitnehmer auslösen (BAG v. 24.9.2009 - 8 AZR 444/08).
Auskunftspflicht gegenüber Arbeitgeber
Bewerber
Es liegt in der Entscheidung des schwerbehinderten Menschen, ob er bei der Bewerbung die Schwerbehinderung nach SGB IX berücksichtigt haben will oder nicht. Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen grundsätzlich nur dann den besonderen Schutz und die Förderung nach dem SGB IX, wenn sie ihre Eigenschaft als Schwerbehinderter dem Arbeitgeber mitgeteilt haben.
Unterlässt es der schwerbehinderte Bewerber, den Arbeitgeber über seine besondere Situation zu informieren, hat er im Falle der Ablehnung auch keinen Entschädigungsanspruch wegen Benachteiligung auf Grund seiner Behinderung (§ 15 Abs. 2 AGG). Diese Hinweispflicht gilt nur dann nicht, wenn die Behinderung wie z.B. bei der Benutzung eines Rollstuhles offensichtlich ist.
Bestehende Arbeitsverhältnisse
In einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen. Die Frage steht im Zusammenhang mit den Pflichten des Arbeitgebers, die Schwerbehinderung bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG) und die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen (§ 168 SGB IX). Die Frage diskriminiert behinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber solchen ohne Behinderung. Auch datenschutzrechtliche Belange stehen der Zulässigkeit der Frage nicht entgegen. Beantwortet der Arbeitnehmer die ihm rechtmäßig gestellte Frage nach seiner Schwerbehinderung wahrheitswidrig, kann er sich im Kündigungsschutzprozess nicht auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen (BAG v. 16.2.2012 – 6 AZR 553/10).
Arbeitszeitregelungen
Schwerbehinderte Menschen haben einen einklagbaren Anspruch auf behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitszeit, soweit dessen Erfüllung für den Arbeitgeber nicht unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist (§ 164 Abs. 4 Nr. 4 SGB IX). Hieraus kann sich die Pflicht des Arbeitgebers ergeben, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer nicht zur Nachtarbeit einzuteilen und dessen Arbeitszeit auf die Fünf-Tage-Woche zu beschränken (BAG v. 3.12.2002 - 9 AZR 462/01).
Schwerbehinderte Menschen sind auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freizustellen (§ 207 SGB IX). Als Mehrarbeit gilt dabei jede Arbeit, die über die normale gesetzliche Arbeitszeit von werktäglich 8 Stunden einschließlich der Bereitschaftsdienste, hinausgeht (§ 3 Satz 1 ArbZG, BAG v. 21.11.2006 - 9 AZR 176/06). Tariflich abweichende Arbeitszeiten sind unerheblich.
Urlaubsregelungen
Schwerbehinderte Menschen, die in der 5-Tage-Woche arbeiten, haben Anspruch bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Menschen auf mehr oder weniger als 5 Arbeitstage in der Kalenderwoche, so erhöht oder verringert sich der Urlaub entsprechend (§ 208 SGB IX, BAG v. 24.10.2006 - 9 AZR 669/05).
Gleichgestellte behinderte Menschen haben keinen Anspruch auf Zusatzurlaub (§ 151 Abs. 3 SGB IX).
Der Anspruch auf den gesetzlichen Erholungsurlaub (§§ 1, 3 BUrlG) und den schwerbehinderten Menschen zustehende Zusatzurlaub (§ 208 Abs. 1 SGB IX) setzen keine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr voraus.
Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung im gesamten Urlaubsjahr gehindert, verfallen seine Urlaubsansprüche 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, BAG v. 7.8.2012 - 9 AZR 353/10). Ein in der Person begründeter Übertragungsgrund liegt dann nicht vor, wenn der AN trotz lang andauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit im Kalenderjahr so rechtzeitig gesund und arbeitsfähig wird, dass er im aktuellen Urlaubsjahr oder spätestens während dessen Übertragungszeitraum seinen Urlaub nehmen kann (BAG v. 10.7.2012- 9 AZR 11/11).
Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten, das heißt, der Anspruch ist in Geld auszuzahlen (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Benachteiligungsverbot
Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen (§ 164 Abs. 2 SGB IX). Entsprechendes gilt für Benachteiligungen von Behinderten durch Beschäftigte des Betriebs.
Eine Benachteiligung ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten unabhängig davon, von wem sie ausgeht (§ 7 Abs. 3 AGG). Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn ein schwerbehinderter Beschäftigter wegen seiner Behinderung eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG in Verbindung mit § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX).
Der ursächliche Zusammenhang zwischen nachteiliger Behandlung und Behinderung ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Behinderung anknüpft oder durch sie motiviert ist. Es genügt, wenn vom Arbeitgeber unterlassene Maßnahmen objektiv geeignet sind, schwerbehinderten Menschen keine oder schlechtere Chancen einzuräumen. Ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht ist nicht erforderlich (BAG v. 17.8.2010 - 9 AZR 839/08).
Verletzt ein Arbeitgeber die Pflicht zur Prüfung, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können (§ 164 Abs. 1 S. 1 SGB IX), so stellt dies ein Indiz dafür dar, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung benachteiligt hat (§ 7 Abs. 1 AGG). Ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber kann deswegen eine Entschädigung verlangen (§ 15 Abs. 2 AGG, BAG v. 13.10.2011 - 8 AZR 608/10).
Ein schwerbehinderter Bewerber oder Arbeitnehmer wird auch benachteiligt, wenn ihm die Chance auf Einstellung oder Beförderung durch eine diskriminierende Gestaltung des Bewerbungsverfahrens genommen wird, weil z. B. der Arbeitgeber die ausgeschriebene Stelle vor Ablauf einer von ihm gesetzten Bewerbungsfrist besetzt (BAG v. 17.8.2010 - 9 AZR 839/08).
Lädt der Arbeitgeber die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen zu dem Verfahren zur Prüfung, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können (§ 164 Abs. 1 SGB IX) nicht ein, weil sich sowohl diese als auch deren Stellvertreter für die zu besetzende Stelle beworben haben, kann dies ein Indiz für die Benachteiligung der schwerbehinderten Bewerber sein. Der Arbeitgeber hat auch in diesem Fall trotz Interessenkonflikts die Vertrauensperson zu dem Verfahren hinzuzuziehen (BAG v. 22.8.2013 - 8 AZR 574/12).
Eine unzulässige Diskriminierung kommt weiterhin in Betracht, wenn der Arbeitgeber das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals (z. B. einer Behinderung) nur annimmt (§ 7 Abs. 1 Hs. 2 AGG). Fragt z. B. der Arbeitgeber einen Bewerber im Vorstellungsgespräch nach Krankheiten, die häufig zu einer Behinderung führen, kann bei Ablehnung des Bewerbers eine Diskriminierung wegen vermuteter Behinderung vorliegen (BAG v. 17.12.2009 - 8 AZR 670/08).
Die unterschiedliche Behandlung eines schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung ist nur zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Ein sachlicher Grund kommt in Betracht, wenn die Behinderung wegen der Art der Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende Anforderung darstellt. Der Zweck muss zudem rechtmäßig und die Anforderung angemessen sein (§ 8 Abs. 1 AGG).
Verstöße
Beschwerde- und Zurückbehaltungsrecht
Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs oder des Unternehmens zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen ihrer Behinderung benachteiligt fühlen (§ 13 Abs. 1 AGG). Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen Arbeitnehmer berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist (Zurückbehaltungsrecht, § 14 AGG).
Wird der schwerbehinderte Bewerber benachteiligt, steht ihm eine angemessene Entschädigung zu. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Ist der Schaden kein Vermögensschaden, kann der Bewerber eine angemessene Entschädigung in Geld (Schmerzensgeld) verlangen (§ 15 Abs. 1 u. 2 AGG).
Darlegungs- und Beweislast
Nach der allgemeinen Darlegungs- und Beweislastregel muss grundsätzlich derjenige, der einen Anspruch geltend macht, die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen. Wenn die festgestellten Tatsachen eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass eine solche Benachteiligung nicht vorlag (§ 22 AGG). Der Arbeitgeber muss das Gericht davon überzeugen, dass die Benachteiligung nicht (auch) auf der Schwerbehinderung beruht. Damit muss er Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als die Behinderung, die zu der weniger günstigen Behandlung führten (BAG v. 17.8.2010 - 9 AZR 839/08).
Kündigung
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten mit einem Schwerbehinderten, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen können, ein Präventionsverfahren (§ 167 Abs. 1 SGB IX) einzuleiten. Die Durchführung des Präventionsverfahrens ist jedoch keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch der Kündigung, es sei denn, die Kündigung hätte durch das Präventionsverfahren verhindert werden können (BAG v. 7.12.2006 - 2 AZR 182/06). Sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber dürfen erst nach Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen werden (§ 168 SGB IX).
Die Kündigung ist unwirksam, wenn sie ohne Zustimmung des Integrationsamteserfolgt. Die Frist für ordentliche Kündigungen beträgt mindestens vier Wochen (§ 169 SGB IX).
Besonderer Kündigungsschutz
Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Er findet auch dann keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist von drei Wochen (§ 152 Abs. 1 Satz 2 SGB IX) eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte (§ 173 Abs. 3 SGB IX). Der Antrag auf Feststellung der Behinderung muss mindestens drei Wochen vor der Kündigung gestellt sein. Dies gilt auch für gleichgestellte behinderte Menschen (§ 151 Abs. 3 SGB IX, BAG v. 1.3.2007 - 2 AZR 217/06).
Ist der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt bereits als schwerbehinderter Mensch anerkannt, steht ihm der Kündigungsschutz (§§ 168 ff. SGB IX) auch dann zu, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderteneigenschaft oder dem Anerkennungsantrag nichts wusste.
Hat der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers oder dessen Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch keine Kenntnis, muss der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung das Bestehen des Sonderkündigungsschutzes gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen, wenn er sich den Kündigungsschutz erhalten will.
Hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vor Zugang der Kündigung mitgeteilt, er habe bei einem bestimmten Versorgungsamt einen Antrag auf Feststellung über das Vorliegen einer Behinderung gestellt, muss der Arbeitgeber mit der Möglichkeit rechnen, dass für die Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen ist.
Die Zustimmung des Integrationsamtes ist auch, wenn die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers offenkundig ist und der Arbeitgeber deshalb auch ohne Kenntnis von Anerkennung oder Antragstellung Anlass hatte, vorsorglich zu beantragen (BAG v. 9.6.2011 - 2 AZR 703/09).
Ruhestandsregelung
Versicherte haben gemäß § 37 SGB VI Anspruch auf Altersrente für schwerbehinderte Menschen, wenn sie
- das 65. Lebensjahr vollendet haben,
- bei Beginn der Altersrente als schwerbehinderte Menschen anerkannt sind und
- die Wartezeit von 35 Jahren erfüllt haben.
Die vorzeitige Inanspruchnahme dieser Altersrente ist nach Vollendung des 62. Lebensjahres möglich (§ 37 Abs. 2 SGB VI).
Eine vorzeitige Inanspruchnahme dieser Rente ist vor der Vollendung des 62. Lebensjahres in einer um den Zugangsfaktor nach § 77 Absatz 2 Satz 1 Nummer 2 Buchstabe a SBG VI gekürzten Höhe möglich.
Für schwerbehinderte Versicherte, die vor dem 1.1. 64 geboren sind, werden die nach altem Recht geltenden Altersgrenzen von 60 Jahren (vorzeitige Inanspruchnahme mit verminderten Zugangsfaktor) und 63 (Jahren abschlagsfreie Rente) stufenweise auf 62 bzw. 65 Jahre nach Maßgabe der Tabelle in § 236 Absatz 2 Satz 2 SGB VI angehoben. Für nach 1963 geborene Versicherte gilt dann die Altersgrenze des § 37 SGB VI von 65 Jahren bzw. von 62 Jahren für die vorzeitige Inanspruchnahme ( Küttner, Personalbuch, 33. Aufl. 2026, Kapitel 11 Rn. 52 u. 53).
Weitere Vorschriften
Der Arbeitgeber hat einen Beauftragten zu bestellen, der ihn in Angelegenheiten der schwerbehinderten Menschen verantwortlich vertritt. Falls erforderlich, können mehrere Beauftragte bestellt werden. Der Beauftragte soll nach Möglichkeit selbst ein schwerbehinderter Mensch sein. Er hat vor allem darauf zu achten, dass die dem Arbeitgeber obliegenden Verpflichtungen aus diesem Gesetz erfüllt werden (§ 98 SGB IX). Der Arbeitgeber hat ein Verzeichnis der bei ihm beschäftigten schwerbehinderten Menschen, Gleichgestellten und sonstigen anrechnungsfähigen Personen laufend zu führen und den Vertretern der Bundesagentur für Arbeit und des Integrationsamtes auf Verlangen vorzuzeigen. Er hat außerdem einmal jährlich bis spätestens 31. März für das vorangegangene Kalenderjahr der zuständigen Agentur für Arbeit unter Beifügung einer Durchschrift für das Integrationsamt u. a. die Zahl der Arbeitsplätze und der im Betrieb beschäftigten schwerbehinderten Menschen anzuzeigen.
