Lexikon
Soziale Angelegenheiten

Soziale Angelegenheiten

ifb-Logo
Redaktion
Stand:  25.2.2026
Lesezeit:  02:30 min

Kurz erklärt

Die sozialen Angelegenheiten bilden einen Gegenstand der gleichberechtigt von Arbeitgeber und Betriebsrat gestaltbarer Bedingungen und denen die Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung zu erbringen haben. In betriebsratslosen Betrieben vom Arbeitgeber per Weisungsrecht gestaltbarer Regelungen zum Verhalten der Arbeitnehmer, zur Verteilung der Arbeitszeit zu Verfahren der Bildung von Vergütungsgruppen und der Bemessung von Vorgabezeiten im Akkord fallen unter den Sammelbegriff der sozialen Angelegenheiten. 
Der Betriebsrat hat die Aufgabe, die Interessen der Arbeitnehmer in diesen sozialen Angelegenheiten zu vertreten und entsprechende Regelungen mit dem Arbeitgeber auszuhandeln.

Kostenlose ifb-Newsletter

Abonnieren Sie unsere Newsletter

Bleiben Sie auf dem Laufenden mit unseren Newslettern für Betriebsräte, SBV und JAV.
Jetzt abonnieren

Begriff

Im Betrieb geltende Arbeitsbedingungen deren Ausgestaltung keiner Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer bedürfen und deshalb der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen.

Soziale Angelegenheiten | © AdobeStock_637349825-VectorMine.jpeg

© AdobeStock_637349825-VectorMine.jpeg

Bezug zur Betriebsratsarbeit

Allgemeines

Zwischen den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber werden die vertraglichen Bedingungen in Tarifverträgen geregelt. Sie können bei fehlender Zugehörigkeit zu den tarifschließenden Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften durch Bezugnahme in deren individuellen Arbeitsvertrag eingehen. Bei mangelnder Geltung eines Tarifvertrages wird der Inhalt des Arbeitsvertrages zwischen jedem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ausgehandelt. In diesem letzteren Fall wird der Schutz des Arbeitnehmers als dabei schwächerer Seite durch gesetzliche Regeln wie z.B. §§ 305 ff BGB vor unbilligen Bestimmungen gewährleistet. 
Der vorstehen geschilderte Mechanismus greift naturgemäß dort nicht, wo es zur Ausgestaltung der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und den Arbeitnehmern keiner vertraglichen Vereinbarungen bedarf. Es würde eine Schutzlücke bestehen. 
Zur Schließung dieser Schutzlücke bedarf es der Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Regelung der unter dem Oberbegriff der "sozialen Angelegenheiten" zusammengefassten Arbeitsbedingungen. 
Durch die Mitbestimmung des Betriebsrats sollen die Arbeitnehmer vor unbilligen einseitigen Anweisungen des Arbeitgebers geschützt werden. 

Einzelfälle

Die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten ist wegen der Vielzahl der möglichen Sachverhalte themenbezogen gegliedert in § 87 Abs. 1 Nr. 1 - 14 BetrVG abschließend aufgelistet worden. 

Die Themen betreffen:

  1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
  2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
  3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
  4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
  5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
  6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
  7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
  8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
  9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
  10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
  11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
  12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
  13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit;
  14. Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird. 
Mitbestimmungsrecht

Mitbestimmung bedeutet, dass keine Seite wirksam ohne die andere handeln kann (sog. „Konsensprinzip“). Daher wird die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten auch „obligatorische Mitbestimmung“ genannt. Sie beinhaltet auch ein durchsetzbares Initiativrecht des Betriebsrats. Denn durch die Gewährung eines Mitbestimmungsrechtes werden beiden Teilen gleiche Rechte einräumt. 
Falls eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande kommt, kann jede Seite die Einigungsstelle anrufen. Deren Spruch ersetzt gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Das Mitbestimmungsrecht setzt voraus, dass es sich bei der Anwendung der zu regelnden Angelegenheit um einen die Gemeinschaft der Arbeitnehmer betreffenden sogenannten kollektiven Tatbestand handelt. Die mitbestimmte Regelung gilt für die Arbeitnehmerschaft z. B die jeweiligen Mitarbeiter in der Produktion. Auf deren - zufällige - konkrete namentliche Zusammensetzung kommt es nicht an.

Tarifvorrang in tarifgebundenen Betrieben

Der Mitbestimmung des Betriebsrats bedarf es zum Schutz der Arbeitnehmer nicht, wenn eine in § 87 Abs. 1 Nr. 1 - 14 BetrVG aufgezählte Angelegenheit bereits abschließend und vollständig in einem im Betrieb geltenden Tarifvertrag geregelt ist. 

Der Tarifvorrang gilt nicht für mitbestimmungspflichtige Regelungen für AT-Angestellte, auch wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist (BAG v. 18.5.2010 - 1 ABR 96/08).
 Von einer geltenden tariflichen Regelung können Arbeitgeber und Betriebsrat freiwillig, also nicht erzwingbar, abweichende Vereinbarungen treffen (Fitting, BetrVG, 32. Aufl. § 87 Rn. 43). § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG schließt die Erzwingbarkeit der Mitbestimmung aus. Er steht aber einer freiwilligen abweichenden oder ergänzenden Regelung nicht im Wege (Münchner Handbuch Arbeitsrecht, 6. Aufl.2025, Band 4, § 219 Rn. 30; für einen Ausschluss hingegen Däubler, BetrVG, 20. Aufl. 2026 § 87 Rn. 39)

Tarifvorrang in nicht tarifgebundenen Betrieben

In Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers entzieht ein z.B. in der Branche üblicher Tarifvertrag dem Betriebsrat nicht die in § 87 Abs. 1 Nr. 1 - 14 BetrVG aufgelisteten Mitbestimmungsrechte. Denn der Tarifvertrag würde in dem betreffenden Betrieb nicht gelten. Er darf dann nicht das Eingreifen der Mitbestimmung des Betriebsrats verhindern. Denn dadurch würden beide dem Schutz der Arbeitnehmer dienenden Rechtsquellen, nämlich der Tarifvertrag und die Mitbestimmung des Betriebsrats, ausgehebelt. Es besteht hier ein Schutzbedarf. Diesen hat der Betriebsrat auszufüllen. Die Erzwingbarkeit der in § 87 Abs. 1 Nr. 1 - 14 BetrVG aufgezählten Angelegenheit greift ein.

Öffnungsklausel

Die Tarifvertragsparteien können in einem Tarifvertrag von dessen Inhalt abweichende Betriebsvereinbarungen zulassen. Dies geschieht durch die Vereinbarung von sogenannten Öffnungsklauseln. 
Einer Öffnungsklausel bedarf es in den in § 87 Abs. 1 BetrVG geregelten Angelegenheiten nicht. Denn von diesen können die Betriebsparteien ohnehin freiwillig abweichen (Fitting, BetrVG, 32. Aufl. § 87 Rn. 43; anderer Ansicht Däubler, BetrVG, 20. Aufl. 2026 § 87 Rn. 39). 
Die Öffnungsklausel hat nur für die unter § 77 Abs. 3 BetrVG fallenden Gegenstände Bedeutung. Denn hier entfaltet der Tarifvertrag eine Sperrwirkung auch für freiwillige getroffene Regelungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Betroffen sind daher nach der "Topftheorie" den Topf füllende Regelungen wie z.B. über die Höhe des Lohnes oder die Zahl der Urlaubstage. Nicht erfasst werden den Topfinhalt verteilende Absprachen wie eine Entgeltgruppenordnung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG oder die Regelung von Grundsätzen über die Urlaubsgewährung nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. 

Die Öffnung des Tarifvertrages für ergänzende oder abweichende Betriebsvereinbarungen zur z.B. Zahlung eines höheren Urlaubsgeldes als tarifvertraglich vereinbart muss dem Tarifvertrag deutlich entnommen werden können (BAG v. 12.3.2019 - 1 AZR 107/17 in NZA 2019, 784 Rn. 38). Denn die Tarifvertragsparteien verlagern dadurch einen wichtigen Teil ihrer Zuständigkeit auf den Betriebsrat. Dieser kann dadurch zum - kostenlosen -Konkurrent für die Gewerkschaft werden. 

Rechtsquelle

§ 87 Abs. 1 u. 2 BetrVG

Diese Lexikonbegriffe könnten Sie auch interessieren
Aktuelle Videos zum Thema
Das könnte Sie auch interessieren
Änderungen bei der Rente | © AdobeStock_Stockfotos-MG

Rente 2022: Ein rauchendes Pulverfass?!

Im Sommer 2022 sollen die Renten in Deutschland endlich wieder steigen. Allerdings sind die Prognosen gedämpft, Grund ist der umstrittene „Nachholfaktor“. Zugleich werden Pläne laut, die Lebensarbeitszeit weiter anzuheben. Dabei sind die Aussichten trüb: Berechnungen zufolge droht jedem dr ...
Mehr erfahren
Demografischer Wandel in Deutschland | © diego cervo - Fotolia.com

Demografischer Wandel in Deutschland: Immer weniger - immer älter

Es gilt unter Experten als das wichtigste Thema für die deutsche Wirtschaft: Der demografische Wandel. Trotzdem wird er weitgehend ignoriert. Die kommenden zehn Jahre werden entscheiden, ob Deutschland seine Spitzenposition als führende Industrienation wird behaupten können.
Mehr erfahren
Haben Arbeitnehmer in der Wartezeit einen Anspruch auf ein Präventionsverfahren?
Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer hat während der Wartezeit, also innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, keinen Anspruch auf Durchführung eines Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX.  So hat es das Bundesarbeitsgericht entschieden.
zur Rechtsprechung