Sozialplan

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Bezug zur Betriebsratsarbeit

Interessenausgleich - Sozialplan

Während es beim Interessenausgleich darum geht, ob, wann und in welcher Weise die unternehmerische Entscheidung einer Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) durchgeführt wird, setzen Verhandlungen zum Sozialplan voraus, dass die Betriebsänderung bereits eine beschlossene Sache und nunmehr darüber zu entscheiden ist, wie die dadurch verursachten wirtschaftlichen Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer auszugleichen oder wenigstens zu mildern sind (§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG, BAG v. 20.4.1994 – 10 AZR 186/93). Im Unterschied zum Interessenausgleich ist im Falle einer Betriebsänderung die Aufstellung eines Sozialplans erzwingbar. Dies gilt unabhängig davon, ob ein Interessenausgleich vorher zustande gekommen ist oder der Unternehmer das Verfahren zur Verhandlung über einen Interessenausgleich zumindest versucht hat. Dies gilt auch für Betriebsänderungen in Tendenzbetrieben, obwohl in diesen Fällen ein Interessenausgleich nicht vorgesehen ist (§ 118 Abs. 1 BetrVG). Die Vorschriften über Interessenausgleich, Sozialplan und Nachteilsausgleich bei Betriebsänderungen sind auch im Falle der Insolvenz des Unternehmens anzuwenden (BAG 22.7.2003 - 1 AZR 541/02). Die Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan können miteinander verbunden werden. Besteht ein Interessenausgleich, ist dieser Grundlage der Sozialplanverhandlungen.

Ausnahmen von der Sozialplanpflicht

Besteht die Betriebsänderung allein in der Entlassung von Arbeitnehmern, ist ein Sozialplan nur erzwingbar, wenn in Betrieben mit einer Belegschaft

• mit weniger als 60 Arbn.   20% der Arbn., mindestens jedoch 6 Arbn.,
• von 60 bis 249 Arbn.        20% der Arbn., mindestens jedoch 37 Arbn.,
• von 250 bis 499 Arbn.      15% der Arbn., mindestens jedoch 60 Arbn.,
• mindestens 500 Arbn.       10% der Arbn., mindestens jedoch 60 Arbn.

aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden sollen (§ 112a Abs. 1 BetrVG). Bei der Feststellung der Anzahl der aus betriebsbedingten Gründen ausscheidenden Arbeitnehmer sind nicht nur betriebsbedingte Kündigungen, sondern auch vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge sowie Kündigungen durch Arbeitnehmer, die auf Veranlassung des Arbeitgebers zustande gekommen sind, zu berücksichtigen (BAG v. 23.8.1988 - 1 AZR 276/87). Ein Sozialplan ist auch nicht erzwingbar in neu gegründeten Unternehmen in der ersten vier Jahren (§ 112a Abs. 2 BetrVG). Die Befreiung von der Sozialplanpflicht gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen wie z.B. Verschmelzung von zwei Unternehmen zu einem neuen, Aufspaltung in mehrere neue oder Abspaltung von Unternehmensteilen als neue Tochtergesellschaften (§ 112a Abs. 2 S. 2 BetrVG). Damit soll verhindert werden, dass die Neugründung eines Unternehmens dazu missbraucht wird, Betriebe aufzukaufen, um sie dann ohne Verpflichtung zur Erstellung eines Sozialplans stillzulegen.

Transfer-Sozialplan

Unternehmer und Betriebsrat sind bei der Aufstellung des Sozialplans, gefordert, Förderungsmöglichkeiten der Bundesagentur für Arbeit zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit zu prüfen (§ 112 Abs. 5 Nr. 2a BetrVG). Insbesondere ist die Teilnahme der von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer an so genannten Transfermaßnahmen in Erwägung zu ziehen. Nehmen Arbeitnehmer, die auf Grund einer Betriebsänderung von Arbeitslosigkeit bedroht sind, an Transfermaßnahmen teil, wird diese Teilnahme gefördert, wenn sich die Betriebsparteien im Vorfeld der Entscheidung über die Einführung von Transfermaßnahmen, insbesondere im Rahmen ihrer Verhandlungen über einen die Integration der Arbeitnehmer fördernden Interessenausgleich oder Sozialplan von der Agentur für Arbeit beraten lassen haben (§ 110 Abs. 1 Nr. 1 SGB III). Durch die Übernahme von Kostenanteilen für das Beschäftigungstransfer durch die Bundesagentur für Arbeit soll dem Arbeitgeber, der Personal abbauen muss, ein Anreiz gegeben werden, mit dem Betriebsrat so genannte Transfersozialpläne anstatt der üblichen Abfindungssozialpläne (§§ 112 u. 112a BetrVG) abzuschließen. Der Transfersozialplan legt die Rahmenbedingungen des Transferprozesses für die betroffenen Arbeitnehmer fest.

Verfahren

Das Verfahren zum Abschluss eines Sozialplans verläuft in ähnlichen Schritten wie die Vereinbarung über einen Interessenausgleich:

• Sobald die Entscheidung des Unternehmers über die Betriebsänderung gefallen ist, werden, Verhandlungen über einen Sozialplan aufgenommen.
• Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan), zustande, ist dieser schriftlich (Schriftform, § 126 BGB) niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben (§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG)..
• Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen. Der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen (§ 112 Abs. 2 S. 1 BetrVG).
• Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil (§ 112 Abs. 2 S. 2 u. 3 BetrVG).
• Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben (§ 112 Abs. 3 BetrVG).
• Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. In diesem Fall unterzeichnet der Vorsitzende der Einigungsstelle allein den Sozialplan (§112 Abs. 4 BetrVG).

Zuständigkeiten

Zuständig für die Verhandlungen mit dem Unternehmer und den Abschluss eines Sozialplans ist grundsätzlich der örtliche Betriebsrat. Der Gesamtbetriebsrat ist dann zuständig, wenn die Angelegenheit entweder das Gesamtunternehmen oder zumindest mehrere Betriebe des Unternehmens betrifft. Darüber hinaus darf die Angelegenheit nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können (§ 50 Abs. 1 BetrVG). Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Zudem muss ein sachlich zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung bestehen. Aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss eines Interessenausgleichs folgt nicht ohne Weiteres seine Zuständigkeit auch für den Abschluss eines Sozialplans (BAG v. 3.5.2006 – 1 ABR 15/05). Haben die Arbeitnehmer eines Betriebs keinen Betriebsrat gewählt, kann ein Sozialplan nicht durch Vereinbarung der Belegschaft mit dem Arbeitgeber oder Insolvenzverwalter zustande kommen (BAG v. 21.9.1999 - 9 AZR 912/98).

Rechtswirkung

Der Sozialplan wirkt wie eine Betriebsvereinbarung unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer (§ 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG). Sozialpläne sind Betriebsvereinbarungen besonderer Art (BAG v. 25.3.2003 - 1 AZR 335/02). Ihre Besonderheit liegt u. a. darin, dass der Tarifvorbehalt (§ 77 Abs. 3 BetrVG) zum Abschluss von Betriebsvereinbarungen über Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht zu berücksichtigen ist (§ 112 Abs. 1 S. 4 BetrVG). Werden durch die Betriebsvereinbarung Arbeitnehmern Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt werden (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Bestimmungen des Sozialplans durchzuführen (§ 77 Abs. 1 BetrVG). Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ausdrücklichen Diskriminierungsverboten vereinbar sind (BAG v. 11.11.2008 - 1 AZR 475/07). Zulässig ist auch ein so genannter „vorsorglicher Sozialplan“, der zwischen dem Unternehmer und dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossen wird mit dem Ziel, für mögliche künftige Betriebsänderungen Ausgleichsregelungen zur Verfügung zu stellen, die dem Arbeitgeber Planungssicherheit eröffnen und den Arbeitnehmern für den Fall einer ausbleibenden Regelung auf betrieblicher Ebene normative Ansprüche gewähren. Derartige Regelungen sind nur freiwillig möglich (§ 88 BetrVG). Sie beschränken nicht die betriebsverfassungsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten der örtlichen Betriebsräte und nehmen diesen nicht die Befugnis, anlässlich einer konkreten Betriebsänderung mit dem Arbeitgeber in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung Sozialplanregelungen zu treffen (BAG v. 17.4.2012 - 1 AZR 119/11).

Leistungen und Ermessensgrenzen

Leistungen

Als Ausgleich oder Milderung von wirtschaftlichen Nachteilen kommen u. a. folgende Leistungen für die von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer in Betracht:

• Zahlung von einmaligen Abfindungen,
• Anspruch auf bevorzugte Wiedereinstellung,
• Ausgleichszahlungen z.B. bei Kurzarbeit, für Umzugskosten, höhere Fahrtkosten usw.
• Zahlung von Zulagen bei Versetzungen,
• Regelungen über die Finanzierung von Umschulungsmaßnahmen.
• Sonstige Maßnahmen zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit (§ 112 Abs.5 Nr. 2a BetrVG).

Die Ziele des Ausgleichs oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern in Folge der geplanten Betriebsänderung entstehen, stehen grundsätzlich gleichberechtigt nebeneinander. Ein Sozialplan muss deshalb einerseits nicht in erster Linie die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer möglichst vollständig ausgleichen. Er darf auch in keinem Fall mehr als einen Ausgleich der mit der Betriebsänderung verbundenen wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer bewirken. Somit stellt der für den vollständigen Ausgleich dieser Nachteile benötigte Leistungsumfang den höchstmöglichen Sozialplanbedarf dar. Weil der Sozialplan andererseits eine Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer bewirken soll, muss er (unter dem Vorbehalt seiner wirtschaftlichen Vertretbarkeit) so dotiert sein, dass er im Verhältnis zu den mit der Betriebsänderung verbundenen Nachteilen eine “spürbare” Entlastung der Arbeitnehmer bewirkt (BAG v. 24.8.2004 - 1 ABR 23/03). 

Wirtschaftliche Vertretbarkeit

Bei der Aufstellung eines Sozialplans haben Unternehmer und Betriebsrat (den Vorschriften für die Sozialplanverhandlungen vor der Einigungsstelle entsprechend, § 112 Abs. 5 S. 1 BetrVG) nicht nur die sozialen Belange der Arbeitnehmer zu berücksichtigen, sondern auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Ist der für angemessen erachtete Ausgleich von Nachteilen der Arbeitnehmer für das Unternehmen wirtschaftlich nicht vertretbar, ist das Sozialplanvolumen bis zum Erreichen der Grenze der wirtschaftlichen Vertretbarkeit zu mindern. Maßgeblich für die wirtschaftliche Vertretbarkeit eines Sozialplans sind die Gegebenheiten des Einzelfalls. Dabei ist grundsätzlich von Bedeutung, ob und welche Einsparungen für das Unternehmen mit der Betriebsänderung verbunden sind, deren nachteilige Auswirkungen auf die Arbeitnehmer der Sozialplan kompensieren soll. Der Umstand, dass sich ein Unternehmen bereits in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet, entbindet es nicht von der Notwendigkeit, weitere Belastungen durch einen Sozialplan auf sich zu nehmen. Sogar in der Insolvenz sind Betriebsänderungen sozialplanpflichtig (§ 123 InsO). Bei der Prüfung, wie sehr der Sozialplan das Unternehmen belastet und ob er möglicherweise dessen Fortbestand gefährdet, ist sowohl das Verhältnis von Aktiva und Passiva als auch die Liquiditätslage zu berücksichtigen. Führt die Erfüllung der Sozialplanverbindlichkeiten zu einer Illiquidität, zur bilanziellen Überschuldung oder zu einer nicht mehr vertretbaren Schmälerung des Eigenkapitals, ist die Grenze der wirtschaftlichen Vertretbarkeit regelmäßig überschritten (BAG v. 22.1.2013 - 1 ABR 85/11).

Grundsätze und Kriterien der Sozialplanaufstellung

Beurteilungs- und Gestaltungskriterien

Sozialplanleistungen haben eine in die Zukunft gerichtete Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion für die von einer Betriebsänderung nachteilig betroffenen Arbeitnehmer. Die darin vorgesehenen Leistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die künftigen Nachteile, die den Arbeitnehmern  durch die Betriebsänderung entstehen können, ausgleichen oder zumindest mildern. Das erfordert eine auf die Zukunft bezogene Betrachtung, die den Betriebsparteien erhebliche Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume bietet (BAG v. 11.11.2008 - 1 AZR 475/07):

• Ein Beurteilungsspielraum besteht hinsichtlich der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehen.
• Der Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien betrifft die Frage, ob, in welchem Umfang und wie sie die prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern.

Der Spielraum schließt typisierende und pauschalierende Gestaltungen z. B. in Form von Gruppenbildungen ein, die häufig unvermeidlich und grundsätzlich auch zulässig sind. Um eine zulässige typisierende Annahme handelt es sich z. B. bei der Einschätzung, dass rentenberechtigte oder rentennahe Arbeitnehmer im Regelfall wirtschaftlich stärker abgesichert sind als rentenferne Arbeitnehmer (BAG v. 11.11.2008 - 1 AZR 475/07). Zulässig ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts außerdem:

• Die nach § 1 Abs. 3 KSchG für betriebsbedingte Kündigungen vorgeschriebene Berücksichtigung der sozialen Gesichtspunkte der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und der Schwerbehinderung an Hand eines Punktesystems im Verhältnis zueinander zu bewerten.
• Die Zahlung einer Abfindung auf Arbeitnehmer zu beschränken, die wegen der Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse von Arbeitslosigkeit bedroht sind (BAG v. 8.12.2015 - 1 AZR 595/14).
• Arbeitnehmer von einem Sozialplan auszuschließen, die einen angebotenen zumutbaren Arbeitsplatz ablehnen sowie diejenigen, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses im Wege eines Betriebsüberganges (§ 613a BGB) ohne berechtigten Grund widersprechen (BAG v. 28.4.1993 – 10 AZR 222/92).
• Erstellung einer Formel für die Sozialplanabfindung, bei der nach Zeiten der Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung differenziert wird (BAG v. 14.8.2001 – 1 AZR 760/00).
• Ansprüche aus dem Sozialplan nur Arbeitnehmern zuzugestehen, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens in einemBeschäftigtenverhältnis mit dem Arbeitgeber stehen (BAG v. 14.12.2010 - 1 AZR 279/09).
• Dauerhaft erwerbsgeminderte oder erwerbsunfähige Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen auszunehmen, da sie auch zukünftig nicht in der Lage sein werden, durch den Einsatz ihrer Arbeitskraft Arbeitsentgelt zu erzielen (BAG v. 7.6.2011 - 1 AZR 34/10).

Der Grundsatz von Recht und Billigkeit (§ 75 Abs. 1 BetrVG) verbietet es, bei der Aufstellung des Sozialplans Leistungen nach unzulässigen Kriterien (z. B. nach der Gewerkschaftszugehörigkeit) zu differenzieren (BAG v. 12.2.1985 - 1 AZR 40/84). Sozialplanleistungen dürfen auch nicht vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden (BAG v. 31.5.2005 - 1 AZR 254/04).

Gleichbehandlungsgebot und Benachteiligungsverbot

Unternehmer und Betriebsräte haben sowohl den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG), als auch das grundgesetzliche (Art. 3 GG), und einfachgesetzliche (z. B. § 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG) Diskriminierungsverbot (Benachteiligungsverbot) zu beachten. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz  zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung ist regelmäßig vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Es ist kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Unternehmer und Betriebsrat bei der Zuerkennung von Ansprüchen auf eine Abfindung in einem Sozialplan unterscheiden zwischen Arbeitnehmern, denen in Folge der Betriebsänderung gekündigt worden ist und solchen, die ihr Arbeitsverhältnis durch eine Eigenkündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet haben. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt dann, wenn die Eigenkündigung oder der Aufhebungsvertrag im Hinblick auf eine geplante Betriebsänderung vom Arbeitgeber veranlasst worden ist. In einem solchen Fall sind gekündigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmer, die aufgrund einer Eigenkündigung oder eines Aufhebungsvertrages ausgeschieden sind, gleich zu behandeln (BAG v. 19.7.1995 - 10 AZR 885/94). Eine Veranlassung in diesem Sinne liegt vor, wenn der Arbeitgeber bei dem Arbeitnehmer im Hinblick auf eine konkret geplante Betriebsänderung die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, mit der eigenen Initiative komme er einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung seitens des Arbeitgebers nur zuvor. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber die Absicht hatte, den Arbeitnehmer zu einer Eigenkündigung zu bewegen. Entscheidend ist vielmehr, ob die Erwartung des Arbeitnehmers, sein Arbeitsplatz werde nach der Betriebsänderung entfallen, auf Grund eines entsprechenden Verhaltens des Arbeitgebers bei Ausspruch der Eigenkündigung objektiv gerechtfertigt war (BAG v. 22.7.2003 - 1 AZR 575/02). Ein Aufhebungsvertrag oder eine Eigenkündigung ist in der Regel nur dann durch die geplanten Betriebsänderung veranlasst, wenn der Arbeitgeber diese zumindest in Umrissen dargelegt und den betreffenden Arbeitnehmer darauf hingewiesen hat, dass auch in dem Bereich, in dem er tätig ist, ein möglicherweise auch ihn betreffender Personalabbau zu erwarten ist (BAG v. 20. April 1994 -- 10 AZR 323/93). Die Betriebsparteien können zur Herstellung von Rechtssicherheit ein Verfahren oder einen Stichtag bestimmen und auf diese Weise festlegen, ob eine Eigenkündigung durch die konkrete Betriebsänderung veranlasst wurde oder nicht (BAG v. 12.4.2011 - 1 AZR 505/09). Diskriminierungsverbote untersagen grundsätzlich Differenzierungen, die an bestimmte Merkmale wie etwa Geschlecht, ethnischen Herkunft, Behinderung, Alter usw. (§ 1 AGG) anknüpfen.

Zulässige Alterskriterien

Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Altersist bei der Sozialplanerstellung zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Auch die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein (§ 10 S. 1 u. 2 AGG). Unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Differenzierungen beinhalten, wenn

• die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder
• Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen werden, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind (§ 10 S. 3 Nr. 6 AGG).

Sozialpläne dürfen daher eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Sie dürfen rentenberechtigte Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen auch ausschließen. Es entspricht einem allgemeinen sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren. Diese Nachteile können mit steigendem Lebensalter zunächst zunehmen, weil damit die Gefahr längerer Arbeitslosigkeit typischerweise wächst, und können geringer sein, wenn Arbeitnehmer nach dem Bezug von Arbeitslosengeld in der Lage sind, Altersrente in Anspruch zu nehmen (BAG v. 26.5.2009 -1 AZR 198/08). Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen bei der Bemessung von Sozialplanleistungen berücksichtigen, dass Arbeitnehmer eine vorgezogene gesetzliche Altersrente beziehen können. Das verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Wegen der Überbrückungsfunktion einer Sozialplanabfindung ist es nicht zu beanstanden, dass die Betriebsparteien bei rentennahen Arbeitnehmern nur deren bis zum vorzeitigen Renteneintritt entstehenden wirtschaftlichen Nachteile nach einer darauf bezogenen Berechnungsformel ausgleichen (BAG v. 26.3.2013 - 1 AZR 813/11). Unter Beachtung dieser Grundsätze dürfen daher Arbeitgeber und Betriebsrat bei der Bemessung der Abfindungshöhe in einem Sozialplan Altersstufen bilden. Die konkrete Ausgestaltung der Altersstufen im Sozialplan unterliegt einer Verhältnismäßigkeitsprüfung (BAG v. 12.4.2011 - 1 AZR 764/09).

Verhandlung vor der Einigungsstelle

Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung über den Sozialplan eine Reihe von Grundsätzen zu beachten, die ihr Entscheidungsermessen einschränken. Die Einigungsstelle hat allgemein sowohl

• die sozialen Belange der Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch
• auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten (§ 112 Abs. 5 S. 1 BetrVG).

Die Einigungsstelle hat sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen (§ 112 Abs. 5 Nr. 1 bis 3 BetrVG):

• Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen (Nr 1)..
• Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit (Nr. 2).
• Sie soll insbesondere die im SGB III vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen (Nr. 2a).
• Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden (Nr. 3).

Ob die Einigungsstelle im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums eine vertretbare Interessenabwägung beim Sozialplan vorgenommen und die Ermessensgrenzen (§ 112 Abs. 5 Nr. 3 BetrVG) eingehalten hat, entscheidet auf Antrag des Unternehmers oder des Betriebsrats das Arbeitsgericht im Beschlussverfahren.

Änderung, Kündigung und Beendigung von Sozialplänen

Ablöseprinzip

Ein Sozialplan kann grundsätzlich wie jede Betriebsvereinbarung einvernehmlich aufgehoben, abgeändert oder durch einen anderen Sozialplan ersetzt werden. Dies gilt auch dann, wenn die neue Regelung für die Arbeitnehmer ungünstiger ist. Allerdings kann eine spätere Betriebsvereinbarung bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht schmälern, da die Rückwirkung normativer Regelungen durch das Vertrauensschutz- und das Verhältnismäßigkeitsprinzip eingeschränkt ist (BAG v. 2.10.2007 - 1 AZR 815/06). Es gilt das Ablöseprinzip, das heißt, der neue Sozialplan tritt an die Stelle des bisherigen.

Kündigung

Ein für eine bestimmte Betriebsänderung vereinbarter Sozialplan kann, soweit nichts Gegenteiliges vereinbart ist, nicht ordentlich gekündigt werden. Ist eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart, wirken die Regelungen des gekündigten Sozialplans nach, bis sie durch neue Regelungen ersetzt werden (§ 77 Abs. 6 BetrVG).Die ersetzenden Regelungen können Ansprüche, die vor der Wirksamkeit der Kündigung bestanden haben, nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abändern(BAG v. 10.8.1994 – 10 ABR 61/93). Sozialpläne, die Dauerregelungen enthalten, sind unter besonderen Voraussetzungen mit einer Frist von drei Monaten kündbar (§ 77 Abs. 5 BetrVG). Dauerregelungen in diesem Sinne liegen nur dann vor, wenn ein einmal entstandener wirtschaftlicher Nachteil nicht durch eine einmalige Leistung, sondern auf bestimmte oder unbestimmte Zeit laufende Leistungen (z.B. Fahrkostenersatz) ausgeglichen oder gemildert werden soll (BAG v. 10.8.1994 – 10 ABR 61/93). Ein gekündigter Dauersozialplan entfaltet keine Nachwirkung, da es sich um eine freiwillige Vereinbarung handelt, deren Abschluss nicht erzwingbar ist (§ 77 Abs. 6 BetrVG). Entsprechendes gilt auch für Rahmensozialpläne (vorsorglicher Sozialplan), die sich nicht auf eine bestimmte Betriebsänderung beziehen.

Wegfall der Geschäftsgrundlage

Sozialpläne enden in der Regel, nachdem sie durchgeführt worden sind, ihr Zweck also erreicht worden ist. Ist die Geschäftsgrundlage eines Sozialplanes weggefallen, weil z.B. der Arbeitgeber aufgrund einer günstigeren wirtschaftlichen Entwicklung die Betriebsänderung nicht so durchführt, wie sie geplant war, und ist einer Betriebspartei das Festhalten am Sozialplan mit dem bisherigen Inhalt nach Treu und Glauben nicht mehr zuzumuten, so können die Betriebsparteien die Regelungen des Sozialplanes den veränderten tatsächlichen Umständen anpassen. Verweigert die andere Betriebspartei die Anpassung, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich. Die anpassende Regelung kann auf Grund des anzupassenden Sozialplanes schon entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer auch zu deren Ungunsten abändern. Insoweit genießen die Arbeitnehmer keinen Vertrauensschutz (BAG v. 10.8.1994 – 10 ABR 61/93). Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis erst nach der Änderung durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet wird, haben dann nur Ansprüche aus dem geänderten Sozialplan.