Telearbeit (Home-Office)

Erläuterung

Formen der Telearbeitsplätze

Telearbeit wird u. a. in folgenden Formen praktiziert:

• Heimbasierte Telearbeit: Die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit wird ausschließlich am häuslichen Arbeitsplatz des Arbeitnehmers verrichtet. Dem Telearbeitnehmer steht meist kein Arbeitsplatz im Betrieb des Arbeitgebers zur Verfügung.
• Alternierende Telearbeit: Bei dieser Form der Telearbeit arbeitet der Arbeitnehmer sowohl an seinem Arbeitsplatz beim Arbeitgeber als auch in seiner Wohnung, wobei er zwischen diesen Arbeitsplätzen hin- und herwechselt.
• Mobile Telearbeit: Die Tätigkeit wird ortsunabhängig Arbeiten mit Hilfe mobiler Kommunikationstechnik durchgeführt.
• On-Side-Telearbeit: Bei dieser Form der Telearbeit wird die Tätigkeit vor Ort beim Kunden oder Lieferanten verrichtet. Sie findet nicht von Zuhause aus statt. Der Arbeitnehmer verwendet dabei ihm vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte technische Hilfsmittel. Über diese Ausrüstung ist er mit dem Betrieb verbunden. Beispiele bilden Softwareentwickler oder Systemspezialisten, die projektbezogen am Kundenstandort arbeiten.

Vertragsgestaltung

Telearbeit kann vom Arbeitgeber nicht einseitig im Rahmen des Direktionsrechts nach § 611a Abs. 1 Satz 2 BGB angeordnet werden. Dies gilt, obwohl der Arbeitgeber nach  dieser Bestimmung den Arbeitsort festlegen kann. Besonders für die Telearbeit in Form des "Homeoffice" steht der einseitigen Anordnung schon das Grundrecht der Unverletzlichkeit der Wohnung nach Art. 13 GG entgegen. Außerdem schuldet der Arbeitnehmer nur seine Arbeitsleistung. Seine Wohnung muss er dafür nicht bereitstellen. Dazu bedarf es einer im beiderseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffenen Regelung (BAG v. 10.11.2021- 5 AZR 334/ 21 in NZA 2022,401; Schaub, ArbR-HdB/Vogelsang, 21. Aufl. 2025, § 164 Rn.28). Dies gilt zumindest die erstmalige Zubilligung der Arbeit im Homeoffice (Bayreuther in NZA 2021,1593).

Der Rückruf aus der Telearbeit wieder in den Betrieb wird allerdings vom Direktionsrecht erfasst. Die Rückkehr kann demgemäß vom Arbeitgeber angeordnet werden. Dies gilt jedenfalls beim Fehlen einer diesen Rückruf betreffenden Absprache anlässlich der Einrichtung des Telearbeitsplatzes (ErfK., 26. Aufl. 2026, GewO § 106 Rn. 30 b).
Arbeitgeber und Beschäftigte müssen die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich festlegen. Dies kann auch in Form einer schriftlichen Ergänzung des Arbeitsvertrages geschehen. Deshalb kommt der in § 2 Nachweisgesetz vorgesehenen Verpflichtung des Arbeitgebers zur schriftlichen Fixierung der wesentlichen Vertragsbedingungen hier keine besondere Bedeutung zu. 

Ein häuslicher Telearbeitsplatz im Sinne der Arbeitsstättenverordnung ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist (§ 2 Abs. 7 ArbStättV). Nur in diesem Fall trifft den Arbeitgeber die aus § 1 Abs. 4 mit § 3 ArbStättV folgende Pflicht zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung (vgl. dazu Küttner, Personalbuch 2025, 32. Aufl. 2025, Stichwort Arbeitsstätte, Rn.2; Schaub, Arbeitsrecht-Handbuch, 21. Aufl. 2025 § 164 Rn. 45).
Erfolgt hingegen eine - kurzzeitige - anlassbezogene Verlagerung des Arbeitsplatzes z.B. in den Wohnraum des Arbeitnehmers, bedarf das Einverständnis des Arbeitgebers keiner vorangehenden Gefährdungsbeurteilung. Solche Anlässe werden wie z.B. die Erkrankung eines Kindes häufig aus der Sphäre des Arbeitnehmers anfallen. Sie können aber auch in betrieblichen Umständen ihre Ursache haben, z.B. will der Arbeitnehmer noch eine dringende Arbeit von zu Hause aus fertigstellen (Bayreuther in NZA 2021,1593 (95). Dasselbe dürfte gelten, wenn ein Betriebsratsmitglied aus Gründen der höheren Konzentration das Protokoll der Betriebsrats lieber in seiner Wohnung schreibt.

Anforderungen an einen Telearbeitsplatz im Sinne der ArbStättVO

Mit dem Telearbeitsplatz stellt der Telearbeitnehmer bei heimbasierter oder alternierender Telearbeit dem Arbeitgeber anlassfrei Wohnraum zur Verfügung, der in der Regel nicht mehr vom Telearbeitnehmer privat genutzt wird. Die Arbeitsstätte muss den Anforderungen und Maßnahmen für Arbeitsstätten (§ 3 Absatz 1 u. Anhang 6 ArbStättV) entsprechen. Der Telearbeitsplatz muss so eingerichtet und betrieben werden, dass von ihm keine Gefährdungen für die Sicherheit und die Gesundheit des Beschäftigten ausgeht. Vor Inbetriebnahme eines Telearbeitsplatzes hat der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG) durchzuführen. Bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen hat der Arbeitgeber zunächst festzustellen, ob die Beschäftigten Gefährdungen beim Einrichten und Betreiben von Telearbeitsplätzen ausgesetzt sind oder ausgesetzt sein können (§ 1 Abs. 3 i. V. m. § 3 ArbStättV). Der Arbeitgeber hat den Beschäftigten ausreichende und angemessene Informationen anhand der Gefährdungsbeurteilung in einer für die Beschäftigten verständlichen Form und Sprache zur Verfügung zu stellen (§ 6 Abs.1 ArbStättV). Im Übrigen gelten die Vorschriften für Bildschirmarbeitsplätze (s. „Bildschirmarbeitsplätze“). Ein Raum, in dem ein Telearbeitsplatz eingerichtet ist, kann im steuerrechtlichen Sinne ein häusliches Arbeitszimmer sein, wenn für die betriebliche oder berufliche Tätigkeit kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung steht (§ 4 Abs. 5 S.1 Nr. 6b EStG, BFG v. 26.2.2014 – VI R 40/12).

Datenschutz

Der Arbeitgeber trägt für einen Telearbeitsplatz auch die datenschutzrechtliche Gesamtverantwortung und muss seine Mitarbeiter zur Einhaltung der bestehenden Gesetze sowie der betrieblichen Regelungen anhalten (§ 9 BDSG). Der Telearbeitnehmer ist für die Einhaltung des Datenschutzes nur in dem Rahmen verantwortlich, den der Arbeitgeber durch organisatorische, technische und vertragliche Vorgaben geschaffen hat.

Der Telearbeitnehmer muss seinerseits alles Nötige veranlassen, um den datenschutzrechtlichen Bestimmungen Folge zu leisten. So hat er dafür zu sorgen, dass vertrauliche Akten oder Datenträger beim Transport so gut wie möglich gesichert sind. Auch bei der Nutzung elektronischer Kommunikationsmittel muss er den erforderlichen Datenschutz sicherstellen. Des Weiteren hat der Telearbeitnehmer darauf zu achten, dass Familienangehörigen oder Besuchern keine vertraulichen Daten zugänglich sind.
Bereitstellung der Arbeitsmittel und Kostenerstattung
Aus der Natur des Arbeitsverhältnisses ergibt sich, dass die erforderlichen Arbeitsmittel in der Regel fast ausschließlich durch den Arbeitgeber bereitgestellt werden. Dies umfasst nicht nur den PC, Hard- und -Software, sondern auch die Ausstattung mit dem benötigten Mobiliar (z.B. Schreibtisch, Stuhl, Aktenschrank). Der Arbeitgeber installiert zweckmäßig für den Telearbeitsplatz einen zusätzlichen Telefonanschluss. Dieser darf dann ausschließlich für betriebliche Arbeiten verwendet werden. 
Sofern nichts anderes geregelt wird, gehen die zur Arbeitsausführung erforderlichen Raum-, Heiz- und Stromkosten sowie die Kommunikationskosten (Telefongespräche, Internetnutzung, Emailkosten) zunächst zu Lasten des Telearbeitnehmers, für die der Arbeitgeber aber aufzukommen hat (§ 670 BGB).

Arbeitszeit und Vergütung

Als Grundlage zur Bestimmung der Arbeitszeit gelten auch für Telearbeitnehmer die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes sowie die Regelungen anwendbarer Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Im Rahmen dieser Bestimmungen kann der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen, indem er Dauer und Ort der Arbeit des Telearbeitnehmers festlegt. Diesem sollte ein möglichst weit reichender Freiraum zur eigenen Zeiteinteilung gewährt werden. Überstunden dürfen vom Arbeitgeber erst nach Zustimmung des Betriebsrats angeordnet werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Auf der Grundlage der bestehenden vertraglichen Vereinbarungen bleiben die Vergütungsregelungen für den Telearbeiter in der Regel unverändert. Dies gilt auch für die Vergütung von Überstunden, die je nach Vereinbarung in Form von Freizeit oder Entgelt ausgeglichen werden können.

Unfallversicherung

Bei der Arbeit im Homeoffice, also innerhalb der eigenen Wohnung, können bei innerhäuslichen Unfällen Probleme betreffend die Abgrenzung zwischen der dienstlichen und der privaten Zuordnung ergeben. Dasselbe Problem besteht bei einer Fahrt vom Wohnungsarbeitsplatz zum Betrieb. 
Nach § 8 Abs. 1 Satz 3 SGB VIII in der ab 18.6.2021 geltenden Fassung besteht für eine versicherte Tätigkeit im Haushalt des Versicherten oder an einem anderen Ort Versicherungsschutz im gleichen Umfang wie bei der Ausübung der Tätigkeit auf der Unternehmensstätte.
Für den Versicherungsschutz ist der dienstliche Zweck der zum Unfall führenden Tätigkeit ausschlaggebend. (Schaub/Vogelsang, Arbeitsrecht-Handbuch, 21. Aufl. 2025, § 164 Rn. 54). Ein innerhäuslicher Weg zur erstmaligen täglichen Arbeitsaufnahme der Tätigkeit im häuslichen Büro oder nach deren pausenbedingter Unterbrechung ist danach versichert (Schaub/Koch, Arbeitsrecht-Handbuch, 25. Aufl. 2025, § 64 Rn. 49a). Der versicherte Weg zum häuslichen Arbeitsplatz kann auch von einem dritten Ort aus angetreten werden. Der Versicherungsschutz gilt auch für die unmittelbaren Wege, die sie wegen der beruflichen Tätigkeit ihrer Ehegatten oder Lebenspartner zur Kinderbetreuung zurücklegen. Die Kinderbetreuung muss wegen der beruflichen Tätigkeit erforderlich werden. (Schaub/Koch, Arbeitsrecht-Handbuch, 25. Aufl. 2025, § 64 Rn. 48 a). 

Rechtsquellen

§§ 3, 6, Anhang 6 ArbStättV, § 106 GewO, § 307 BGB, §§ 87 Abs. 1 Nr. 2 u. 3, 95 Abs. 3, 96 ff BetrVG