Vergütungsordnung

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Bezug zur Betriebsratsarbeit

Grundlage für Ein- und Umgruppierungen

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats zu Ein- und Umgruppierungen einzuholen (§ 99 Abs. 1 BetrVG). Grundlage und Voraussetzung für die Eingruppierung ist die im Betrieb anzuwendende Vergütungsordnung. Mit Hilfe der einheitlich anzuwendenden Vergütungsordnung sollen Entgelttransparenz und innerbetriebliche Lohngerechtigkeit im Betrieb gewährleistet werden. Der Arbeitgeber soll prüfen, welcher Stufe der im Betrieb geltenden Vergütungsordnung die Tätigkeit des Arbeitnehmers zuzuordnen ist, und diese Beurteilung gemeinsam mit dem Betriebsrat vornehmen. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bezieht sich daher auf die Mitbeurteilung der Rechtslage bei der Eingruppierung (Richtigkeitskontrolle,BAG v. 28.4.2009 - 1 ABR 97/07). Besteht keine für die Arbeitnehmer geltende Entgeltstruktur, entfällt die Ein- und Umgruppierung und damit auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

Betriebe mit tarifgebundenen Arbeitgebern

Mitbestimmung

Vergütungsgruppen werden üblicherweise in Entgeltrahmentarifverträgen bzw. Lohn- oder Gehaltsrahmentarifverträgen geregelt. Sie sind für Betriebe mit tarifgebundenen Arbeitgebern das verbindliche System der Entgeltbemessung. Zwar hat der Betriebsrat bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, deren Bestandteil die Vergütungsordnung ist, mitzubestimmen. Dies gilt aber nur,  soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht (§ 87 Abs. 1 Eingangssatz, Nr. 10 BetrVG). Da Vergütungsgruppen in Tarifverträgen in aller Regel verbindlich und abschließend festgelegt sind, verbleibt auf Grund des Tarifvorrangs meist kein Regelungsspielraum für weitergehende betriebliche Regelungen, womit auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats eingeschränkt oder ausgeschlossen wird. Soweit jedoch ein Tarifvertrag den betrieblichen Vertragsparteien die Vereinbarung über ein Entgeltschema überlässt (Öffnungsklausel), können sie eine betriebliche Vergütungsordnung durch Betriebsvereinbarung erstellen.

Verbindlichkeit tariflicher Entgeltgruppen

Der tarifgebundene Arbeitgeber ist betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifbindung der Arbeitnehmer im Betrieb einheitlich anzuwenden (Ausnahmen: AT-Angestellte und Leiharbeitnehmer), soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen. Zwar handelt es sich bei tariflichen Vergütungsregelungen um Inhaltsnormen, die nur unmittelbar und zwingend im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den tarifgebundenen Arbeitnehmern anzuwenden sind (§ 4 Abs. 1 TVG). Die Transparenz der betrieblichen Lohngestaltung und die Beachtung der Verteilungsgerechtigkeit erfordern jedoch eine vergleichende Bewertung des gesamten betrieblichen Entgeltgefüges. Dies entspricht dem Zweck des Mitbestimmungsrechts in sozialen Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG), auch die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer vor der einseitigen Gestaltungsmacht des Arbeitgebers zu schützen (BAG v. 18.10.2011 - 1 ABR 25/10). Durch eine betriebseinheitliche Vergütungsordnung kann zudem auch vermieden werden, dass Stellenbewerber vor der Einstellung sowie die im Arbeitsverhältnis stehenden Arbeitnehmer ihre Gewerkschaftszugehörigkeit offenbaren müssen (BAG v. 4.5.2011 - 7 ABR 10/10). Die Bindung des Arbeitgebers an die tarifliche Entgeltstruktur begründet indes keinen Anspruch der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer auf den Tariflohn. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs.1 Nr. 10 BetrVG erstreckt sich nicht auf die Entgelthöhe. Der tarifgebundene Arbeitgeber kann daher für die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer die Höhe des Entgelts unter Beachtung der in der tariflichen Vergütungsordnung enthaltenen Verteilungsgrundsätze festlegen (BAG v. 18.10.2011 - 1 ABR 25/10).

Betriebe mit nicht tarifgebundenen Arbeitgebern

Nicht tarifgebundene Arbeitgeber vereinbaren in Arbeitsverträgen häufig, tarifvertragliche Lohn- oder Gehaltsrahmentarifverträge als die für den Betrieb verbindliche Vergütungsordnung zu übernehmen (Bezugnahmeklausel). Soweit dies nicht geschieht, werden betriebliche Entgeltregelungen in Betrieben, deren Arbeitgeber nicht tarifgebunden sind, durch Betriebsvereinbarungen verbindlich für die Mitarbeiter eingeführt (§ 77 Abs. 2 BetrVG). Für diese Betriebe gilt der Tarifvorrang (§ 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG) nicht. Der für Betriebsvereinbarungen über Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen grundsätzlich zu beachtende Tarifvorbehalt (Regelungssperre, § 77 Abs. 3 BetrVG) greift ebenfalls nicht ein, da diese Angelegenheit der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) unterliegt (BAG v 3.12.1991 - GS 2/90). Kommt eine Einigung über Aufstellung oder Änderung der betrieblichen Vergütungsordnung nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG). Die Mitbestimmung des Betriebsrats bezieht sich auf die Festlegung und Gewichtung sowie die Änderung der Vergütungsordnung, nicht jedoch auf die Festsetzung des einzelnen Entgelts (BAG v. 14.12.1993 – 1 ABR 31/93). Der Betriebsrat hat ein Initiativrecht zur Aufstellung eines betrieblichen Vergütungssystems.

Aufstellung der Vergütungsordnung

Im Zuge der Aufstellung einer betrieblichen Vergütungsordnung müssen sich beide Seiten über die Kriterien der Entgeltbemessung einigen. Dazu gehören unter anderem

• die Aufstellung von Entgeltgruppen und die Festlegung der Mindestdifferenz zwischen den Gruppen,
• die grundsätzlichen Entscheidungen über die Entgeltformen (Zeit-, Akkordlohn, Provisionen, Erschwernis- und Leistungszulagen usw.) sowie
• deren Bemessungsgrundsätze (Katalog für die Bemessung der Zulagen, Festlegung der Normalleistung und der Bezugsgröße beim Prämienlohnsystem).

Verstöße

Da auch die Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze durch den Arbeitgeber der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, kann sich der Arbeitgeber von einer bestehenden Vergütungsordnung nicht einseitig, sondern nur unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) lösen. Dabei ist unerheblich, ob der Betriebsrat seine Beteiligung verlangt hat. Der Arbeitgeber muss in sozialen Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG) von sich aus das Mitbestimmungsverfahren einleiten. Das gilt auch, wenn sich der Arbeitgeber entschließt, die bisherigen Grundsätze nach dem Wegfall seiner Tarifbindung nicht mehr anzuwenden, indem er Eingruppierungen überwiegend frei und ohne Zugrundelegung eines kollektiven Entgeltschemas vornimmt. Solange keine neue Vergütungsordnung (z. B. auf Grund einer Betriebsvereinbarung) vereinbart ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, neu einzustellende Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats in eine Vergütungsgruppe des bisherigen tariflichen Entgeltschemas einzugruppieren (BAG v. 14.4.2010, 7 ABR 91/08). Es ist in diesem Fall nicht erforderlich, die Vergütungsgrundsätze durch Betriebsvereinbarung oder individualrechtlich durch Gesamtzusage oder vertragliche Einheitsregelung auf eine neue rechtliche Grundlage zu stellen (BAG v. 15.4. 2008 – 1 AZR 65/07). Verletzt der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht durch einseitige Änderung einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung, können die davon betroffenen Arbeitnehmer eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmten Entlohnungsgrundsätze verlangen (BAG v. 22.6.2010 - 1 AZR 853/08).

Betriebsübergang

Im Falle eines Betriebsübergangs (§ 613a BGB) tritt der Betriebserwerber an die Stelle des früheren Betriebsinhabers und ist daher zur Fortführung der im Betrieb bestehenden Vergütungsordnung verpflichtet. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden (§ 613a Abs. 1 S. 1 u. 2 BGB). Beruhte die Anwendung einer betrieblichen Vergütungsordnung auf der Tarifbindung des Veräußerers, ist für deren dynamische Fortgeltung grundsätzlich die Tarifbindung des Erwerbers (§ 3 Abs.1, § 4 Abs.1 TVG) erforderlich. Endet die normative Geltung des Tarifvertrags mit dem Übergang des Betriebs auf einen nicht tarifgebundenen Erwerber, ist dieser betriebsverfassungsrechtlich gehalten, das bei dem Veräußerer geltende tarifliche Entgeltschema mit dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Inhalt fortzuführen. Er kann diese übernommene Vergütungsordnung nur nach Zustimmung des Betriebsrats ändern (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, BAG v. 8.12.2009 - 1 ABR 66/08).

Entgeltschema für AT-Angestellte

Da der außertarifliche Bereich kein mitbestimmungsfreier Raum ist, ist auch die Ein- oder Umgruppierung außertariflicher (AT) Angestellter unter Beteiligung des Betriebsrats verpflichtend. Dazu bedarf es einer Vergütungsordnung für diese Arbeitnehmergruppe als Teil der im Betrieb anzuwendenden Entgeltordnungen. Der außertarifliche Entgeltbereich kann entweder einheitlich sein oder seinerseits noch eine weiter gestufte Vergütungsordnung darstellen (BAG v. 12.12.2006 - 1 ABR 13/06). Das Mitbestimmungsrecht bei der Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten besteht kann bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber durch den Eingangshalbsatz (Tarifvorrang, § 87 Abs. 1 BetrVG) nicht ausgeschlossen werden. Die Vergütungsgrundsätze von AT-Angestellten unterliegen keiner tariflichen Regelung. Daher besteht unabhängig von der Tarifbindung des Arbeitgebers ein Initiativrecht des Betriebsrats zur Erstellung einer Vergütungsordnung für AT-Angestellte. Originär zuständig für die Regelung der Vergütungsgrundsätze der AT-Angestellten ist der örtliche Betriebsrat und nicht der Gesamtbetriebsrat. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber eine unternehmenseinheitliche Regelung unter Festlegung eines unternehmenseinheitlichen Gesamtbudgets für AT-Angestellte beabsichtigt (BAG v. 18.5.2010 - 1 ABR 96/08). Bei der Festlegung des Wertunterschiedes zwischen der obersten Tarifgruppe und der untersten AT-Gruppe besteht kein Mitbestimmungsrecht, da es sich hierbei um die Festlegung der Gehaltshöhe handelt, die dem Arbeitgeber vorbehalten ist (BAG v. 28.9.1994 - 1 AZR 870/93). Der Mindestabstand des Gehalts eines AT-Angestellten zum höchsten Tarifgehalt (z.B. 16 bis 20%) wird für tarifgebundene Arbeitgeber meist in Tarifverträgen festgelegt.