Diskriminierungsverbot

Das Diskriminierungs- bzw. Benachteiligungsverbot ist in § 164 Abs. 2 SGB IX geregelt, welcher auf die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verweist.

Vor Einführung des AGG fand das in § 164 Abs. 2 SGB IX alte Fassung geregelte Benachteiligungsverbot nur auf schwerbehinderte Beschäftigte und ihnen Gleichgestellte Anwendung. Dagegen spricht § 1 AGG von einer Behinderung (vgl. § 2 Abs. 1 SGB IX) und ist damit weiter gefasst.

Untersagt sind nach § 2 AGG alle Vereinbarungen und Maßnahmen benachteiligenden Inhalts. Es werden nicht nur die durch den Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer getroffenen vertraglichen Vereinbarungen erfasst, sondern auch Vereinbarungen mit einem Dritten, die sich auf den Beschäftigten benachteiligend auswirken, wie Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG).
Die Grundvorschrift des Benachteiligungsverbotes für behinderte Beschäftigte, zu denen sowohl Arbeitnehmer, als auch Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen zählen, ist § 7 Abs. 1 AGG. Beschäftigte dürfen nach § 7 Abs. 1 AGG nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes, also auch nicht wegen einer Behinderung, benachteiligt werden.

Von diesem Benachteiligungsverbot werden sowohl die unmittelbare als auch die mittelbare Benachteiligung erfasst. Mittelbare Benachteiligungen wegen Behinderung liegen dann vor, wenn eine Regelung oder Maßnahme sich nachteilig auf einen behinderten Beschäftigten bzw. die entsprechende Gruppe von Beschäftigten auswirken kann; z.B. dann, wenn die Gewährung bestimmter Leistungen an Voraussetzungen geknüpft ist, die gesunde Beschäftigte eher erfüllen als behinderte.

Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG niedergelegte Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden (§ 11 AGG).

Das Benachteiligungsverbot gilt nach derzeitiger Rechtsprechung auch bei Kündigungen, so dass diese ebenfalls auf Diskriminierungsverstöße nach dem AGG zu überprüfen sind.

Zulässig ist allerdings eine unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen (§ 8 AGG), wenn das Merkmal eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist oder eine wesentliche oder entscheidende berufliche Anforderung darstellt. In der Praxis wird man in der Regel daran anknüpfen können, inwieweit der Arbeitnehmer objektiv in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung für den Arbeitgeber in sinnvoller Weise zu erbringen. Ist dies der Fall, dürfte eine gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen eines der genannten Merkmale nicht in Betracht kommen.

Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot begründet keinen Anspruch auf Einstellung, kann aber insbesondere zu einem Anspruch auf Schadensersatz bzw. Entschädigung führen.

Die Schwerbehindertenvertretung hat darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber nicht gegen die Vorschriften des AGG verstößt (§ 178 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB IX).